第五章 结论与展望
5.1 结论
论文运用交易成本理论对 HD 电力建设公司的内外部雇佣策略的变迁进行描述和评估，形成了如下研究结论：
通过对 HD 电力建设公司三个不同时期内外部的雇佣成策略变迁进行描述和评估，发现企业的雇佣策略在根本上是伴随着国家宏观政策的变化而变化的。其中，企业内部雇佣策略变迁的基本趋势是：全民工的雇佣策略到缩编、控编模式再到主辅分离的雇佣模式；外部雇佣策略的变迁趋势是：从个体雇佣模式到团体雇佣模式再到有资质的稳定团队雇佣模式。
论文依据交易成本理论对 HD 电力建设公司在不同时期、内外部的雇佣策略进行了历史分析和比较分析，发现 HD 电力建设公司通过推动雇佣策略变迁，目前形成了内部主辅分离、外部由有资质的稳定的团队进行劳务分包的雇佣策略。这种雇佣策略既能够充分发挥内部管理人员在管理和技术上的优势，使公司内部的骨干力量保持稳定，避免人员的流动性过大给公司带来的负面影响。同时将工程项目分包给具有相应资质的建筑团队，它主要是通过招投标的方式择优选取，是建立在对承包商的信任和对其能力判断的基础上的，HD 电建公司对承包商都有一定的了解，容易形成长期的合作关系，从而能够减少招投标次数和讨价还价的环节，节省谈判费用。而且由于双方有一定的了解，在沟通和协调上会更容易，这样就能在很大程度上减少争议和诉讼的发生，减少不必要的交易成本。而且，一般有资质的团队管理上比较严格，对人员的素质、技能要求比较高，这样能够减少劳务风险，最终大大降低 HD 电建公司的交易成本，提高企业的经济效益。
综上所述，HD 电力建设公司采用现阶段的这种灵活的雇佣方法，不仅能够适应现在电力施工市场的发展变化，有利于降低交易成本，而且也能够促进企业的竞争力的提升。员工雇佣的客观特点是结合企业的特征、降低人力成本，论文选取的 HD 电建企业推动的雇佣策略变迁符合员工雇佣的客观发展特点，遵从了交易成本理论。电建企业是劳动密集型企业，人力成本占据着生产成本的较大份额，通过降低人力成本可以显着而直接提高效益。本文旨在通过分析 HD 电建公司雇佣方法变迁的过程，从交易成本理论的视角来降低企业的交易成本，提高企业的经济效益。同时也希望对于电力施工企业雇佣方法的研究能够受到更多学者的关注，为提高我国电力施工企业的管理水平做出贡献。
从 HD 电建公司所经历的雇佣策略变迁经验中，我们认识到，要推进电建施工企业雇佣方式的改革，企业自身必须要密切关注市场环境和经济政策的变化，提高企业自身的积极性，并结合企业的实际情况，进一步完善企业的雇佣方式，推进自身改革的步伐。
5.2 展望
本文仅仅以 HD 公司为例，探讨了电力施工企业雇佣方法变迁的过程，从交易成本理论的角度对其进行理论解释，由于每个企业受外部环境、员工特征和企业特征的不同会形成不同的雇佣策略，本文所得出的结论是否在其他的行业之中也能成立使我们以后需要研究的问题。
另外，HD 公司现阶段的雇佣方法虽然在一定程度上能够降低企业的交易成本，提高企业的经济效益，但是在这种雇佣方法之中还存在许多需要我们更加深入的研究。例如我们现在还无法解决外部施工团队资质形成合法的隐忧，是否还存在更有的内外部雇佣方式组合，这都是需要我们以后需要探讨和解决的问题。
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