五、开乐盖公司绩效考核改进方案的实施
(一)员工与管理者培训
为了配合绩效考核方案的改进与实施,开乐盖公司的培训体系需要在绩效考核方面给员工与管理者增加培训方案。
员工的培训除了激励作用外,也是员工职业生涯发展的必要途径。员工的职业生涯发展可以分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指工作的单位、地点、内容、职务、环境、工资待遇等等。内职业生涯是指员工所具备的知识、能力等因素的组合及其变化过程。内职业生涯的发展是外职业生涯发展的基础,内职业生涯发展推动了外职业生涯的发展。员工培训方案与绩效考核相结合制定出符合员工的个人职业发展计划。下图21为绩效考核反馈流程:【1】
正如上图所示,通过绩效考核结果的分析,进行培训需求后再制定培训计划,解决是否需要培训、培训什么、什么培训优先这几个问题,从而制定个人发展计划。因为只有在明确需求的基础上,确定培训目标,制定和实施培训计划,规划科学的培训计划,这些做到位了就能收获多方回报;下表15为开乐盖员工个人发展计划表:【2】
针对目前的企业绩效与员工绩效,也为了配合新的绩效考核体系的顺利推行,开乐盖公司将于2014年在公司推行精益生产体系,为中层管理人员特别是生产、工程、研发等部门的管理人员提供6Signia、FEMA, SPC等课程的培训,邀请精益生产专门为他们提供理论和现场指导的培训,为管理人员提供分层选拔培训模式。
对于生产线的一线骨干员工,为了提升他们的技能,更好地发挥生产带头作用,在推行精益生产的同时,为他们提供了一些有关精益生产的培训和一些工具使用的培训,诸如8D、POKE YOKE等等,以使他们的绩效得到进一步的提升。
对于绩效考核成绩未达标的员工,经过对他们的考核结果分析后,针对性地给以他们一些培训,用以帮助他们改善绩效。这些培训除了技能培训外,还将提供诸如胜任力培训,通常这些培训由企业资深的内训员承担培训的工作。
员工绩效是企业绩效的根本,只有员工个人绩效提升了,才能促使整个企业的绩效得到提升,从而完成企业目标,获得成功。绩效管理使每个员工清楚地知道自己与企业期望的目标的差距,从各个方面剖析的员工的长处与短处。而企业与员工一起协商,共同制定的个人发展计划,让员工在为企业工作的同时得到自己知识和技能的提升,明确了自己职业生涯的发展方向,在为企业培养符合企业需要的人才的同时,也为企业吸引了保留了优秀人才。
由于开乐盖集团的财政年度是每年的4月1日到次年的3月31日止,因此公司的培训计划将根据上一财政年度的考核结果,在4月初完成年度培训计划的制定,实施6个月后,根据企业的实际经营情况和培训结果,结合新的需求,适时对培训计划进行调整,并做好培训结果调查跟踪。
(二)薪酬体系的配套改革
薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。他包含直接经济报酬和间接报酬,如工资、奖金各种福利待遇等。’在管理实践中,公司应致力于设计更为合理的绩效评估体系和报酬体系,表现为企业的报酬分配公平公正,要求目标设置不仅要体现公司目标的要求,又必须满足员工个人的需求,只有将公司设定的总目标与公司内个人所追逐的目标相吻合,才会达到良好的激励效果。2企业对个人贡献予以正确评价与合理报酬,不论其是企业骨干、还是一般员工,不论其学历高低、还是其资质的深浅,应一律平等对待。
开乐盖公司的薪酬体系的配套改革主要是公平合理的绩效评估体系上,对固定薪资的调整和奖金分配的调整,具体如下:
1、固定薪资的调整
固定薪资调整的时间是开乐盖公司财政年度开始的第一个月,即每年的4月份,调整的依据如下表16所示:【3】
为了体现绩效考核的激励作用,员工的加薪比例将于个人的绩效考核直接挂钩,绩效考核成绩优异的加薪比例较大,而对于绩效考核成绩差的员工,加薪比例相对较小,有的甚至不予以加薪根据绩效考核的结果,对业绩好的水平,给予相对较高的加薪比例,对于绩效不好的员工,给予相对较低比例的加薪幅度,对于绩效差的员工,不予以加薪。下表17为开乐盖公司加薪比例与绩效考核结果的关系:【4】
开乐盖公司为了激励和吸引、保留优秀员工,在制定薪酬水平时,结合自身对人才的需求及激励制定,实行差异性的薪酬水平标准。例如对一些关键职位和重要职位的员工的薪酬,如部门主管以上及研发、工程等专业技术工程师,他们的薪酬水平参考市场75分位值的薪酬值。而对于普通的办公室人员和其他工作人员,均参考市场50分位值的薪酬值。这样既能保证企业内部的公平性,又能体现企业外部的公平性,使企业的薪酬水平更具有竞争力。
当然,由于同一岗位的员工自身的技能、学历、经验等等都不同,所以即便是同一岗位的员工的基本薪酬也不尽相同。开乐盖公司设计的宽带薪酬制度又使员工薪酬方面能得到公平的对待。下一职等的员工有可能因为工作绩效突出,从而得到的薪酬与上一职等的员工相同,甚至高于他们的薪酬,这也体现了绩效在员工薪酬中的作用,更能体现对优秀员工的奖励,同时也是对绩效成绩较差的员工的一种鞭策,从而体现了外部公平、内部公平的薪酬原则。
2、年度奖金的发放
奖金作为薪酬制度的一部分,同样受到个人绩效考核结果的影晌。当年,年度奖金有发放,除了需参考个人的绩效考核结果,还取决于整个公司的绩效。
在公司绩效良好的情况下,开乐盖公司员工年度奖金的计算表18如下:【5】
年度奖金的计算基数是员工个人月基本薪资的2倍,按照考核成绩来发放。
考核成绩杰出的员工可得到奖金基数的120%,优秀的可得到奖金基数的100%,良好的奖金基数的65%,而绩效考核结果为需改进或不合格的则当年不能得到任何奖金。这样的奖金分配方式,也体现了对优秀员工的认可和奖赏,可体现了开乐盖公司对员工绩效的重视和对奖金分配的公平性。
3、月度奖金的发放
月度奖金主要的是针对一线员工,包括产线员工和品管部的质检员,这部分人员基本薪资基本是参照当地的最低工资标准,部分产线班组长或者产品负1公司在执行精益生产制度后,对他们的考核内容将着重从质量、效率、客户满意度、平均技能、5S这几方面进行考核,考核表格列举如下表19、20所示:【6-7】
从上述表中可以看出,公司将对SMT、Controls、SSR、SENSOR这几个小组的质量评分标准作出了详细的定义,例如,如果SSR小组的FQC不良PPM数在50之内的话,那么小组的得分将为1. 3,在这项标准的权重15分的基数上再乘1.3, gp; 15*1. 3=19. 5 分。
这次的月度奖金的评定标准不但将个人的绩效考核结果直接联系起来,也将各小组的团体业绩挂钩,不但有利于员工建立个人绩效意识,同时也利于员工建立团队合作的精神,体现了公平性和合理性的奖金分配模式。
(三)考核管理过程的配套改革
为了保证新的绩效考核方案得以有效地实施并为企业经营提供良好的保障,开乐盖的考核管理过程有需要有如下的改革:
1、明确定义绩效考核的范围
开乐盖公司全体成员都参与绩效考核,总经理的绩效考核由集团总部决定,总经理负责给部门经理或者部门主管考核,部门经理或部门负责人负责给本部门员工考核。绩效考核委员会主要由总经理、人力资源经理和各部门的经理或主管组成,负责制定、审批和监督绩效考核的进行。
2、明确绩效考核周期
根据开乐盖公司的实际情况,绩效考核分为年度考核和月度考核。年度考核为办公室所有的人员,考核时间为每年的3月下旬考核上一公司财政年度的绩效。月度考核的对象主要是一线员工,包括品管部门的检验员,以及清洁工、警卫、厨房的员工。年月的月考核当月的员工绩效。
3、明确绩效考核方式
办公室员工的绩效考核的方式为个人自评和上级主管考核两种方式,而对于一线员工,由于他们的绩效考核是每月进行,且每月与他们的绩效工资直接挂钩,所以对于他们的考核主要是先制定标准,然后按照标准由班组长对他们考核,考核结果上报给生产部经理审核,最后由总经理审批。
4、明确绩效考核的标准
在新的绩效考核方案中,考核的分数总分为100分,按照考核得分分为5档。第一档为“杰出”,分数90分以上,表示绩效考核成绩远超过预期目标;第二档为“优秀”,分数在80到89分之间,得到这成绩的表示该员工较为出色地完成了工作目标;第三档为“良好”,分数在70到79分之间,表示该员工的绩效符合工作预期目标;第四档为“需改进”,表示该员工的绩效只是基本符合工作预期目标;第五档为“不合格”,表示表示该员工的绩效未达到工作预期目标。
5、绩效考核结果的反馈
绩效考核结束后,经过上级绩效考核委员会和总经理审批的结果需要向员工反馈,以尊重员工的知情权,同时期望与员工达到一致的认可。对绩效考核成绩不合格员工,帮助与一起分析原因,探讨改进意见和建议;对绩效考核成功基本合格的员工,对其进行鼓励并为其今后的工作给出指导意见;对绩效考核成绩优异的员工,对其个人发展计划提出指导性的意见。绩效考核结果面谈与反馈表如下表21所示:【8】
6、考核结果的应用
应注重考核结果的应用,改变以往考核与员工利益脱节的情况。将绩效考核结果与员工的薪资、奖金、培训、晋升、降级、调岗、辞退等等相结合,充分发挥绩效考核对员工的激励作用,帮助员工提升工作业绩和建立个人职业生涯发展规划,为企业吸引和保留优秀人才,使绩效管理真正能为企业的运营起到建设性的作用。
