从心理学角度来看，具有相同人口统计学特征、性格特征和价值观的人更容易相互吸引，产生“共同感”进而建立起情感上的联系，产生信任关系。然而，由于存在文化异质性和陌生感，在跨文化团队中，各个成员的思维方式和行为习惯不同，跨文化团队中信任的建立面临更大的挑战。特别是团队建立初期，具有文化异质性的成员不会自发进行沟通，如果电子领导者缺乏网络影响力，那么借助网络工作的跨文化团队成员将成为一盘散沙，容易产生协作问题，损害团队有效性。电子领导者通过网络影响力，为团队建立共同的愿景或使命，让团队成员相信彼此都会为了实现目标而努力；使用激励性的评论，在团队内部创造积极的情绪氛围和积极的看法，从而影响成员之间对彼此能力、善意和真诚的感知，进而促进信任建立，保障团队继续协作。例如，利用各种网络平台加强跨文化团队成员的情感链接，培养团队内部共享的价值观，增进团队成员彼此的熟悉感和身份认同感，从而促进情感信任建立；通过充分授权并及时认可团队成员完成目标所付出的努力，公开表彰团队成员取得的成绩，增进彼此对各自能力的了解，从而建立认知信任。
3. 通过风险控制力影响跨文化冲突，进而影响团队成员满意度
跨文化冲突是指来自不同文化背景的团队成员互动过程中，由于文化差异而引起的相互对立或排斥的过程。
跨文化冲突可能来自工作和情绪两个方面，工作相关的冲突是指团队成员对于完成工作任务的方式产生的分歧；情绪相关的冲突是指团队成员由于认知不一致产生的敌对情绪。跨文化冲突若不能处理得当将会引起团队凝聚力下降、离职率高、信任度低等严重后果最终影响团队有效性（RanHe,2008），相反，若处理得当，跨文化冲突将能充分发挥多元文化优势，产生文化协同效应从而发展出创新性的问题解决途径，对团队有效性产生积极影响（乔明哲，陈德棉，2010）。
信息时代，跨文化团队可能是跨地域、跨时区，在这种情况下，不确定性增加，给团队有效协作带来了新的风险因素。在互动过程中，产生冲突的原因可以提前作出预测，因此，电子领导者要根据团队所处的环境及团队内部关系，对可能产生冲突的风险因素进行识别并对其后果严重性作出预判，根据不同的情况制定不同的风险应对策略。例如，由于思维方式不同导致的工作冲突，通过营造良好的氛围，鼓励冲突双方各抒己见，获取充足的信息，了解冲突出现的原因，从而寻找创造性的解决途径，使冲突正向影响团队有效性；对于价值观或文化优越感等引起的情绪冲突，通过设法消除文化偏见，在团队内部营造各种文化相互尊重的氛围，同时注意在不同文化群体中授权的公平性。当冲突爆发时，通过视频会议等直观的方式，对发生冲突的双方进行调节，使团队成员通过网络感受到尊重和重视，从而提高成员对团队的满意度，进而提高团队有效性。
4. 通过技术应用能力影响信息传递，进而影响团队跨文化互动质量
发挥电子领导力需要凭借各种信息技术媒介，技术应用能力是指电子领导者对各种技术的了解和应用能力。随着信息技术的快速发展，能够利用的媒介种类越来越多，功能越来越丰富（利用的信道个数、个性化的消息显示、多语言等），如何恰当地使用这些技术，对于跨文化团队来说是很大的挑战。电子领导者如果缺乏对于各种技术了解和应用能力，会影响信息传递以及其他成员对包含在信息中的能力、关心、真诚的感知，从而影响团队互动质量，降低团队有效性。因此，电子领导者需要以技术应用能力为支持，根据任务特点和团队成员不同的地区、时区考虑选择使用哪种异步或同步技术才能促进成员的参与度，达到更好的沟通效果，优化互动体验，促进目标达成，提高团队有效性。
三、电子领导力在高效跨文化团队的管理启示
（一）合理利用信息技术克服跨文化交流障碍
1. 选择合适的交流渠道。不同文化团队成员惯用的语言和交流渠道不同，跨文化团队中可能存在对讲其他语言感到不适的员工，而近年来新通信媒介（例如，微信、Twitter 等）的出现为克服这些交流障碍提供了便利，在交流过程中，这些媒介利用多种形式和技术手段使交流双方即使不见面、不通过视频也能表达自己当时的表情、心理感受等非语言特征，这样图文协作的交流方式不但在一定程度上缓解了非语言沟通的障碍，而且可以使交流双方有足够的思考时间，增进交流的有效性。电子领导者应该发挥文化智力，提升信道应用能力，依托新媒介的优势，根据员工的具体情况选择最适合的交流渠道组合来缓解跨文化交流带来的障碍。
2. 及时反馈与规律交流。一方面跨文化团队成员可能处在不同时区，电子领导者应该保持始终在线，利用即时通信平台即时对工作上的信息作出反馈，就不理解的地方及时追问，从而提升交流有效性；另一方面，不断磨合也有利于成员之间相互了解对方的交流风格，尤其是对于来自语境高低不同文化下的成员，相互磨合对于交流有效性至关重要。因此，电子领导者应该使跨文化团队内部交流规律化、制度化，明确规定整个团队何时使用何种媒介共同交流（Malhotra 等，2007），从而提高团队的共享性。
3. 工作汇报标准化。文化背景不同的团队成员思维方式不同、表达习惯不同。为了缓解这些问题带来的交流障碍，电子领导者应该和其他团队成员共同商讨，制定出一份大家都能认可的团队内部标准化的工作汇报模板，在日常工作进展等问题汇报时，无论是邮件发送还是上传共享都使用标准模板，使汇报内容清晰有条理便于其他成员理解，从而提高跨文化团队的一致性。
（二）充分利用互联网优势促进跨文化信任建立
1. 建立电子档案。在跨文化团队中，电子领导者应该建立制定确保每个团队成员定期使用邮件、电子公告板或者视频电话汇报其工作任务和取得的进展，使与之合作的其他成员知道其团队角色和行动（Zaccaro,Bader,2003）。根据这些汇报内容，电子领导者应该建立团队工作档案，记录团队工作历史及每个成员所承担的角色、作出的决策和取得的成果，并适时公布，这样有利于成员对彼此对能力、可靠性作出评估促进认知信任的建立。
2. 增强情感互动。借助社交网络平台，电子领导者应该利用丰富的实时性媒介促进员工之间在工作任务外的“微沟通”,增进情感互动，促进信任建立。一是利用朋友圈，团队成员可以互相交流感兴趣的话题，“共鸣”往往可以拉近距离，加快信任建立。二是为一些无法面对面交流的团队成员创造面对面机会，直观的形象有助于让员工了解他们到底在与什么样的人合作，加深情感认知从而促进信任建立（Malhotra 等，2007）。三是电子领导者应该通过技术媒介传递激情与正能量，表达对团队成员的支持，鼓励团队成员分享取得的成绩。当团队遇到问题，使用支持性策略，鼓励所有成员共同交流，分析问题产生的原因并找出解决办法。
（三 ） 加强文化风险控制预防跨文化冲突
1. 营造和谐的文化氛围。跨文化团队成员之间的互相尊重是预防、化解文化冲突的基础，电子领导者可以通过培训，提高团队成员对引发文化冲突的因素的认知。
此外，可以通过游戏化的方式，激发成员兴趣，提高自我驱动能力，使他们主动了解其他文化，促进互相理解，选择合适的平台互相交流感受，表示对每一种文化的尊重和欣赏，营造各文化共荣的氛围，从而降低发生文化冲突风险。
2. 文化权变管理。不同的文化中价值导向、领导风格有所不同，因此预防和化解冲突的方式需要随着文化的不同而变化。一方面，电子领导者应该通过制定一些规则，引导团队形成内部共享的价值观和行为准则。另一方面，要根据不同的情况采取差异化的冲突管理策略，在西方文化中，人们期望的解决冲突的方法是在适当时机暴露冲突，从而使成员寻求解决方法、做出调整；在中国，受传统文化的影响人们顾及面子、强调和谐，回避冲突是更常见的方式，必须尊重成员的感受才能获得他们的支持（乔明哲，陈德棉，2010）。电子领导者应该对其所在团队文化有更深刻的认识，针对不同的情景采取回避、折衷或是顺应的策略来化解跨文化冲突。
参考文献
1. 高中华、李超平：《文化智力研究评述与展望》，载《心理科学进展》，2009 年第 1 期，第 180-188 页。
2. 乔明哲、陈德棉： 《跨文化团队内部冲突及其管理策略研究》，载《科技管理研究》，2010 年第 4 期，第 191-193 页。
3.Avolio B J,Kahai S,Dodge G E. E-Leadership:Implications for Theory,Research and Practice.The Leadership Quarterly.2001.11（4）：615-668.
