四、高层管理团队与企业持续成长
学者们研究高层管理团队对企业持续成长影响的分析集中体现在企业绩效上。
（一）高层管理团队与企业绩效之间关系的外文文献及其评述
学者们分析了高层管理团队的人口学特征，包括管理层个人特征、高层管理团队规模等方面对企业战略和绩效的影响，认为高层管理团队人口学特征对企业绩效的影响在不同领域虽有所不同，但其对企业成长以及企业国际化进程的推动作用不容忽视。因此，应注重高层管理团队的构成，随着经济的全球化发展，应加强多样性高层管理团队的建设与管理，推进信息在高层管理团队内部的共享，使高层管理团队的决策科学、合理，并能准确反映出企业现任者或继任者对企业持续成长的要求（详见表1所示）。
（二）CEO与企业持续成长
CEO对企业持续成长的具体影响主要体现在企业战略和企业绩效两个方面：
1.在CEO与企业持续成长的战略方面江岩（2008）在《CEO领导行为、高管团队特征与企业创新战略导向》的研究中认为，CEO综合运用转换型领导行为和交易型领导行为，有利于形成探索型创新和开发型创新的双元型创新战略。探索型创新是对全新知识的学习和全新机会的尝试，比如开发一种全新产品或进入全新的市场领域；开发型创新则在于充分优化现有的知识和挖掘现有的能力与资源，比如对现有产品进行更新换代或重新组合。探索型创新和开发型创新的矛盾客观存在，CEO正是这些相互冲突的战略安排得以整合的关键点。
2.在CEO与企业持续成长的绩效方面李保明（2008）在《家族企业领导行为、治理模式与绩效研究》中，认为家族企业领导行为对家族企业整体绩效具有影响。张平（2009）认为，民营企业中企业家的交换型、变革型和家长式三种领导行为，对民营企业的绩效具有重要的影响作用。
变革型领导和家长式领导，对于当前的中国民营企业家来说，是比较符合实际的选择，有利于企业绩效的增长。特别是变革型领导，作为一种在世界范围内都比较有效的领导行为，在我国民营企业家的领导实践中，也充分展现了它的有效性，对企业绩效的增长效果最为明显。相比较而言，交换型领导行为对企业绩效的提升并不理想，因此，当前情况下，民营企业家采用交换型领导行为时，要注意与情境的匹配。
（三）高层管理团队成员的个体特征与企业持续成长
考察高层管理成员的个体特征与企业持续成长，主要是考察高层管理人员的人口学特征、胜任工作特征和道德品行特征三个维度与企业持续成长之间的关系。
1.高层管理者的人口学特征与企业持续成长TMT.的人口学特征主要有两个方面：一是团队人口特征平均水平，二是团队成员之间的差异性。这两个方面对企业的持续成长都具有一定的影响。国外较多研究结果表明，高层管理团队成员组成多样性与企业绩效正相关，[19]高层管理团队的同质性对企业绩效正向影响的研究成果相对较少。[20]我国学者江岩（2008）研究认为，高管团队人口学特征异质性有利于形成双元型创新战略，提升企业绩效。
2.高层管理者的胜任工作特征与企业持续成长。胜任工作特征是个体较为持久的潜在特征。研究民营企业持续成长的高层管理者胜任工作特征，需要结合我国民营企业的现实背景：在我国民营企业已经完成了创业初期资本的原始积累转入组织变革和发展期，民营企业高层管理者应具备权威导向、仁慈关怀这两项我国民营企业高层管理者独有的胜任特征，以解决企业的家族式管理和现代化管理的矛盾问题，提升企业绩效，促进企业持续成长。
3.高层管理者的道德品行特征与企业持续成长。Lennick et al.（2011）认为，道德智力对取得成功领导和提升企业业绩具有关键作用。人力资源管理实践方面，高层管理者的道德品行特征影响企业的持续成长主要体现在选才、用才、晋才等环节。在美国，一些企业将道德品行作为人才选任的一个重要指标；在我国，无论民营企业还是国有企业，在人力资源管理方面基本上都把道德品行作为“选才”、“用才”、“晋才”等的重要依据，TMT良好的道德品行可以起到垂范作用，形成优良的工作作风和工作氛围，助推企业成长。[21]
（四）高层管理团队成员的内部关系与企业持续成长
1.TMT成员之间的性格搭配与企业持续成长
Ichak Adizes（1997）提出了TMT成员之间的P、A、E、I四种性格类型。理想的领导是集四者于一身，但这种完美的领导是不存在的。因此，企业需要一种互补性的领导集体。然而，这些性格要素是“互相排斥”的，亦即不同的风格会产生冲突；冲突协调不好，企业就会出问题；问题严重的，就会危及企业的生存，从而威胁到企业的持续成长。
2.TMT成员之间的非正式组织与企业持续成长
在人际关系学中“霍桑实验”研究表明：机构在正式的法定关系下都存在着大量非正式群体，因为彼此之间具有共同的社会感情建构成集合体，其作用在于维护其成员的共同利益。非正式组织对实现企业组织人力资源管理目标、增强企业自身的竞争优势具有积极功能，但也具有消极功能（崔海英，2006）。因此，需要建设好、管理好企业内部非正式组织，充分发挥其积极功能，以促进人际沟通和人际协作，改善上下级之间、同事之间的人际关系，减少冲突，激发工作潜能，提高企业绩效（黄江泉，2009）。
3.TMT成员之间的“冲突-信任”管理与企业持续成长
冲突、信任、绩效的关系有三种观点：一是群体信任会导致更低的冲突，因为团队信任会缓冲高管团 队 任 务 冲 突 和 关 系 冲 突 的 关 系 （陈 云，2008）；二是群体信任会增加冲突，这是因为群体信任增加，不用害怕观点“冲突”被理解为个人攻击，因而可能更愿意表达相反的观点（马可一，2005）；三是认为信任导致了更有益的冲突模式，从而提高了绩效（Jehn&Mannix,200l）。这三种观点都说明了同一个问题：信任和冲突对实现企业成长具有重要作用。
4.TMT成员之间的行为一致性与企业持续成长
学者们认识到高管团队行为一致性对企业绩效至 关 重 要 （刘 学 峰、张 志 学，2005;古 家 军，2009），具有行为一致性的高效能团队总体绩效要高于成员个人单独所能达到的绩效加总（张瑜，2009）。古家军（2009）认为，如何在高管团队内部快速达成思想和行为统一，是决定企业能否快速而正确作出战略决策的关键环节。要解决这一关键环节，可通过对三套机制进行整合，即行为整合的信任机制、知识与社会资本的积累机制、创造力的激发机制，迅速地形成一股合力并达成一致，形成高效能团队，以提升战略决策速度。
五、结论
国内外企业高层管理团队的研究成果丰硕，学者从不同角度对企业高层管理团队给予了关注，推动了研究进展，但仍存在一定的局限性和发展空间。
首先，现有的TMT理论、维度和实证研究等主要建立在西方国家成熟的市场经济体制之上，在借鉴运用时，要充分考虑到我国的经济环境、制度环境、文化环境等因素的影响。其次，学者普遍认为TMT的人口学特征可以反映心理特征，甚至用人口学特征取代心理特征进行实证分析。而现实的调研和走访发现，高层管理者的心理特征有其特质，影响企业战略与成长，因此值得深入分析。再 次，对TMT理 论 中 的 过 程 研 究 不 足。TMT特征对企业绩效和成长产生影响，这个过程中涉及特有的心理机制（价值观、认知基础、认知模式、信息筛选等），但目前对过程研究欠缺。
最后，学者们在实证过程中，未将TMT所处阶段纳入分析。TMT存在接触期、凝聚期、成熟期和衰退期四个阶段（陈进、王瑞旭，2010），不同的阶段TMT所作出的战略抉择和对企业绩效的影响是不同的，现有的研究大多忽略了这一点。
[参考文献]
[1] 张萍：《高层管理团队研究综述》，《消费导刊》2008年第9期，第113页。
[2]Hambrick,D.C.and Mason,P.A.,“Upper Eche-lons:The Organization as a Reflection of Its TopManagers”,The Academy of Management Review,No.9（1984），pp.193-206.
[3]Bolo,A.Z.,Muchemi,A.W.,“Ogutu,M.Diversity inthe Top Management Teams and Effects on CorporatePerformance”,Business Administration and Manage-ment（BAM），No.3（2011），pp.82-92.
[4]Lin Wen-Ting,“Upper Echelon Compensation,Per-formance and the Rhythm of Firm Internationaliza-tion”,Management Decision,No.7（2013），pp.1380-1410.
[5] 张平：《高层管理团队异质性研究的综述》，《科技管理研究》2006年第8期，第143-148页。
[6] 张平：《国外高层管理团队研究综述》，《科技进步与对策》2006年第7期，第198-200页。
