企业高层管理团队是维持企业有效运转的动力源之一，在很大程度上决定了企业对环境的应变和适应能力、决策能力和管理能力。 但目前，我国企业高层管理团队的情况并不乐观，就国有企业而言，高层管理团队正处于由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转变阶段，普遍存在能力结构化缺损的问题，而大多数民营企业处于由创业阶段向发展阶段过渡、或企二代接班时期，高层管理团队并未真正健全或发挥作用。
对企业高层管理团队的研究是未来管理研究的一种趋势，学术研讨是为了更好地服务企业实践，推动实践发展。
一、高层管理团队的概念提出
在 20 世纪 70 年代，较多文献从战略管理角度研究 “高层管理团队”（Top Management Team,即TMT,简称 “高管团队 ”）， 将 TMT 视为企业运行中枢， 认为 TMT 主要是通过制订并实施决策增加企业价值（Akaike,1980），但研究中偏重于反映 CEO个人特征对企业的决策、领导风格、领导模式、领导技巧的影响。到了 80 年代，Hambrick 和 Mason[2]提出了“高阶理论”（Upper Eehelons Theory），认为除了CEO 个人之外，TMT 其他成员的个人特征对公司决策也发挥影响。在此期间，较多研究 TMT 的构成，以及 TMT 成员的年龄、任期、专业技能与教育水平等团队成员人口学特征（Chase 等，1997），对 TMT 成员的认知方式、价值观与心理差异，以及 TMT 成员之间的关系、 团队运作过程等的研究相对较少（Glunk 等，2001）。 在 90 年代，在高管团队的人口学特征和团队结构、以及高管团队的运作过程等方面具有深入研究（孙海法、伍晓奕，2003）。 进入 21 世纪的研究，在高管团队的多样性特征对公司绩效的影响[3]以及公司高管团队与国际化进程间的关系[4]等方面有了新进展。
在各个阶段的研究中，由于各国公司治理机制存在差异，加之学者的研究角度不同，因此，有关高层管理团队的概念也不尽相同。 企业高层管理团队是企业核心资源、知识和能力的结合体，以及企业内、外部环境的交汇点，处于企业的战略规划与执行层，负责整个企业的组织、管理、协调与控制，对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权 （陈云，2011），它并不是高层经理的简单组合，而是那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导团队（Smith 等，1994;丁楠，2010），参与公司经营决策和战略决策 （Jackson,1993; 王飞、 张小林，2005）。 在 TMT 的构成上，Kamm 等（1990）认为 TMT由公司的创建者组成，丁楠（2010）和 Li 等（1999）具体化了 TMT 的成员，认为 TMT 包括总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，Hambrick（1997）和魏颖辉（2009）认为 TMT 应定义为一种广义上的理解，还应包括董事、监事等，张平[5][6]把总会计师、总经济师、总工程师等专业技术人员也纳入了 TMT 构成范畴。
在研究中，为了获取稳定、可信的 TMT 测量结果， 学者们一般采用以下三种方式对 TMT 进行界定：一是由企业老总根据实际情况确定；二是在深度访谈基础上，按照统一标准高管团队成员；三是根据头衔和级别来决定。 第一种界定方法会导致各样本企业的高管团队的标准不相同，第二种方法因工作量太大而难以执行， 第三种方法使用较普遍，但完全忽视了各样本企业不同实际情况。
鉴于民营企业之间规模大小、 组织架构设置、管理模式等存在差异，因此，根据管理者头衔来界定高管团队成员不大可行；同时，大多民营企业没有上市， 采用文献资料界定的方法不适用实际研究。 所以，现实操作中一般由企业股东、董事长、总经理或者企业高管成员根据企业的实际情况来确定 TMT 成员。
二、高层管理团队的重要理论与模型
传统的战略理论主要从企业的外部环境和企业竞争力等方面探讨企业的战略抉择，并把战略抉择者建立在完全理性和同质性的基础之上，把战略抉择看成是效用最大化的经济过程。 事实上，在企业战略抉择过程中，高层管理者起着非常重要的作用，同样的环境，不同的高层管理者有着不同的战略抉择。 鉴于此，Hambrick 和 Mason 在 1984 年首次提出高阶理论。
高阶理论之源是组织行为理论，它认为经济技术原因不是企业战略抉择的唯一影响因素，不完全理性的管理层的心理特征和人口学特征等也是重要的影响因素，高阶理论在本质上是一种高层管理者的认知理论（图 1）。 高层管理者在实践中面临着复杂的内部和外部客观情境，他们通过特定的心理特征和可观察的人口学特征（年龄、职业经历、教育等）对情境信息进行甄别和筛选，最终，高层管理者根据所理解的信息做出战略抉择，进而影响企业的组织绩效。 在情境信息甄别和筛选过程中，高层管理者的抉择并不总是遵循完全理性动机，而是在很大程度上受到自然人的自身局限性影响， 诸如年龄、职业、教育水平、财务地位等人口学特征影响高层管理人员对信息的选择，并且这些人口学特征也有效代表了高层管理者认知基础和价值观的心理特征（Eisenhardt & Schoonhoven,1990）。
高阶理论的基本观点是组织的战略抉择是高层管理者特征（心理特征和可观察的人口学特征）的反映，在人口学特征可以有效代表心理特征的情况下，组织战略抉择和绩效可以通过高层管理者的人口学特征来进行预测。 该理论强调高层管理者可观察的人口学特征而非心理特征对组织战略抉择和绩效的影响， 也为管理实践提出了有意义的含意：（1）情境的变化需要高层管理者改变认知刚性，真实地理解现实；（2）不同类型的管理者人口学特征的异质性，决定了企业需要根据不同的情境选择对企业所处情境认知能力强的管理者；（3）结合情境，善于运用可计量的人口学特征分析和预测竞争对手的战略；（4）结合人口学特征，建立高效的 TMT团队，提升企业战略抉择能力和组织绩效。
在此基础上，学者结合企业实践对高管团队特征与企业绩效之间的关系进行了一系列的研究，但并未达成一致结论，有观点指出只有有效管理高管团队并使其良好互动， 才有助于企业绩效的提升。
随 着 企 业 情 境 的 变 迁 , 学 者 们 把 管 理 决断权（Managerial Discretion） 和行政工作要求（ExecutiveJob Demands）作为调节变量纳入分析框架，来探讨它们对理论预测力的影响。
管理决断权对高阶理论的影响明确且意义深远：如果管理决断权越大，高层管理团队的人口学特征会更多地体现在企业的战略抉择和企业绩效中。 如果管理决断权甚小，高层管理团队的人口学特征对企业战略抉择和绩效的影响意义不大。 研究证明管理决断权是高阶理论中重要的调节变量（Finkelstein & Hambrick,1990）。 行政工作要求在高阶理论中的调节作用也得到了证实：处在行政工作要求多情境下的高层管理者，他们更倾向于走智力捷径或倚靠过去的工作经验做抉择，因此，他们的战略抉择更能体现出人口学特征。 相反，处在行政工作要求低情境下的高层管理者，他们能有更多的时间和精力来分析企业所处的情境并做出决定，因此，他们的战略抉择能更好地匹配企业所处的真实情境（Hambrick,Finkelstein & Mooney,1990）。
随后，Finkelstein（1992）提出了 TMT 成员权力分布（Intra-TMT Power Distribution）的概念，验证了当 TMT 成员的权力分布纳入考虑时，TMT 人口学特征对战略抉择行为有更强的预测作用。 在实践中， 企业的一些高层管理者较他人有更大的话语权，那么在预测 TMT 行为时，这些管理者的观点应赋予更大的权重。 Hambrick（1994,1995）提出 TMT行为整合（TMT Behavioral Integration）概念，他认为TMT 行为上的整合，使得团队可以共享更多的信息、资源和决策等，从而使得企业战略抉择更为有效。
随着经济全球化进程加快，企业所面对的环境越来越复杂，企业为了获得比较优势，应该在 TMT构成方面大力倡导 TMT 成员的多样性，并且还应该是高水平的多样性，[3]其理论分析架构如图 2. 在该模型中，Bolo 探讨了 TMT 特征 （人口学特征多样化和认知多样化）与企业绩效之间的关系，认为企业环境在二者之间起着重要的调节作用。 环境不确定性加剧时，异质性的 TMT 能创造出更高的企业绩效（Eisenhardt et al,1990）， 在环境稳定的前提下，企业环境在高层管理团队特征和企业绩效之间的调节作用大大弱化。异质性的 TMT 能够提高团队的创造力，为团队提供更多的信息源，提升企业绩效，并且在环境发生变化时，异质性团队能有多个可以依赖的维度，从而能更好地适应环境变化，[9]
因此，应提倡高水平的多样性高层管理团队。
