摘 要： 团队建设作为企业发展建设的重要组成部分，在企业间的相互竞争中起到关键作用，已逐渐成为市场竞争的核心。近些年电力市场竞争日益激烈，民营企业发展迅速、国企优势已不复存在。伴随着电力市场改革调整，现行的企业团队建设与管理的机制，使得团队整体效率降低、不能更好的适应市场的变化。对于电力设计院来讲，如何在现实条件下，及时调整团队管理策略，在竞争中留住人才、先拔头筹、占得先机，是急需解决的问题。
关键词： 团队建设; 管理; 效率; 保障措施;
Abstract： Team building plays an important role in market competition, as the core part of enterprise development. Recently with the intense market competition, state-owned enterprise shows little advantage due to the rapid development of private enterprise. The current team building and management of state-owned enterprise shows low efficiency, and cannot adjust according to the market fluctuation. It is crucial for power design institute to improve management, take the opportunity and attract talented people in current situation.
Keyword： team building; management; efficiency; safeguards;
0、 引言
本文对团队建设理论进行概述，介绍了“人性假设”理论、木桶理论、共生理论以及贝尔宾团队角色理论等，对论文研究过程中所涉及到的团队建设管理方法进行了阐述，这些理论及方法将直接作为团队管理问题的发现、分析以及解决的理论依据，这些理论为论文的深入研究打下了良好的基础。
1 、基于“人性假设”的团队建设理论
1.1、“人性假设”理论分析
西方学者在“人性假设”的基础之上，进行团队建设的相关理论研究，关于以人性为基础的西方组织管理理论中主要有四次重大变革。一是泰勒提出的“科学管理”理论，二是梅奥提出的“人群关系”理论，三是麦格雷戈的人是“自我实现人”的假设，四是人是“复杂人”的假设[1]。无论是社会人的认定，或是自我实现人，还是复杂人的认定，都是基于马斯洛的需要层次论而产生的。管理理论开始从过去的“以人去适应物”转向“以人为中心”、“以人为本”、“让物来适应人”，由注重层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性，出现了一种“参与管理”的新型管理模式。团队中的成员在新的管理模式下，能够体会到个体得到足够的重视与关注，会感受到自身的价值得到充分的发挥，从而进一步增强了团队的凝聚力，最终会提高整个团队的工作效率。“人际关系理论”和“行为科学管理理论”的演变和发展就是今天流行的“团队管理理论”[2]。
1.2、 斯蒂芬·罗宾斯的团队建设理念
随着当代管理理论的不断发展，“人性假设”的管理理论也在逐步进化，进而出现了一个新的团队管理的理念。美国当代着名管理学者斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体[3]。正式群体中存在非正式群体，非正式群体对正式群体的目标的实现有积极作用。正式群体成员的许多心理需要是在非正式群体中得到满足的。比如，自我实现、归属、安全等。这类需要能否得到满足，影响人们在工作中的情绪，从而对工作效率有着非常重要的影响。
团队可以被看成是一类非常特别的群体，除了前文所述的情况，团队还会特别关注集中所产生的力量，而且它是积极的力量。在团队中，责任不仅是整体团队集体成员的，也可能是团队中的某个成员的，而且在团队中还会强调成员的互相协调、取长补短。通过这些团队的特点，我们可以得出，团队建设必需要以团队成员的感情、归属感、社会性、受尊重、实现自我等需求的实现为基础。
2、 基于“木桶理论”的团队建设
2.1 、木桶理论及分析
所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。由此可以看出，整个团队可以视作木桶，而团队的每名成员就是木桶的各个木板，整个团队的工作能力或者效率就是木桶的盛水量，因此团队的整体工作能力不取决于最长的木板，即工作能力最优秀的员工，而是取决于最短的那块木板，即工作能力最差的那名。
与此同时，木桶中各个木板间的结合紧密程度也影响到木桶的盛水量，即团队中成员是否能够团结一致，直接影响到整个团队的工作效率。再就是桶底，一个好的木桶，首要的是他的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水了，这一点相当于团队为每个成员提供的发展平台[4]。
2.2、 木桶原理对团队建设的指导作用
通过木桶理论，我们可以看出，团队能够做出多大的成绩，主要取决于三方面的因素：
第一，团队中每个成员的自身素质的水平；
第二，团队成员之间相互团结协作的能力；
第三，团队给其成员所能提供的展示平台。
研究木桶理论的学者们认为，根据“木桶理论”的内涵与外延，对影响木桶盛水量的三个因素进行针对性的调整，即对团队本身、团队成员以及团队成员间的关系进行调整，可以提高团队的整体作战力，也进一步会提高整个团队的工作效率。同时结合“木桶原理”的其他相关理论对团队的各种限制性因素进行各种调整，以达到团队工作效果的最优。
3、 基于“共生理论”的团队建设分析
3.1 、共生理论分析
共生理论主要是指团队中的所有成员，按照互相协助、互相帮助的方式，能够组成一个高效率的团队，并且在这样一个高效率的团队中，团队中的每一位成员能够因“共生”的存在而获取比以往任何时候更多的价值，即“一加一大于二”的现象。依据共生理论，团队人才共生就是团队成员共同相处、共同发展、共同推动组织发展，体现共生理念的团队是组织的核心竞争力。它强调的团队中管理工作中的大局观念、合作意识和协调发展的意识，其意义在于破除以“我”为中心的思维定势。强调在团队中学会移情体验和换位思考，谋求谅解、协作与共同发展。
3.2 、共生理论对团队建设的指导意义
共生理论认为：
(1)在共生理论中，竞争与合作是最基础的特征。共生理论首先是支持竞争的，再是与通常认为的竞争有所不用，这种竞争不是简单的挤压对方或者销毁对方，而是竞争与合作和谐存在，它要求保留共生单元的自我特征，并且能够在竞争的过程中形成相互作用，进而共同发展，同时这种发展会使整个共生系统进行进一步的发展与演变。虽然说在共生理论中，竞争中不可避免的存在冲突，但是共生理论却强调在竞争中产生新的合作关系，进而共同发展；
(2)共生理论还强调说明，存在竞争关系的双方要以积极的态度进行相互之间关系的理解；
(3)共生理论还表明，共生存在的过程是共生单元一同进行发展和进化的过程，这也是在某些特殊的历史条件下的必然进化。共生理论表明，在发展的过程中，共生单元的发展是相互促进的，不可能存在某一个共生单元独自达到更高水平的情况；
(4)共生进化过程中，共生单元具有充分的独立性和自主性，同时，共生进化过程可能产生新的共生形态，形成新的物质结构。共生是在较大的社会、经济和生态收支背景下，共生单元寻求自己定位的一种途径，进化是共生系统发展的总趋势和总方向[5]。
4 、贝尔宾团队建设理论
按照贝尔宾的团队角色理论，一个团队成功建设的前提便是团队角色的齐备。一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡[6]。
管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。在实践中，管理者要对下属人员的秉性特征很透彻的了解，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。对于团队成员存在的差异，应该充分正确的认识，在整个团队中，只有实现了团队成员能力的取长补短，才能让团队体现出差异性以及多样性，只有这样的团队才能够具有旺盛的生命力。同时，在团队管理的过程中还需要特别注意的是团队成员的互相补位。从团队角色理论的角度出发，还应特别注重培养团队成员的主动补位意识———即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。
5 、结束语
随着我国电力行业发展的不断进步，各电力企业面临的是日益变化的市场环境，传统的企业团队建设管理模式，已经无法满足企业发展的现实要求，因此，企业团队内部必须引入全新的、高效的、适时的团队建设管理体系以及相关措施，才能创造一个良性循环的电力企业发展环境，使得员工能够在相关制度下不断进步，最大限度的实现自我价值。
参考文献
[1]孙曼，罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛，2005,16:38.
[2]吕建华.论团队管理理论的有效性[J].山西高等学校社会科学学报，2001,11:32-35.
[3]Diane Sunar.Teaching and Learning Guide for:Suggestions for a New Integration in the Psychology of Morality[J].Social and Personality Psychology Compass,2009,3(6):1135.
[4]李剑华，任继如.基于木桶理论的企业团队建设[J].商场现代化，2008,21:329-330.
[5]Douglas,A.E.Symbiotic Interactions[M].Oxford University Press,1994:1-11.
[6]张海燕.基于团队建设的图书馆核心竞争力的提升[J].四川图书馆学报，2012,1:56.
