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【题目】微型电机公司优秀团队建设探究
【第一章】企业高效率团队构建分析绪论
【2.1 2.2】团队力、团队综合竞争力
【2.3】团队理论的启示及其评述
【3.1】团队建设的内涵和意义
【3.2】高效团队建设及其形象塑造分析
【第四章】HH公司高效团队建设困境及原因分析
【5.1 5.2】解决HH公司团队建设问题的基本思路与对策
【5.3】团队建设成功案例分析研究论证
【结论/参考文献】制造企业高效团队创建研究结论与参考文献
第二章 高效团队建设的相关理论分析
在现代企业组织中，团队管理己成为一种新的运作模式。团队是相互合作，发挥各自的优势，共同完成同一目标来实现自我价值的一群人，团队比群体有着本质的区别，群体是简单组成的一群人、在群体中每个人都是相互独立的、群体中的每个人都有着不同的活动范围、在群体中目标也各不相同，而在团队中所有的成员都有共同的目标，团队中的每个成员互相依赖、发挥各自的优势、相互支持、共同承担责任共同分享成果、共同前进、最终共同取得成功。
第一节 团队与团队理论回顾
一、团队的概念
分析团队概念的焦点，是在对一般意义上的团队分析的基础上，尝试对团队效能的高度、影响因素、及存在的问题等进行创新性分析，并在此基础上提出今后的研究方向 （Betancourt,Hooker1994）。
对于团队的概念学术界提出了多种观点，其中最具代表性的观点有两种：其中一种认为"团队是由个体成员之间因其工作任务而相互依存，具有相互补充的技能，相互作用，并具有为达到组织目标和共同目的的归属感而凝结的团队".另一种认为 "团队是指由组织中的各个正式成员联合而成，在心理上能充分意识到其他成员的存在，在行为上有彼此影响的交互作用，并有相互归属的感受和协作精神的集体"（Goddard, 2001; Kurz, 2002）。
这里的"相互补充的技能",是指三个方面的技能：制定决策的技能、解决问题的技能和职能专长或技术专长、处理人际关系的技能；而"共同的目标和绩效目标",则是指可以使团队具有动力机制和良好状态的共同目的，而特定的绩效目标则是共同目的的重要组成部分（Tasa, 2007）。团队需要为此发展制定一种共同的实现其目标的方法，并且相互之间合作并承担责任，即对自己和其他人给出承诺，承担义务并相互信任，这就美国心理学家班·杜拉（Bandura A）在上世纪80 年代提出自我效能感的基于管理效能理论。后来，班·杜拉（Bandura A）在综合个体效能理论和团体效能管理基础上，重新提出了团队效能的观念，而且在其《自我效能控制的实践》一书中，其将团队效能定义为"团队成员对团队成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念".他认为团队效能感这一概念强调了以下三点（Bandura A1997）：
第一，团队效能感不是操作能力本身，而是对团队操作能力的判断或评估（Bandura A1997）。
第二，团队效能感是成员对团体能力的共同信念。它是它由团体成员的技能、能力决定的，同时还取决于成员之间的相互评价以及合作、互动的动力关系，不是团体成员对个体能力判断的简单累加（Bandura A1997）。
第三，团队效能感是团体对成功完成某一具体任务所需能力的判断。不是对团队一般能力的判断而是针对特定领或任务而言的 （BanduraA1997）。
二、团队的产生、演变和发展历程
团队有着巨大的潜力早已被人力资源管理的实践证明，团队也因此己被现代组织重视到极致，工作中的每个成员，时刻处在各种团队中（Gibson Dembo1984）；领导者们不停地向本组织阐述团队工作方法的重要性和好处，管理专家建议重新构建组织，以便利团队工作，组织文化（Organizational culture）是 20 世纪 80-90 年代经营管理方面的流行术语的话，那么当今的团队工作（teamworking）则成了管理界推崇的理念（孙儒泳，1993）。企业管理者弄清各个阶段的特点及重点工作，并充分了解团队形成的过程和各个阶段的规律，对整个团队的工作效率至关重要；领导的优柔寡断、没有多大影响力的企业领导则容易使团队陷入群龙无首、长期震荡的局面，团队成员久战无果而人心涣散，以致最后惨遭失败；相反，强势的、有人格魅力和管理经验的企业领导能及时采取措施，以，一个强有力的核心领导对于一个企业团队非常重要，该领导具有强势、有影响力，一个强有力的核心领导对于一个企业团队非常重要，该领导具有强势、有影响力、沟通协调能力强的特点。
团队的考察应该从以下四个阶段来考虑：形成期、震荡期、正规期和表现期四个阶段，每个阶段的团队绩效以及团队协调的力度和团队精神都各有不同（Goddard, 1999）。
1.形成期：团队在形成期阶段，团队成员都互相不了解，但有相同的目标，团队成员彼此比较尊敬，团队成员服从领导的工作管理安排，有很好的团队协作精神；形成期，团队还没有达成共同的目标，所有成员还没有深入了解工作目标，所以工作分工还不十分明确，所以这个阶段的团队绩效较低（刘宝存-2007）2.震荡期：震荡期团队成员一方面在工作开展思路上也会产生分歧，团队精神较差，团队冲突较多，每个人对于实现目标都有自己的见解，团队成员中能力强的人越多，震荡期的冲突可能就越大，另一方面对达成团队目标后个人能得到什么利益产生置疑，（吴璧如，2002）。如何实施强硬的工作作风，统一员工对目标达成的方法和步骤，这就需要团队领导制订明确的激励政策，解决冲突提高团队的工作效率。
3.正规期：正规期的团队成员有了良好的沟通机制，成员间相互信任，团队合作精神强，团队内部比较民主，对目标达成的方法和思路也有了共识，团队成员的归属感较强，对自己分担的工作有了清晰的了解和认识，工作绩效快速上升（马廷奇，2007）。在团队的正规时期，各级管理者要不断地激发员工的创造力和主动性，充当好引导者的角色，且不断强化大家的目标意识。
4.表现期：团队在表现期，内部的管理机制自动发挥了作用，团队成员的精神状态非常高昂，成员间摩擦很少，相互协作已经达到了默契的程度，团队成员工作效率很高，团队绩效达到空前的高峰。在此阶段，团队管理者的调控力度已经变的很小，几乎达到"无为而治"的境界（孙晓晓，2009）。
第二节 团队力、团队综合竞争力
一、团队力和群体力区别
团队与群体不同，所有的团队都是群体，但不是所有的群体都是团队，成员有共同的目标，相互合作在技能上相胡补充的一群人才能是团队；而且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组团队。从以上可以明显看出来团队力和群体力有很大区别。如何建立相同的价值观，充分调动团队成员的活力，建立合理的企业文化，增加成员的归属感、认同感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关心集体、努力奉献的氛围，增强团队的凝聚力，是团队建设的重要内容。
二、团队的综合竞争力
要提高团队竞争优势就是要提高每个团队成员的竞争优势，只有不断地刺激成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，最大程度地发挥个体的特长，最大限度地使团队成员专长合理配置，让团队成员迸发出如原子裂变般的能量。
无限多的水滴组成了大海，团队成员就是团队的水滴。21 世纪个人干不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打足球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时 11 个人就是一个团体，分别是守门员、后卫、中场、前锋。
在比赛的过程中有人防守，有人传球，有人进攻，其目的都是为了实现团队的目标。现代企业不仅是企业的企业，也是集体和是团队的企业，众所周知个人的力量是有限的。现代要想取得成功就必须靠团队共同努力推进，每一个团队成员都要明白，团队的目标和利益高于个人的目标和利益。如果团队中的每个人只想考虑自己的利益，这个组织一定会失败，团队失败了，个人的目标和利益自然也实现不了。
历史上的伟人像毛泽东、秦始皇之所以能够成大业，他们都有一个共同的特点，从一开始就有了坚定的信念和目标，给出了自己未来的愿景，在坚定不变的目标驱动下，将千百万人的心连在一起，让团队具有了强大的凝聚力，有了强大的凝聚力和明确的团队目标，大家万众一心为共同的目标努力奋斗。正是这种坚定的目标信念和强大的团队凝聚力，在人类的历史上不断创造着奇迹。
缺乏士气的团队，是缺乏凝聚力和战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。我记得电影《亮剑》有句话"狭路相逢勇者胜"李云龙带领的团队就是一支有士气，不怕任何困难的团队，就是这种士气，让不可能变成了可能。
