摘要：公共管理类事业单位作为现代社会的重要组成，负责公共管理相关事务，维持社会和谐稳定发展。为了强化提升公共管理类事业单位的工作质量，必须想方设法提升单位绩效考核水平，调动工作人员工作热情，强效提升责任意识，如此一来公共管理事业单位才有了发展核心基础。事业单位深深意识到绩效改革工作开展的紧迫性，所以也在想方设法实施改革，绩效改革的践行单位主要是公共管理类事业单位。基于此，笔者结合自身相关工作经历，以公共管理类事业单位绩效考核制度为研究话题展开了一系列探讨。从概念明确层面入手，明确了到底什么是绩效考核，探讨了公共管理类事业单位绩效考核工作呈现的特征。进一步反思总结了现阶段公共管理类事业单位，在推进绩效考核工作的过程中遇到的头疼问题，深挖其原因，并对症给药，结合问题所在明确了今后的改革着力点。
关键词：公共管理类； 事业单位； 绩效考核； 制度改革；
广大事业单位，从2010年元旦正式实现原有工资制度的改革，绩效工资制度正式实施。这一决定对事业单位而言是崭新的开始，绩效工资制度的高效率落实使得事业单位普遍存在的"平均分"主义被彻底打破，事业单位的薪酬管理制度朝着更科学、完善、合理的方向演进，薪酬制度合理了，工资人员在工作中的主观能动性被充分调动起来，工作责任意识也不断强化提升，绩效改革工作推进，绩效考核制度得以完善，致力于该话题的研究的现实意义明显。
一、绩效考核和公共管理类事业单位绩效考核的基本特征
（一）绩效考核。
所谓"绩效考核"指的是成绩或对于成果的测评，绩效考核属于人力资源管理的范畴，之所以展开绩效考核，根本目的是辅助企业更顺利地达成生产经营任务，借助既定的标准、指标，选择科学对策，将生产经营环节各级管理者完成特定任务的工作成绩和由此带来的效果给出中肯判断评价的过程[1].
（二）公共管理类事业单位绩效考核特征。
公共管理类事业单位不同于一般的事业单位，公共管理类事业单位研究对象是国家、政府以及公共事务和其管理的主要过程，公共管理类事业单位管理的主要目的是谋求社会公共利益，传统的公共管理具有垄断性。它以行政手段和法律手段为主，辅之以经济手段。公共管理类事业单位存在于我国经济、政治和社会发展各个方面，在推动我国物质文明、精神文明和政治文明中发挥着重要的作用，在我国政治经济社会发展中具有不可替代的作用。它的存在不以盈利为目的，而是致力于保障为国家和社会的进步与发展，不以盈利为目的，具有社会公益的性质。
1.公共管理类事业单位绩效考核评估难度较大。
事业单位与普通企业的性质完全不一样，这就决定着双方实施绩效考核工作时候面临的难系数大不相同，企业绩效考核制度很容易贯彻落实，实施成效乐观，而事业单位恰恰相反，绩效考核工作实施过程遇到不少"拦路虎".企业绩效可以借助生产线直接体现，但是事业单位的绩效需要体现在工作过程中，很显然后者在评估过程中，很难有明确的"度"的衡量。生产线致力于某产品的生产，产品生产从生产质量、生产数量、生产效率均可以用精准的数字来说话。但是事业单位的工作成果无法如此轻松的实现。
2.公共管理类事业单位绩效考核标准难以量化。
例如某路政支队，属于公共管理类事业单位行政执法类单位，职责是结合法律要求，管理好辖区内的公路，保障道路安全和行车顺畅，依法保护公路以及附属设施。执法类工作的绩效可以借助卷综述体现，但是管理类工作难以借助精准的数据完成绩效评价。公路附近建筑控制区管理质量、施工现场秩序管理等。此外，路政管理工作提供的公共服务社会转移价值也根本不能运用精准的数据去衡量，为此单位性质不同，使单位绩效考核及普通企业考核区别显著，事业单位的绩效考核制度的制定需要具体问题具体分析，结合事业单位实际情况，制定恰当合理的考核标准，把握好公共管理类事业单位为社会环境创造的转移价值，以此为标准对其进行科学的评价[2].
二、公共管理类事业单位绩效考核面临着重重阻碍
反思现阶段公共管理类事业单位绩效考核工作仍然面临着重重阻碍。这类事业单位的本质属性就是公共服务，所以很长时间以来，其工作开展的核心就是行政管理，工资制属于等级工资制，职工凭借责任心完成既定的职责，很长时间以来形成了论资排辈的晋升格局，认为干好干坏都一样，为此绩效考核改革工作开展得并不顺利，面临着重重阻碍。
（一）"铁饭碗"理念难以真正转变。
公共管理类事业单位本身的公共服务性质决定了单位开展并没有将盈利作为目的，机构正常运转所需要的费用需要国家财政拨款补助。为此公共管理类事业单位的社会定位非常稳定，再加上工作人员职能长期性，为此这类工作被普遍认为是铁饭碗，工作人员也没有太大的竞争意识。公共管理类事业单位，对比其他企业化运行的事业单位，没有年度效益好坏，也不存在企业经营不利倒闭，工人失业的窘境，面对这样的背景，广大公共服务类事业单位致力于绩效考核管理工作改革中，必须正视来自于文化、理念方面的冲击。很长时间以来将行政管理作为核心，无论工作质量，对工资水平没有太大影响，久而久之，单位管理者产生规避麻烦，走极端的心理，而单位普通员工产生考核不公平的担忧心理。对待该问题如若没有妥善处理，往往会打击员工工作积极性，降低单位工作效率，严重的还会激化管理者和基层员工的矛盾。因此，只有从思想理念层面转变了，广大公共管理类事业单位的绩效考核制度才可以真正地落实。
（二）没有科学、操作性强的考核工具和指标体系。
公共管理类事业单位的职能性质决定了工作人员扶着为社会服务的公共性质，公共服务难以用既定的标准完成绩效水平的考核。很多时候只能相对模糊的定性评价，而不能展开精确地定量评价。长时间以来，公共管理类事业单位的工作核心围绕行政管理展开，职工凭借责任心完成工作，工作绩效考核评价体系不合理。
（三）当前工资制度和绩效考核机制存在结构层面的错位。
长时间以来公共管理类事业单位开展的是等级工资制，也就是工作人员的收入严格按照行政级别，技术职务明确后，对应的工资、津贴按月发放到工资卡上。这样的等级工资明确后，往往会长时间稳定地存在，不会受到工作人员工作质量的影响。当前的工资制度以及绩效考核人事制度存在显著的结构错位，根本不能配套性实施。对公共服务类事业单位而言，结合绩效展开奖罚激励，如若没有奖罚激励，那么绩效考核制度也就没有存在的意义，广大事业单位工作人员的具体行为也根本得不到有力约束，仍然存在干与不干，干多干少都一样的尴尬局面。
（四）考核结果公布不透明。
考核工作完成后，虽然工作人员收到对应考核结果，但是通知内容简单，只标明考核等级，根本没有将详细的评分结果和信息的失分点明确指出，导致考核者不知道自身存在的优缺点，更不要谈及获得领导同事的对应帮助，无法做到取长补短，今后工作的改进方向也不明确。
三、改进公共管理类事业单位绩效考核制度的有效举措
（一）积极转变观念，树立绩效管理新理念。
广大公共管理类事业单位一定要牢牢树立起现代化的管理理念，管理者转变管理思维，发挥绩效考核优势，激发员工工作热情。任何改革，特别是人事制度改革与广大员工的直接利益息息相关。为此，考核工作的展开与单位领导的重视分不开，高水平的单位考核小组以及部门考核小组的成立，对绩效考核质量的提升起到有力的推动作用。
（二）建立科学规范的绩效考核指标体系。
建立科学规范的绩效考核指标体系，注重和岗位职责的紧密联系，考核内容结合对象、考核对象、方法有条不紊地展开。坚持定性、定量考核结合的原则，科学划分定性考核和定量考核界限，发挥具体模式的优势，切忌盲目追求指标量化，否则员工考核工作往往会受到数字的严重约束，出现机械化情况。
（三）强化静态测定、动态考核机制。
公共管理类事业单位建立起更加科学规范的绩效考核制度，实施静态测定，动态考核管理机制，绩效测定分段、常态静态管理，结合管理策略，由员工明确绩效改进规划。管理者借助追踪、支持、指导，展开动态、持续的绩效管理，促进整个单位绩效水平不断提升。
（四）充分利用数据分析功能完善考核结果。
发挥数据分析优势，使得考核结果进一步完善，除了将考核成绩告知本人，还需要公开具体的评分情况，让考核者全面了解自身情况，使得被考核者不断完善自我，提升自我，发挥绩效考核的工作的作用。
四、结语
综上所述，公共管理类事业单位实施绩效考核制度对单位的可持续健康发展有明显的促进作用。反思当前绩效考核制度的实施现状并不理想，仍然面临着重重阻碍，为此事业单位管理者必须从思想层面注重绩效考核制度的实施，将其渗透于整体工作过程中，发挥绩效考核制度优势，完善单位工作水平，提升工作效率。在完善、科学、可行的绩效考核制度的推进下，事业单位各项工作开展得顺顺利利，开展得更为高效。
参考文献
[1]林骅。对公共管理类事业单位绩效考核制度的几点思考[J].人力资源管理，2012,9:124
[2] 陈慧。绩效考核制度在公共管理类事业单位中的应用[J].科研，2015,30:223
