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【题目】怀化经济开发区绩效管理优化研究
【1.1 1.2】国内外政府绩效管理研究综述
【1.3 1.4】我国政府绩效研究思路、内容及目标
【第二章】经济开发区绩效管理的基本理论
【第三章】怀化经开区绩效管理的源起与实施现状
【第四章】国内经济开发区绩效管理的经验与启示
【第五章】完善怀化经济开发区绩效管理的对策
【结语/参考文献】怀化经开区绩效管理提升研究结语与参考文献
第 1 章 绪 论
1.1 选题背景及选题意义
1.1.1 选题背景
80 年代以来，第三次工业革命引发全球信息技术改革，开启了知识时代的创新能力竞争，对政府治理能力提出新挑战。传统的官僚制模式难以适应时代的新发展，不仅其弊端日益显现而且使各国政府面临严峻的财政危机、管理危机甚至合法性危机。各国政府为了提高国家的国际竞争力和政府的运作效率相继在公共部门中引入市场竞争机制，运用企业管理模式来提高公共服务质量和政府管理的绩效。而“绩效管理作为企业管理的成功经验逐渐为政府部门所吸收和借鉴，成为当今西方各国实施政府再造、实现政府变革、落实政府责任、提升政府能力的‘一种新型政府治理工具'.”①它在评价政府能力、提高政府绩效、推进政务公开和民主化进程等方面发挥着重要作用，受到世界各国的广泛关注与推崇。经过几十年的理论发展与实践推进，绩效管理逐渐在公共管理的实践中得到广泛应用，各国政府更是将建设绩效政府视为行政改革的第一要务。在美国，绩效管理强调结果和顾客导向，实行目标管理，通过评估实现绩效与预算挂钩，在提高政府效率、节约开支、放松规制和增强公众对政府的信心等方面取得了一定的成效，其地方政府绩效评估实践中，弗吉尼亚州的汉普顿市、加利福尼亚州的森尼韦尔、亚利桑那州的凤凰城的绩效评估都较为成熟。又比如日韩为规范绩效管理系统，专门颁布出台了相关法令，日本的《行政机关政策评价实施法》、韩国的《政府绩效评估框架法案》等。而在国内，在西方国家成功经验启示、国内行政体制改革内生需求驱动下，绩效评估也被引入政府改革议题，成为加快我国行政管理体制改革的主要方向。2008 年两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中明确提出“推行行政问责制度和政府绩效制度”②的要求，随之全国掀起了绩效风暴，其中比较有代表性的有：杭州市综合绩效考评模式、甘肃省“第三方”绩效评估模式、福建省效能建设模式、青岛目标绩效管理模式、湖南省为民办实事考核模式等，这些成功模式都为当地政府工作效能的提高起到了重要的作用。
而经济开发区自 1984 年在辽宁大连设立以来凭借其独有的优势创造了招商引资和经济高速发展的奇迹，充分显示了经济开发区在我国改革开放和经济建设过程中的巨大作用，使其成为我国体制创新的“试验田”和经济发展的“增长极”.但同时我们应该看到随着改革开放的不断深入以及经济全球化的冲击，特别是国家宏观调控力度的不断增强、地区竞争的不断加剧、招商引资优惠幅度的降低，经济开发区的发展空间正被逐步压缩。如何利用经济开发区固有优势与现有资源，面对挑战，把握机遇，开拓创新，走出一条发展的新路子，已经成为各级政府特别是经济开发区自身必须认真思考和研究的重大课题。
怀化市经济开发区经过近二十年的建设发展，各方面建设取得了巨大的成就。近年来，市委市政府更是对经开区寄予厚望，提出了把经开区建设成为“市域经济增长极、商贸物流样板区、体制创新试验田”的战略目标。怀化经济开发区要实现自身的战略定位，必须依靠高水平的绩效管理，调动全区成员的力量，提高工作效率和行政效能，推动经开区的战略目标实现和竞争力提高。国内也有许多的经济开发区通过实施完善绩效管理来提高经开区的竞争力，如湘潭市九华经济技术开发区、江苏吴中经济技术开发区、株洲市云龙开发区、长沙经济开发区、武汉硚口经济开发区等等，都在引入绩效管理并取得了较为显着的工作绩效。
攻读硕士期间，在导师的精心指导下，我把政府绩效管理作为自己的主攻研究方向，参与了导师主持的与怀化市经济开发区管委会合作的横向课题《怀化市经开区绩效管理研究》，本文的选题正是源于以上的学科背景及工作现实提出的。
1.1.2 选题的意义
经济开发区实质上是政府行政管理与企业投资开发的双向互惠，是“政府-市场”互动模式的有效创新。因此，在经济开发区实施绩效管理不仅可以保证政府有效的利用各种资源、实现经济效益的最大化，同时还能最大的限度地发挥其体制和机制的优势、提高政府管理效果，实现经济效益与社会效益的有机结合。
第一，绩效管理是提升区域核心竞争力的关键手段。随着经济全球化的不断推进，世界各国的竞争也由传统的争夺经济资源向公共环境及市场有效性竞争转变。而政府众多职能中的关键性指标便是营造良好的公共环境及有效的市场机制，因此从政府职能角度出发，世界各国的竞争实质上是政府绩效的竞争、政府绩效管理水平的竞争。而我国过去的区域经济发展竞争力则往往表现在自身的自然资源优势或中央及上级政府特殊的政策支持之上。但随着国内市场的形成、政策透明度等政务公开的推进以及产业结构的调整等，自然资源也不再是区域经济发展的唯一要素，中央及上级的特殊政策也不可能长期持续，故而提升区域核心竞争力必须另辟蹊径。经济开发区管委会作为一级政府的派出机构拥有政府管理的职能特征及发展要求，也同样面临这区域竞争力提升的问题。经济开发区实施绩效管理可以通过确立市场竞争观念、创新机制体制等实现经济开发区管委会公共管理水平和服务效率的提升，从而提高区域核心竞争力。
第二，绩效管理是我国政府改革的重要工具。自 1982 年起我国先后进行过6 次机构改革，但始终无法摆脱“精简一膨胀一再精简”的恶性循环，2013 年 2月召开的十八大二次会议通过了《国务院机构改革和职能转变方案》，新一轮的机构改革拉开序幕。①全能政府、管制政府的统治已不再适应市场经济发展需要，于是，有限政府、服务型政府的善治呼之而出。通过政府宏观调控的强化将政府与企业之间的行政隶属关系分离，建立与国际通行惯例相适应的中国特色社会主义市场经济运行机制，同时通过相关政策的制定营造良好的公共环境、规范各市场主体的行为，实现政府服务内容的转变。绩效管理是政府管理创新的重要组成部分，它能促进政府职能及运行机制的转变从而提升政府管理能力，提高政府绩效；通过绩效管理的引入，能够使政府牢牢树立其服务行政的理念，从而使政府行为得以规范、官员行事准则及工作方式方法得以改进，进而推动政府管理改革和创新进程，为经济和社会发展注入新的活力和持久的动力，实现经济和社会的科学发展。因此，在经济开发区开展绩效管理工作，将其作为“体制创新试验田”先行先试，能为政府职能转变、政府管理等提供导向，从而推动政府改革，有利于法治政府、责任政府、服务政府的建设。
第三，绩效管理是资源有效利用的核心技术。绩效评估作为绩效管理的核心环节，具有计划辅助、监控支持以及资源优化功能。②因此，绩效管理能够通过科学设置目标以及根据绩效配置资源，从而让政府在有限的可调用资源中实现各种资源的最优配置，以尽可能少的人力、物力等消耗高效率完成工作任务，实现科学可持续发展。此外，通过对计划实施的全程监控，以监督其执行是否违背“绩效”发展原则并通过采取相应的措施加以控制。因此，绩效管理通过对资源的有效管理和配置来实现政府行为的科学性、有效性、节约性，其过程为资源的优化提供了科学的依据。经济开发区开展绩效管理能够促进经济开发区内资源的有效整合和高效利用，将“好钢用在刀刃上”,实在经济开发区经济利益的最大化。
第四，绩效管理是培育公民社会的良好示范。公民社会的发展和培育其核心在于公众参与度以及社会组织的发展。随着现代社会公共事务的不断扩大，政府已无力保证对所有公共领域事务的投入，不论是从“经济人”角度出发还是从政府绩效角度来看，政府都不应该也不可能包揽社会公共事务管理的一切工作，应该鼓励更多公众和社会组织参与其中，这样反而会促进效率的提高。长期以来，经济开发区秉承“先行先试”的要求已经在社会职能过渡给非政府组织等方面迈出了坚实的步伐，一些行业协会、资产评估机构、律师事务所、公民自发组建的社团等开始涌现。经济开发区开展绩效管理工作将进一步吸纳更多的公众、企业、社会组织参与到社会管理服务当中，充分调动其积极性，从而形成良好的公民社会氛围以推动公民社会的发展，形成社会各阶层的良性互动，进而为政府促进公民社会发展提供良好的借鉴、示范与启示。
目前，我国的绩效管理工作大多借鉴西方经验，特别是在政府绩效方面更是如此。如何借鉴西方经验，结合我国实际，特别是经济开发区这一“准政府”性质，深入研究其绩效管理体系构建的价值原则与技术规范，构建一套顺应我国各级经济开发区发展实际的绩效评估指标体系，对提高地方政府治理能力、推动地方经济健康发展具有科学的实践意义。
1.2 国内外研究综述
政府绩效管理是上世纪 70 年代中后期针对绩效评估存在的诸如手段及功能单一，实施过程中忽略组织文化、战略等因素，评估缺乏指导性等问题而提出的管理理论，是对绩效评估理论的吸收与拓展。绩效管理理论最初在企业管理中得到应用，并伴随着人力资源管理理论与实践研究的深入被世人所广泛认可，并最终被政府所吸纳、借鉴。
1.2.1 国外研究综述
在西方的理论研究视域中虽然没有明确的提出对经济开发区绩效管理这一课题的研究，但是无论是在私人领域的组织绩效管理研究，还是公共领域的政府绩效管理研究，均起步较早且成果颇丰。
1.绩效管理理论体系的发展
在私营组织绩效管理研究方面，主要是对绩效管理理论的建立、体系的构建及完善方面的研究，并且可以大致分为两个阶段：一方面，关于绩效管理理论兴起的背景及意义的研究。主要是对 20 世纪 70 至 90 年代的绩效评估进行反思，主要研究绩效评估发展过程中存在的各种问题，并对其进行重新的定位，以斯潘博格（Spangenberg）、帕蒙特（Pamenter）、尼科尔斯（Nickols）、汤姆·科恩（TomCoen）、玛丽·金肯斯（Mary Jenkins）、范德瑞（Fandray）为代表。斯潘博格（Spangenberg）认为“组织的背景、文化、战略目标、管理者的行为和态度等是成功实施绩效评估的关键因素”①，由于传统的绩效评估体系相对独立，往往与这些关键因素相脱离，经常无法准确衡量员工满意度，对员工绩效存在的问题无法进行全面分析，无法实现提高整体组织绩效的目标，为绩效管理指出了探索方向。②帕蒙特（Pamenter）通过研究发现传统的绩效评估采用“定性测评，易受参与者主观情绪影响”③，难以避免对评测结果臆断或夸大，使评估过程流于形式和过程，评估结果无法转为量化指标指导实践生产。他主张重视绩效评估的核心价值，将传统的绩效评估的目标转移到员工的提高上来。尼科尔斯（Nickols）提出了绩效管理的“四项法则”:一是设定组织绩效目标，并得到全体员工的一致认可；二是清晰设计员工达到绩效目标的测量标尺；三是绩效目标要与企业经济效益与员工工作环境相适应，应留有灵活调整的弹性空间；四是管理者不仅仅是评价者，更应当担任指导员的角色，帮助员工实现个人价值。
汤姆·科恩（TomCoen）和玛丽·金肯斯（Mary Jenkins）在实践案例综合分析的基础上，得出应将绩效管理评估废止的结论。范德瑞（Fandray）①提出构建绩效管理系统代替绩效评估，其观点已与现在的绩效管理系统内容相去无几。另一方面，关于构建并完善绩效管理理论体系的研究。就绩效评估的反思提出相应的改进方案。在这一阶段，英国学者罗杰斯（Rogers）、斯科尼尔（Schneier）、艾恩斯沃斯（Ainsworth）、考斯泰勒（Costello）等为绩效管理理论体系构建及完善作出了重大贡献。英国学者罗杰斯（Rogers）将绩效管理视为组织重要的管理系统之一，从组织角度着手目标制定、绩效改进和考查计划，认为“绩效管理通过制定组织战略并以组织结构、技术事业系统和程序等加以实施，个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所关注的重点对象。”②斯科尼尔（Schneier）提出设置绩效管理系统的循环周期，从衡量和标准为绩效管理周期出发点，经过契约达成→执行规划→监控调整→阶段反馈→人事决定→绩效开发，然后再回到衡量和标准的起点。③艾恩斯沃斯（Ainsworth）认为绩效管理的主体应该是组织员工，不仅要明确组织的绩效目标，还应对员工的期望绩效进行计划、估计、客观衡量或主观评价，对组织绩效与期望绩效的差异部分，相互协调修整，最终使员工期望绩效与之组织绩效目标达成一致，形成双方均自愿接受的绩效目标，使组织绩效成为员工绩效的合力。④考斯泰勒（Costello）认为绩效管理是组织正常运转与追求整体绩效的桥梁，是支持组织战略目标，提高绩效的有效途径，绩效管理的核心目标是开发组织人员的内在潜力。他主张将个人目标与企业战略融合，提高组织整体绩效。⑤他认为绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展，特别是早期企业对绩效管理理论的实践使之日趋成熟，并逐步被政府部门所吸收、发展。
2.绩效管理政府实践的探索
第一，关于政府绩效管理理论研究。西方学界对政府绩效管理的理论研究“以跨学科为基础的执行研究和各学科之间相互交叉、相互渗透的明显趋势导致了多元的综合研究方式的出现”①，强调政府在加强管理、解决其存在的实际问题的进程中，为了达到为公共管理的研究与发展提供了全新的方法与手段的目的，可综合运用各个学科的理论与方法。企业家政府理论的代表人物戴维·奥斯本（Davidosbome）、特德·盖布勒（Ted Gaebler）认为政府在进行政府改革的进程中，应改革传统的管理方法与理念，树立顾客至上的理念，引入竞争机制，在分析企业或其他私营管理部门成功的管理方法与手段的基础之上，将其合理成分移植到公共部门的管理中，以此提升政府管理绩效。②英国学者胡德（Hood）主张借鉴现代经济学和私营管理理论的理念和方法，提出在界定政府绩效目标时，应以市场需求为导向，在对政府绩效进行测量与评估时，应以人民满意为导向，才能提高行政行为的有效性，促进政府绩效的进步。罗杰斯（Rojers）和布雷德拉普（Bredrup）认为政府的组织结构及其所涵盖的技术支持、经营体系和业务程序是政府进行战略规划的关键，也是政府实施绩效管理的核心评测点。他们指出，虽然政府行政行为要受公务人员认知状态、执行能力等因素的限制，但归根结底，对政府组织的绩效管理，还是应把关注点由人转移向组织。政府实施绩效管理，通过计划、改进、考察等过程，制定政府战略，绘制政府绩效管理过程图，是提升政府绩效的有效途径。
安斯沃思（Ainsworth.1993）、史密斯（smith.1993）和奎因（Quin.1987）①以及斯坎奈尔（1987）②，联合提出了在企业的雇员绩效管理模型基础上，构建政府部门绩效管理体系的构想，并通过对企业、雇员、政府机构、公职人员进行抽样调研，设计出政府绩效管理循环模型是一种类似管理企业雇员绩效的体系，并构建循环模型（如下图 1-2）。
他们认为政府行政行为不应该仅仅只是高层决策者会同商议的结果，普通的公职人员也应该有机会直接参与政府的管理服务活动中，这是一种在组织目标和框架内对公务员绩效进行管理的活动，对普通公务员参与绩效管理活动的重视是一种可喜的进步。英国学者 C.V.布朗和 P.M 杰克逊通过大量调研，提出了一般均衡理论和“成本-效应”分析方法，推动公共产品实现最佳供给。③澳大利亚学者欧文。E.休斯通过对政府绩效管理的实践反思，对政府的角色定位和政府的最佳规模进行了细致研究。④《公共部门标杆管理：突破政府绩效的瓶颈》⑤是标杆管理的经典着作，由美国学者帕特里夏·基利和史蒂文·梅德林等人合着完成。
书中对组织施行标杆管理的必要前提、运用标杆管理制动战略目标的方法、使用标杆管理达成绩效提升的途径等内容展开了详细阐述，并运用大量现实案例证明标杆管理是提高政府绩效最强有力的前沿手段。美国学者马克。G 波波维奇通过总结其亲自参与联邦政府改革的经验，出版专着《创建高绩效政府组织：公共管理实用指南》一书，直截了当地指出政府改革成功的关键就是提高政府绩效，并用大篇幅对提高政府绩效的途径进行了科学论证与清晰概括。
第二，关于政府绩效管理实践探究。第二次世界大战期间，犹太学者莱伦斯·雷德和赫伯特·西蒙合着的《市政工作衡量·行政管理评估标准的调查》一书，将评估工作分解为需求、结果、成本、努力和业绩五个方面，是学术界公认的对政府绩效管理进行研究的最早成果，标志着绩效管理理论的出现。进入 20世纪 70 年代，绩效管理的研究对象逐步从私人企业扩大到公共部门，政府部门的绩效管理理论日趋成熟，西方政府开始热衷于运用绩效管理理论指导实践，其中比较有代表性的是 1973 年尼克松政府颁布实施的《联邦政府生产率测定方案》。在《方案》的指导下，美国政府指命劳工局先行调查研究，对雇员超过 200人的联邦政府机关的劳工投入、劳务成本、劳动产出等信息进行详细统计，最终，为其绩效管理指标体系设计了 3000 多个绩效考核点。为了保证绩效管理工作的顺利实施，联邦政府还重新规划了组织结构设计，增设了项目评价部，专门负责对绩效结果进行评价。由此，在完善制度改革、调整组织结构、优化技术支撑的努力下，美国政府的绩效管理逐渐向系统化、规范化、科学化的方向迈进。
20 世纪 80 年代至 90 年代，新公共管理运动在公共行政中崭露头角，对政府机构改革提出了严峻挑战，加之长期受传统官僚政治体制的束缚，政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费等弊端日益突出，政府绩效管理收到极大推崇。1979年撒切尔夫人上任后就开始着手的“新公共管理”的改革便是当代行政体制改革的先驱。撒切尔政府秉持私有化、竞争机制、分权化、服务质量、绩效评估的改革理念，先后通过雷纳评审、部长管理信息系统、财务管理新方案等改革措施的实施，极大地推动了绩效管理在政府中的应用。
从 20 世纪 90 年代中期，政府将行政行为的关注开始以效率为导向，将原本企业绩效管理中的“顾客满意”和“质量优先”等理念引入公共部门，作为衡量政府行政能力的重要指标①，为政府绩效管理体系的建设与完善提供新方向：一是绩效评估的制度支撑不断完善，法制建设成果丰硕。从 20 世纪 80 年代末期至21 世纪初，世界范围内掀起了绩效评估合法化的高潮，各国争相加快绩效评估的法律法规建设，以期政府绩效评估实现规范化、法制化（见表 1-1）。
二是绩效评估手段的不断完善。在现代化的信息通信技术和统计量化技术的高效帮助下，绩效指标的设计、筛选及绩效信息输入、调用都实现了智能化操作。各国开始针对不同部门实行不同的评估方式和指标体系，从而保证了业务部门与后勤部门在绩效考核过程中的公平对待。与此同时，受信息化的影响，一些学者提出绩效评估信息化理论，也受到了重视。三是绩效评估的公民导向突显。绩效评估的公民导向是将公民作为核心，以公民的满意度作为政府绩效的衡量标准。从西方国家实施的绩效指标体系中可以明显看出，20 世纪 90 年代以后，行政服务质量、公民满意度测评的许多公民导向性的指标占绩效考核指标体系的比例大增，加拿大等国家甚至将提升顾客满意度作为政府绩效的目标，在许多地区和领域开展政府顾客满意度调查。四是评估主体的多元化。随着公民社会的兴起和公民参政议政意识的加强，近年来的政府绩效评估已不再是政府的“独角戏”,而是形成了多方参与、多元评测的局面。评估主体不仅局限于政府机关内部的考核机关，还形成了自上而下、自下而上的双向考核机制；在绩效考核过程中，更加注重发挥第三方的考评优势，接受社会绩效管理机构对政府行为进行评测，鼓励公民积极参与政府绩效评估实践，形成了政府内部自评、社会组织测评、公民个人参与的多元评估主体。五是绩效评估的广泛传播，成为世界性的潮流。随着绩效评估实践的不断推进，其理念、技术和方法逐步向除英美之外的世界主要发达国家拓展，如新西兰、日本、澳大利亚、加拿大、德国等国家都在政府管理过程中大量应用绩效评估的技术和方法。此间，韩国、新加坡、马来西亚、印度尼西亚等国相继开展了政府绩效评估活动，并逐步向发展中国家扩散。
1.2.2 国内研究综述
与西方学术界对绩效管理的研究相比，我国的绩效管理特别是政府绩效管理的理论研究与时间研究均起步较晚。从学科发展角度来看，现代意义上的政府绩效管理研究，可以说起始于 90 年代中期，迄今为止大致经历了三个发展阶段（蓝志勇、胡税根， 2008）①：第一阶段（1994 年-1999 年）：绩效管理研究的初步探索阶段。这一阶段主要是对西方经验的介绍以及对“绩效评估”到“绩效管理”概念的延伸。根据卢文超、梁小秋和周礼智的观点，这一时期，学术界普遍将员工个人的绩效考评等同于组织绩效评估。1994 年 1 月，《行政人事改革》刊发英国学者大卫·伯宁翰原着、左然编译的《英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察》②；见刊不久，《改革与管理》又刊发约翰·鲍恩原着、左然编译的《评估中央政府的工作绩效》③。此上两篇文章，标志着政府绩效评估正式进入我国学者的研究视野。1995 年，学者周志忍撰文《公共组织绩效评估--英国的实践及其对我们的启示》④一文，对英国组织绩效评估的背景、主要内容、特征和技术方法进行了一定的介绍，并指出了我国评估活动存在的主要缺陷。周志忍（1998）①同时还在国际相关研究文献研究的基础上对政府绩效管理做出了界定，加上田玉青（1997）、王明涛（1995）等人的相关研究，使得学术研究从绩效评估扩展到绩效管理。
第二阶段（2000 年-2003 年）：绩效管理研究的拓展阶段。我国学者在这段时期主要围绕绩效评估的基础理论、西方国家政府绩效评估的系统介绍和研究、我国政府绩效评估活动的评价以及我国政府绩效评估制度设计的初步探索等内容引发研究热潮。在绩效评估基础理论研究方面，几乎所有的成果都涉及其内涵、特性、作用等基础性研究，如马宝成（2001）指出了政府绩效评估的价值取向归纳为增长、公平、民主、秩序②，李静芳（2001）从价值取向角度③为地方政府的绩效评估工作寻找共鸣。在传播西方绩效评估基础理论和实践方面，中国行政管理学会联合课题组（2003）④、杜钢建（2000）⑤、母天学（2001）⑥、陈振明（2003）⑦等对英国、美国、澳大利亚、新西兰等国家的绩效评估实践进行了系统的综合考察。在对我国政府绩效评估活动的评价研究中，中国行政管理学会联合课题组（2003）④提出了我国建立机关工作效率标准体系的基本原则及设想，蒋容（2003）⑧、颜如春（2003）⑨则指出政府绩效评估过程中存在理论与实践脱节、规范化程度不足、评价主体单一等问题。此外，张璋（2000）⑩等通过对“理性设计模式”与“社会互动设计模式”两种绩效评估指标体系设计方法的对比，提出了对我国政府绩效评估制度进行综合的元设计。
第三阶段（2004 年-今）：绩效管理研究的系统化、精细化、规范化阶段。为了推动绩效管理研究的规范化，我国学者就完整的绩效管理系统基本达成一致，认为战略规划、绩效计划、绩效监测、绩效跟踪、结果运用是其必然内容。这一阶段的政府绩效管理理论研究特点突出：一是政府绩效管理的理论研究不断分层细化，学科分支增多。如彭国甫（2005）①对地方政府公共事业管理绩效评价指标体系评价的研究，安秀梅（2005）对公共支出项目绩效评价的研究，邓国胜（2008）对事业单位绩效评估的研究。二是政府绩效管理的理论研究视角逐渐开阔。如马国贤（2005）从公共财政角度对绩效管理的研究，邓国胜（2006）从群众评议角度对政府绩效评估的研究。三是绩效管理研究专题的深入。如卓越（2004）对绩效评估的主体构建及其理论依据的研究；吴月（2007）等人对绩效评估中公民角色和公民参与的研究；包国宪（2005）②对地方政府绩效评价中“三权”（即管理权、组织权、评级权）的合法来源、权责归属和具体内容的研究。
在对我国政府绩效管理文献进行归纳梳理时，我们发现该领域的期刊论文目不暇接，与之相反的是相关专着却弥足珍贵。在我国绩效管理专着中，学术界公认比较有代表性的五本书分别是《政府绩效管理：制度，战略与方法》（刘旭涛着）、《政府绩效管理导论》和《公共部门绩效管理》（卓越着）、《公共部门绩效管理：迎接效能革命的挑战》（胡税根着）、《政府绩效管理》（马国贤着）。在我国绩效管理论文中，政府绩效管理的研究则各有千秋。2005 年，由清华大学出版的《绩效政府--理论与实践创新》③（郭济主编）一书中，对多年来我国政府部门的绩效管理领域的研究成果进行整理，提出建立绩效型政府的构想，也是我国关于绩效型政府建设主题的第一本论文集。该书提出绩效型政府要以公共绩效为导向，利用现代信息通讯技术，加强政府部门与社会组织、公民个人的沟通互动，清晰界定政府各部门的权责分配，提高政府提供公共服务的质量。除此之外，还有许多学者对我国政府绩效管理独特的研究方向和成果，值得学习。 徐友浩和吴延兵（2004）将顾客满意度应用到政府绩效管理当中，对顾客满意度指标设置进行了研究，对指标权重分配进行了定量细化，同时以西方绩效管理的发展为“母版”,对绩效考评、绩效管理的区别与联系展开论述。
刘华安（2004）认为政府绩效管理应对政府成本与公民监督意识强化的有效工具，是塑造“”的的关键，对政府绩效管理的实施路径进行了理论规划，主张通过完善公民参与、社会监督，构建全新的政府管理模型，以“经济、效率、效益、公平”为价值导向推进政府绩效管理体系建设，推动绩效管理理论的创新与发展。但其研究也存在不足之处，这种“全新政府管理模式”没有实际操作的机会，其理论构想在实践应用中困难重重。①刘旭涛、许铭桂（2004）对绩效型政府的理念与内涵进行了扩展创新，指出我国当前政府绩效管理的现状问题及改进对策，认为我国政府机关应首要紧迫的是端正自身为人民服务的公共责任观，构建完整的绩效管理系统，加快政府绩效管理系统建设和制度支撑，推进绩效型政府建设。
章秀英、戴春林（2005）运用行政生态学视角，对绩效管理在西方发达国家的应用环境进行分析，认为绩效管理是西方经济市场化、社会法治化的产物；当前我国正处于社会转型期，特殊的行政生态环境对绩效管理实践提出新要求。只有破除技术壁垒、加速信息沟通，端正执政理念，加强内部激励，才能构建适应我国国情的绩效管理体系。③徐双敏（2003）对我国政府实行绩效管理的可行性进行了理性辨析，认为政府组织具有非营利性、垄断性和公益性等特点，容易导致政府机关对公共事务产生“伪适应”的假象，缺乏自我约束的动力。必须以公务员队伍建设为出发点，引导公务员个人价值与组织绩效达成统一，绩效管理过程与结果的良性循环。④曾狄（2004）提出了政府实施绩效管理的“四项基本原则”:一是在政府绩效管理主体上，机构评估与公民评价并重；二是在绩效管理客体上，过程监控和结果评估并重；三是在管理评估标准上，效果和公平并重；四是在绩效管理价值追求上，优劣奖惩与效能建设并重。
国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题组（2004）发文《中国地方政府绩效评估体系浮出水面》，对我国政府的绩效管理指标体系进行了科学设计，尤其论证了该指标体系在市县级政府绩效管理实践中的立即作用，为全面、系统地开展政府绩效评估提供权威方法。该指标体系采用三级分层，其中三级指标 33 个，二级指标 11 个，一级指标 3 个，分别从职能指标、影响指标和潜力指标三方面对我国政府的行政绩效进行评价。
1.2.3 国内外研究述评
综上所述，西方国家的绩效管理理论在政府改革的积极实践中，极大地推动了各国政府的行政改革步伐，以事实证明了科学的绩效管理对提升政府效能有着举足轻重的作用。但是，学术界关于政府绩效评估的理论与模型，都是以适用于私人企业的绩效管理体系为原型，先总结出绩效管理理论的共性，在将其作为政府绩效管理研究的基础，对政府绩效管理的公共性导向挖掘较浅，除了一些与社会联系密切的具体公共服务的内容之外，政府部门的其他产出很难确定和度量，特别是难以通过精确的数字来进行量化考核，因此，在各国的绩效管理实践中，、政府行政机构拥有其特殊性，绩效管理在政府部门中的成效差异明显。②在我国，政府绩效管理研究起步较晚，虽然在关于政府政府绩效管理的理论研究方面硕果累累，其中不妨诸多别出心裁的建设性观点与设想，但是与绩效管理起步较早的西方国家相比，我国关于绩效管理理论的研究依然没有突破，具体实践也步履维艰，存有诸多的不足之处：首先，关于政府绩效管理的理论研究没有形成完整系统，研究方向分散且研究不够深入，学术文章遍地开花，但绩效专着难得一见。其次，由于我国政府管理体制的复杂性与多样性，现阶段的政府绩效管理多集中在对政府这一主体的绩效管理研究，而对一些诸如经济开发区等“准政府”的特殊群体则关注不够，这也是本文研究的出发点和落脚点。此外，目前各种关于政府绩效管理的研究仍然停留在构想层面，对评估指标的设计方法以及绩效测量的实施方法生搬硬套、含糊其辞，缺乏真正有效的改革途径推动政府绩效提升。最后，对政府绩效管理的法制化建设和绩效文化研究方面关注较少。
