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【题目】新劳动合同法下劳务派遣政府监管研究
【第一章】劳务派遣监管中的困境与对策绪论
【第二章】劳务派遣发展及其监管概况
【第三章】上海劳务派遣现状及其监管
【第四章】上海市劳务派遣监管存在的问题
【第五章】上海市劳务派遣监管存在问题的原因分析
【第六章】完善劳务派遣监管的对策
【结语/参考文献】政府劳务派遣监管的优化研究结语与参考文献
5. 上海市劳务派遣监管存在问题的原因分析
5.1 准入门槛较低导致劳务派遣单位承担风险薄弱
2013 年新《劳动合同法》实施以前，法律法规对劳务派遣单位需要申请采用审批制还是备案制没有作明确规定。劳务外包是一种劳务派遣升级转型的模式，在实践中想开设劳务派遣公司者只需要达到 50 万元人民币的注册资本就可以设立劳务派遣机构，领取劳务派遣营业执照就可以开展从事劳务派遣相关的业务。
另外运作劳务派遣公司也有更为方便的途径，一些管理咨询公司、商务咨询公司、投资管理公司等企业注册资本达到 50 万元人民币的，如果想开展派遣业务，只需花费很少的变更登记费用，将劳务派遣项目增加在原有的企业经营范围上，就可以开展劳务派遣业务了，这是一种合法的，增加企业另一收入来源的手段。
由于 2013 年新《劳动合同法》实施以前，在法律上对劳务派遣单位准入的限制门槛较低，投资成立一家劳务派遣单位成本本身就很低。往往实际的例子是一家劳务派遣公司就准备好了一张营业执照、一间 20 平方米以下的办公室、几位从事过人事工作的员工，如此配置就能开展劳务派遣业务了。往往缺失专业的业务能力情况就出现在这些不正规的劳务派遣单位里，这些劳务派遣单位为了追求自身利益，多数情况下都不按照法律规定做业务，存在拖欠和克扣派遣员工工资的现象，损害派遣员工和用工单位的利益，对派遣行业产生不良影响。
对于劳务派遣的市场准入门槛，已经设定得相对较低；对于劳务外包的准入规定，法律法规更是没有特定地列出相应规定，这不利于政府相关部门对劳务外包进行监管。
一般正规的劳务派遣单位主要经济来源于劳务派遣员工管理费收入，劳务派遣单位根据用工单位的性质、人数、规模制定管理费价格。有一部分小型的劳务派遣单位承担责任的能力差，多数情况是因资金和规模所限。劳务费用一旦被用工单位拖欠或者劳动者的合法权益一旦受到侵害，劳务派遣单位很难帮助劳动者得到有效的赔偿。
根据之前法律规定，从事劳务派遣业务的企业注册资本金须在人民币 50 万元以上。提升劳务派遣单位的抗风险能力和保障劳务派遣员工的合法利益，很大程度体现在劳务派遣单位的注册资本金。对于一些中小型劳务派遣单位来讲可能只有数百人，50 万以上的保证金可以在一定程度上保障派遣员工的权益；但是面对有着成百上千人的劳务派遣单位来说，2013 年以前规定的注册资本标准并不能承受很大的风险。如果劳务派遣单位因经营不善而倒闭或被吊销营业执照，劳务派遣员工的工资用什么来保障，又如何给劳务派遣员工发放工资？劳务派遣员工应当享有的法定权利便很难实现。
5.2 劳务派遣和劳务外包在实践中容易产生混淆
2014 年 3 月 1 日实施的《劳务派遣暂行规定》第二十七条对派遣与劳务外包作了原则性规定。即要求企业不得以承揽、外包之名，行劳务派遣之实；除此之外，现行法律法规对于劳务派遣和劳务外包的区分标准均未作具体规定，发生纠纷后给争议处理机构区分派遣和劳务外包造成很大困难，这也使政府监管劳务派遣困难加大。
人力资源服务劳务外包是从劳务派遣转型升级而来，承包方是原派遣公司，提供的是人力资源服务而非专业技术服务。在人力资源服务劳务外包中，承包方的员工在发包方的场所工作，利用发包方提供的设备、技术等完成工作任务，这与派遣在外表形态上非常相似，实际操作中容易混淆。
由于人力资源服务劳务外包中的承包方一般是之前承接劳务派遣业务的劳务派遣公司，为方便表述，下文将劳务派遣公司和转型后的承包单位统称为"A单位";将用工单位和转型后的发包单位统称为"B 单位".
在劳务派遣中，A 单位与 B 单位分别对劳动者承担用人单位的义务，两个单位所承担的义务总和构成了用人单位对劳动者承担的完整义务。派遣转劳务外包时，B 单位从原来三性的派遣法律关系中退出，由 A 单位单独向劳动者承担用人单位义务（见图 5-1），已有的权利义务需要进行了结或者承接，主要包括：
由 B 单位直接向劳动者履行的义务，例如支付加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利等；由 A 单位向劳动者履行，但实际费用由 B 单位承担的各项义务，例如支付劳动报酬、社会保险、经济补偿金、工伤涉及的补助金等。
在权利义务的了结和承接过程中，A 单位需要与派遣员工规模性变更劳动合同，包括变更原劳动合同的履行义务主体（B 单位不再承担用工中的义务）和履行方式等内容，这种规模性变更行为属于劳动合同内容的重大变化。根据对 2008年至 2012 年本市群体性劳动关系矛盾的调查显示，企业变化（包括合并、分立、股权变更等）已经成为群体性劳动关系矛盾的主要诱因，约占同期群体性劳动关系矛盾总数的 52.4%.劳务外包所导致的劳动合同履行方面的重大变动对劳动关系和谐稳定的影响不容忽视，例如部分劳动者可以能借机拒绝与 A 单位协商变更劳动合同，转而要求 A 单位解除劳动合同并支付经济补偿。这也使政府监管劳务派遣（劳务外包）困难加大。
5.3 征税具体标准、征税方式不完善
首先，劳务派遣行业差额征税存在漏洞。我国税务部门对于劳务派遣公司征税的方式，是采用差额征税营业税的方式来实现。根据《财务部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》等相关规定有说明：税务部门以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去支付给劳动者的工资和缴纳社会保险等费用后的余额作为营业额的税基进行征税。对于开展业务承包的企业如现在的建筑行业等，税务部门征税的方式则对其业务收入实行全额征收营业税，即征收营业税的税基是以承包单位收取的全部业务收入作计算。派遣转型后的劳务外包是以提供人力资源服务为主，这种劳务外包服务的附加值远远低于专业化的技术服务劳务外包，如果按一般业务劳务外包的办法实行全额征税，将大幅度增加转型后承包单位的税负。承包单位很有可能将这些税务成本通过一定方式转嫁给发包单位从而增加派遣转劳务外包的经济成本，差额征税存在漏洞使政府监管没有具体标准可依。
其次，劳务派遣行业税务管理存在漏洞。劳务派遣行业是对比于传统行业较为新兴，传统行业的准入有相应规定，而劳务派遣公司的准入门槛却较传统行业低。另外，很多时候劳务派遣公司的资质证明不齐或不全，部分劳务派遣公司是否真正在进行劳务派遣业务都不能确定，需要监管部门作进一步考证。劳务派遣公司所签订的派遣合同，不规范、不完整、不真实的现象也一直存在，有的劳务派遣公司甚至实际上是没有实行劳务派遣业务的却虚报有实行的，造成劳务派遣的账务核算混乱或实际造假，公示出来的财务报表严重失真失实，政府对相应的监督也存在盲点。劳务派遣行业一直存在财税管理混乱的现象不是不明显，政府也存在疏于对劳务派遣行业财税管理的监督。劳务派遣行业的偷税漏税情况也特别严重，一是存在有些劳务派遣公司严重违反税收法律法规，多种业务中的计税依据两两混淆或交叉重复混淆，互相冲减不同类型的发票，如服务行业的发票与建筑行业的发票混淆冲减。劳务派遣公司对实际发生的业务往往少计收入或者完全不计收入，这就形成少申报缴税的理由，即缴税的申报项目仅针对自己收取的服务费进行；二是劳务派遣单位内部都有用工需求，但对内部用工的情况，都统一工开具劳务派遣用工发票，虚增劳务派遣单位内部的成本费用；三是不按税法规定申报税款与缴纳税款，尤其在建筑业等行业分包工程中频频发生。政府对劳务派遣税务的监督的任务尤为迫切。
再次，监督劳务发票管理存在漏洞。劳动监察部门在对劳务派遣公司行为进行监督，往往会检查出劳务派遣公司现虚假开发票的现象；在监督过程中，还会检查出劳务派遣公司出现代开发票的现象；在监督过程中，甚至会检查出劳务派遣公司严重违反法律的现象，如出售发票和为某些企业的需求代开发票等，来为派遣公司获取一定比例的发票返还一定的点数作为收入。
