摘 要： 作为基层医疗服务机构的提供者——乡镇卫生院，其配置的合理性和科学性直接关系到基层医疗卫生机构的服务能力和水平。但现实是，乡镇卫生院卫生技术人员的数量不足和配置的不合理正影响着基层医疗机构的服务水平和能力。
关键词： 乡镇卫生院; 人力资源; 配置;
为进一步了解淮安区基层医疗机构人力资源配置现状，引导大学生投身服务基层、服务基层、奉献基层，增强大学生的社会责任感，江苏护理职业学院“微米”志愿者服务队前往淮安区下辖的8个乡镇（车桥镇、朱桥镇、施河镇、仇桥镇、流均镇、博里镇、溪河镇和泾口镇）开展了本次调研，通过调研我们了解到基层医疗机构的现状及存在的问题，并针对问题，结合实际情况提出可行性建议，以期给相关部门在制定卫生相关决策提供参考依据。
一、淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置现状
（一）淮安区乡镇卫生院卫生服务水平概况
1. 淮安区乡镇卫生院设置、服务人口情况
通过对随机抽取的淮安区8家乡镇卫生院的基本情况进行统计，如表1所示，8家单位所辖卫生室共125个，服务人口总计30多万人，建筑面积约为62570平方米，平均每家单位的建筑面积越位7821平方米。从数据上看，淮安区的乡镇卫生院规模大体相当。建筑面积最大的施河镇卫生院因为是新建的，刚投入使用不久，故人力资源、物理投资相对较多，规模略高于其他卫生院。而其他七家卫生院虽不是新建，但是医疗设备、环境条件等都按照乡村卫生一体化管理所建设的。
2. 淮安区乡镇卫生院医疗卫生服务基本情况
经统计整理本次活动的调查问卷可知，淮安区乡镇卫生院在2018年度（不包括村卫生室）共接待病人就诊48.35万人次，住院人数2.69万人次。
3. 淮安区乡镇卫生院2018年度盈利情况
表1 淮安区乡镇卫生院基本情况
表2 淮安区乡镇卫生院医疗卫生服务基本情况
表3 淮安区8家乡镇卫生院2018年度收支报表
表4 淮安区乡镇卫生院人员编制情况
表5 淮安区乡镇卫生院专业技术人员专业类别构成表
表6 淮安区乡镇卫生院卫技人员学历情况
表7 淮安区乡镇卫生卫技人员院职称情况
为了更形象地反映淮安区乡镇卫生院的收支情况，实践团调取了这8家单位在2018年度财政收支报表，结果显示大部分乡镇卫生院在2018年度出现亏损。
从表中数据可以看出，淮安区8个乡镇卫生院2018年全面盈亏总额达到11198700元，平均每个乡镇卫生院盈亏1399837.5元。8家单位中，除流均卫生院在2018年度是盈利外，其余的7家单位出现了不同程度的亏损。
（二）淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状
1. 淮安区乡镇卫生院卫生人力资源数量
如下表4所示，8家单位实际有在编职员为437人，实际在岗职员804人，其中2人为退休返聘人员。804人中，卫技人员644人，其中，执业医师156人，执业助理医师55人，护士254人，其他卫生专业技术人员179人，其余160人为辅助专业人员和工勤人员。
2. 淮安区乡镇卫生院卫生人员专业结构分布
8家单位共有临床专业的卫生人员173人,平均每个卫生院拥有临床医生21.6名；中医类别卫生人员19人,总数较少，平均到每个卫生院仅只有2.3名；口腔专业的卫生人员严重缺乏，仅有4人,占比0.6%;公卫专业36人,占比6.1%；护士254人,占比43.1%;药剂39人,占比6.6%；检验32人,占比5.4%;影像31人,占比5.3%。
3. 卫生人员学历和职称情况
收集的资料显示，在644名卫技人员中，专科学历者居多，占比49.07%，无研究生学历者。
4. 卫生人员编制及聘用情况
8家单位卫技人员各职称比例如表7所示，副高及以上职称仅占15.6%，中级及以下比例相对较高。已有研究表明学历和职称是人力资源技术能力的外在体现形式。综上可见，淮安区基层医疗机构卫生人员素质偏低（学历低、职称低），阻碍了人力资源技术水平的提高。
二、淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置存在问题及原因分析
（一）淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置存在问题
结合对8家单位相关部门负责人、医护人员的访谈和调研数据的分析得出以下结论：
1. 卫生人员配备不足
《健康中国战略2030规划纲要》提出到2030年，每千常住人口执业(助理)医师数要达到3.0人,注册护士数要达到4.7人。而我们调查的结果显示，当前淮安区乡镇卫生院每千农村人口拥有的执业（助理）医师数为0.65人，护士数为0.79人，与健康中国战略提出的目标还差很大一段距离。
2. 卫生人员专业结构失衡
从8家单位卫技人员专业构成来看，中医和口腔等专业的人才严重缺乏，尤其是口腔专业，8家卫生院只有4名口腔专业医师，因此很多医院口腔服务是不能开展的。
3. 卫生人员学历层次偏低
从学历层次来看，8家单位无研究生学历者，且拥有本科学历者仅占31.5%。此外，部分本科学历是后学历。所以从整体上看，淮安区基层医疗机构卫生人员的学历层次是偏低的。
4. 卫生人员高级专业人才匮乏
从职称构成来看，8家单位仅有7名高级职称人员；副髙人员81人；中级职称人员167名；初级职称人员234名，差不多有半数；另外还有12.9%的人员无任何职称。从数据看现象，目前淮安区基层医疗机构严重缺乏高级专业人才。
（二）淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置存在问题的原因分析
1. 工资待遇偏低
乡镇卫生院不仅仅只是为乡镇居民提供基础医疗保健服务，他们也在为政府分担公共卫生服务，可谓是有着多重责任。然而，乡镇卫生院在在岗人员有在编和不在编两种，在编人员的各项福利待遇要明显高于不在编人员。此外，卫生院的诊疗设备、人才引进费用等方面都需要靠卫生院自谋生计。表3的数据也表明8家单位中有7家在2018年度出现亏损，如此，在岗职工的工资收入无法得到保证，加之付出与收入不成正比，将会影响医务工作者的积极性。
2. 培训质量不高
充沛的人力资源能够有效推动医疗卫生事业持续健康发展。因此要提高医疗卫生服务的质量和水平就必须要重视人力资源队伍建设。而提高医疗卫生人员的服务质量和水平的最有效的途径就是对他们进行培训和进修。然而在访谈过程中我们了解到，基层医疗机构提供给医务工作者培训和交流的学习机会和质量都有待提高，此外，由于很多医院本身人手就不足，在这样的现状下再安排医护人员外出参加培训交流也会影响卫生院正常工作。多方面的现实原因导致了基层医疗服务人员的医疗知识结构和服务质量都急需更新和提高。
3. 考核机制和激励措施不完善
近年来，淮安区农村经济水平也有了显着提高，乡镇居民对医疗服务质量有了更高的要求，而我们在调查中也发现，当地很对居民群众觉得卫生院提供的医疗服务并不能满足他们的需求，遇到一些疾病还是会选择到大医院就诊。基层卫生事业的发展很大一部分取决于人力资源配置。但是由于考核机制不健全，激励措施缺失或者不合理导致新人招不来，老人留不住。从对医务工作者的访谈结果来看，大部分工作人员对目前的人才考核体系不是很满意。尤其是考核的结果对奖惩的力度并无实质性的参考意义，影响了卫生院工作人员的工作积极性，这也阻碍了基层卫生事业的发展。
三、改进乡镇卫生院卫生人力资源配置现状的相关对策
（一）出台就业优惠政策，促进医学人才到基层就业
医学生不但在校期间课业繁重，在上岗前还要考取相关的职业资格证，相较于其他专业，医学生付出的时间和资金成本都较高，但是基层医疗机构的福利待遇和发展前景都不尽人意，导致医学生都不愿意到基层医疗机构工作，因此，相关部门有必要出台吸引医学生到基层就业的政策，例如：建立基层卫生工作人员专项津贴、对愿意到基层就业的医学生给予报销学习期间的学费补助、对新进硕士研究生给予中级职称工资待遇等等。
（二）建立有效考核机制，激发人才队伍活力
基层医疗卫生人员是卫生院具体医疗服务的执行者，其工作技术水平和服务能力都决定了卫生院的竞争力。要充分体现人尽其才使考核机制公平有效就需要根据卫生院岗位的特点，科学设定评价指标体系。比如，对医生，应注重对医德、医疗技术、综合素质和服务能力等内容进行考核；对护理人员，应注重对护理技能、服务态度和患者满意度等内容进行考核；对行政人员，应注重对管理水平和组织决策能力等内容进行考核。一方面考核结果可以作为升职加薪的依据；另一方面，考核结果也可以让当事人认识到自己的优势和不足，及时查漏补缺。最重要的是，让达不到考核要求的人员，认识并接受调整岗位的，通过这样的形式，让考核结果真正发挥效果，做到人尽其才、各司其职，切实提高基层医疗服务的质量和水平。
（三）提高培训质量，提升专业技术能力
淮安区乡镇卫生院目前正面临着缺乏高层次人才的困境。多数单位由于人员配备不足以及对人才学习进修缺乏重视等原因，无法经常性的安排医务工作者外出参加培训和进修，另外，基层医疗工作者因为工作繁忙无暇参加培训和进修，多重原因导致他们的知识得不到更新，服务质量跟不上乡镇居民日益增长的医疗诉求，大大阻碍了乡镇卫生事业的发展。因此，基层医疗卫生机构应建立培训制度，定期输送医务工作者前往医学名校和知名医疗机构参加培训，保证培训质量和效果，切实提高医务工作者的专业技术能力。此外，基层医疗卫生机构应制定相应的激励措施，鼓励医务工作者多参加培训和进修，拓宽眼界，优化知识结构，提高职业技能，对表现突出的人员给予适当奖励或补助。
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