现在，越来越多的企业关注“人员胜任力库”，因为公司的市场价值更加取决于无形的东西：知识，顾客忠诚度和其他人力资本。由此可知，公司财富的大小更加取决于员工的胜任力。胜任力模型为企业的人力资源管理提供了一种全新视角，它为人员培训提供了依据。
一、胜任力的含义
胜任力是指“能够将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”胜任力模型主要回答两个问题：一是完成工作所需要的知识、技能和个性特征是什么；二是哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最直接的影响。
二、基层生产管理人员胜任力构建
1、基层生产管理人员胜任力初建。Lyle M.Spencer&SigneM.Spencer在研究胜任力的过程中，提出五个通用胜任力模型，本论文以其管理人员一般胜任力模型及彭剑锋提出的管理类通用素质模型作为JA公司胜任力的参考模型，并结合JA的企业实际，设计调查问卷。通过综合上述两个模型中的素质初步获得生产管理人员的15 个潜在胜任力特征：成就导向、团队协作、关系建立、影响力、人际理解力、自信心、监控能力、概念性思维、寻求资讯、专业知识技能、主动性、培育他人、领导能力、分析性思维、果断性。调查问卷采用李克特五点量表方式。调查对象为基层管理人员，管理者分别被分为两类人员：一类为绩效较好者，一类为绩效一般者。问卷发放 50 份，并将 A、B、C、D、E分别赋值 5、4、3、2、1，统计计算平均值和两组对应题目的差值，具体统计如表 1 所示。进而统计出差距较大的胜任力要素，差距较大的胜任力要素如图 1 所示。（表 1、图 1）
2、行为事件访谈
由于本文在文献研究并结合企业特定情况的基础上，采用问卷调查的方式确定基层生产管理人员的胜任力模型，模型可能存在偏差。
因此，在本文采取关键事件访谈法来验证模型，访谈对象基层生产管理人员4名，其中2名高绩效者，2 名一般绩效者。为减轻因访谈人的主观印象对访谈结果产生明显影响，在访谈过程中，采取双盲的方法，访谈人并不知道被访人是绩优还是绩差。行为事件描述：
a.说一件有关下属方面的事。什么事，涉及到哪些人，您当时是怎么想的，怎么做的，结果如何？
b.说一件有关任务目标的事。什么任务，参与者，完成结果如何，你怎么看待这件事？
3、确定胜任力模型。对生产管理人员的行为访谈所得到的胜任力标准，大致涵盖了之前确定的初步胜任力要素。根据问卷调查结果、访谈结论可以得出基层的胜任力模型。如图2所示。（图 2）对于每一种胜任力有4种不同分级，例如监控能力，0 级：从未进过车间视察指导工作，不了解车间的任务目标要求；1 级：偶尔进入车间检查工作进展情况，指出存在的问题；2级：经常深入车间检查指导工作，对于存在的问题给予指导；3级：常深入车间与工人交谈，了解他们当前存在的各种问题，并给予帮助。团队协作，0 级：不注重下属的信任与认可，只关注自己的想法；1 级：采取行动增进与下属友善的气氛和良好的合作；2级：重视下属的意见，与相关利益人共同商议处理相关事务；3级：对于内部冲突会选择主动化解，而不是隐藏逃避。
三、胜任力在培训中的应用
在员工培训前，首先要确定培训需求，根据前文构建的胜任力模型，对比生产管理人员的实际胜任力水平，发现二者之间存在的差异，通过对差异的汇总分析，从而确定需要培训的胜任力。在培训需求分析阶段，针对员工胜任力的测评采取了360度测评方式，在自评的基础上，要求其上级和同事也对其进行胜任力评价，最后取三者的均值。
差值＝测试水平均值－岗位胜任力水平。
在获得个体的胜任力差距之后，即可获知其需要培训提高的胜任力。将单个员工的胜任力测评值与岗位胜任力要求之间的差值进行汇总分析，汇总之后绝对值最大的胜任力即为与岗位胜任力差距最大的胜任力企业可以综合其重要性和企业实际情况，选择胜任力差距较大的胜任力进行培训。针对胜任力差距较大的胜任力要素进行培训，培训内容要与胜任力需求匹配，比如培训课程可以这样设置：监控能力—目标管理、统计管理；人际理解—管理沟通、冲突管理，等等。除此以外，不同培训内容需要选择不同培训方式，比如团队协作适合采用角色扮演、头脑风暴法；专业知识技能适合指导人帮助方式等等。
主要参考文献：
［1］陶祁，冯明.基于胜任力的培训设计研究［J］.2002.
［2］单文杰.胜任力模型在山东网通人力资源管理实践中的应用研究［D］.济南：山东大学，2007.
［3］徐芳.研发团队胜任力模型的构建及其对团队绩效的影响［J］.管理现代化，2003.
