1研究背景
员工反生产行为（counterproductive work be-havior,CWB）是指员工故意做出的、给组织或组织成员的合法性利益造成损害或虽未造成损害但存在潜在危害的各种行为[1].刘玉新、张建卫和黄国华认为，由于CWB在网络和知识经济时代具有自内向外扩散的"涟漪效应",因此如何预防和治理CWB已成为国内外企业在人力资源管理实践中不得不面对的一项严峻挑战[2].
在探索CWB发生机制的过程中，虽然Rob-inson和Greenberg以及Martinko、Gundlach和Douglas都曾指出，CWB是认知过程中个体特征与组织情境进行复杂交互的结果[3-4],但是现有的绝大多数文献都将焦点集中在对个体差异及其内部心理过程的探讨上，而对导致个体内部心理反应的群体与组织层面的特征缺乏足够重视[5].Semmer、Tschan和Meier等认为，从组织层面挖掘CWB的前因变量，是现在和未来研究该问题的重点之所在[6].事实上，组织结构作为一种重要"情境",其各种特征与员工态度和行为的关系一直是组织管理学研究的核心问题[7].然而，过去绝大多数关于组织结构与员工行为间关系的研究都聚焦于组织结构对员工角色内行为（in-role behavior）的影响，如组织结构对管理者的战略决策行为、员工创新行为以及知识分享行为的影响，忽视了员工的角色外行为（extra-role behavior）这一同样重要的内容。对组织结构与以CWB为代表的消极角色外行为的关系进行专门性和系统性的探索具有较重要的学术价值。鉴于此，本文以刘文彬、井润田和林志扬的理论研究为基础[8],采用实证研究方法探索组织结构特征导致个体内部心理差异从而引起CWB的具体过程，以期为企业从组织结构设计的角度预防和治理员工CWB提供有效的理论依据和政策建议。
2文献回顾与研究假设
2.1组织结构和反生产行为的概念内涵无论是官僚学派、行为学派还是柔性化与情境学派，学者们基本认同组织结构反映组织内任务、职责、权力以及各种基本要素的配置情况[9].随后，学者们以要素配置为基础进一步对组织结构的维度及其特征进行了大量研究。朱晓武和阎妍将组织结构界定为复杂化、正规化、集权化和协调机制4个维度，其基本内涵与测量变量如表1所示[10].
Leblanc和Kelloway的研究显示：75%的西方员工至少有过一次将公司财物据为己有的经历；63.5%的澳大利亚被调查者曾受过同事或上级的语言和身体攻击；而NIOSH（National Institute forOccupational Safety and Health）估计全美每周都有18000名雇员在工作中受到来自同事或领导的各种类型的心理和身体伤害，诸如此类的行为其实都属于CWB的范畴[11].Bennett和Robinson将CWB划分为人际指向和组织指向两个维度。其中，人际指向的CWB包括较轻微的政治敌对行为和较严重的个人侵犯行为；组织指向的CWB包括较轻微的涉及生产的行为和较严重的涉及财产的行为[12].
【1】
2.2组织结构对反生产行为的直接影响Porter和Lawler通过研究中小型组织发现扁平化有利于提高员工的满意度[13].随后，Ivancev-ich和Donnelly在针对销售人员组织结构的研究中发现，扁平化程度较高的组织具有较高的员工满意度、较低的工作焦虑强度和缺勤率[14].事实上，组织结构的高度扁平化正是复杂化程度较低的体现，而复杂化程度的降低有助于提高员工的满意度、降低其工作焦虑强度。从这个意义上讲，组织结构的复杂化对CWB具有正向影响。
Beck和Betz关于学校正规化程度对教师间冲突影响的研究表明：教师间的冲突频率和水平都会随着学校正规化程度的提高而显着上升；相对于小学，中学在管理条例和对教师教学质量的控制和考核方面更为正规化，因此中学教师的冲突频率和水平更高[15].直观来看，在高度正规化的组织中，个体行为通常会受到各种规章制度的限制，因此员工可能会想尽办法应对这些限制，进而表现出一些组织不愿看到的行为。换言之，高度正规化更易导致员工间以及员工与组织间产生冲突，即组织结构的正规化对CWB具有正向影响。
Cummings和Berger发现，低集权化的组织结构有利于降低员工在工作中的孤立感，提高其对领导的满意度和加强与同事的良性沟通[16].Pfeffer指出，在集权化的组织中，员工相对难以分享信息和寻求共识，很少采取类似于"开会协调"的方式解决冲突和矛盾。其结果是，员工往往倾向于通过实施一些组织不认可但各种规章制度又未明确禁止的行为来补偿其在冲突中产生的损失[17].由此可见，组织结构的集权化也对CWB具有正向影响。
Daft和Macintosh认为，在协调机制不健全的组织中，信息传递往往较差、反馈速度通常较慢，进而组织内各部门对外部知识的搜集速度和效率被迫降低，而员工通过知识搜集、传递和创造来解决问题的机会会因信息平台的滞后、狭窄而被抑制[18].长此以往，员工就会因工作问题不能得到及时解决而出现负面情绪，甚至相互指责和埋怨，最终导致各种CWB.因此，组织结构的协调机制对CWB具有负向影响。综上所述，本研究提出假设1.
假设1:组织结构的复杂化、正规化和集权化对员工的CWB具有正向影响，而协调机制对员工的CWB具有负向影响。
2.3员工心理气氛的中介作用Martinko等研究了CWB的发生机制，并提出了"因果推理模型".该模型强调了个体认知在组织情境影响CWB过程中的中介效应[4].Jones和James认为，心理气氛反映了个体对所在组织的各种情境特征的自我认知[19]
.由于心理气氛体现了员工对组织情境特征及其相互关系的内化表征的认知，因此有必要从心理气氛的视角探讨组织结构这一重要的组织情境影响CWB的具体机理。根据Parker、Baltes和Young等的研究结论，员工对工作特征、角色特征、领导特征、团队特征以及组织系统的认知，即员工对工作自主性（work autonomy）和工作不安全性（job insecurity）的认知，是最基础的、最重要的[20].基于此，本文将工作自主性和工作不安全两种心理气氛作为重要的中介变量，分析组织结构究竟如何影响员工的CWB.
2.3.1工作自主性心理气氛工作自主性是指员工在工作中能做出选择或进行自我判断的程度[21].按照心理气氛的定义，个体对自身在特定组织中的工作自主性的认知就是其工作自主性心理气氛，而组织结构的不同维度对之具有重要影响。其一，Argyres和Silverman认为，复杂化程度较高的组织具有数量较多的职能部门、管理层级和职位职级，决策权在组织中高度分散，往往表现为员工通常不清楚自己的工作由谁说了算[22].
因此，从复杂化维度来看，组织结构越复杂，员工的工作自主性心理气氛就越弱。其二，Jansen、Vanden Bosch和Volberda认为，高度正规化的组织通常要求员工必须按照流程和规则处理问题，并且强调上级传达的信息或指令的组织合法性，这将限制员工"因时、因势、因事、因人"来自主性地安排工作[23].因此，组织结构的正规化对工作自主性心理气氛也会产生负面影响。其三，在集权化维度，集权化程度越高，员工认为自己所拥有的决策权就越小、越少，工作自主性心理气氛也就随之越弱。其四，协调机制完善的组织可为员工提供及时、宽阔的信息平台，而这正是员工通过搜集、传递和创造相应的知识解决工作问题的基础[18].因此，完善的协调机制使得领导者相信员工拥有独立进行工作决策的信息平台，从而愿意给予其更大的工作自主权，这使得员工的工作自主性心理气氛较强。
同时，工作自主性是决定工作满意度的主要因素，而工作自主性较低会诱发个体在工作过程中的角色模糊性压力以及在人际交往过程中的情绪障碍[21].
Spector和Fox基于挫折-攻击假说和归因理论提出了CWB的"压力-情绪模型",指出导致员工产生负面情绪和压力的各种因素都可能是CWB的重要诱因[24].所以，在工作自主性心理气氛较弱的情况下，员工就较易表现出各种CWB.
据此，本研究提出如下假设2.
假设2.1:复杂化、正规化和集权化对员工的工作自主性心理气氛具有负向影响，而协调机制对员工的工作自主性心理气氛具有正向影响。
假设2.2:员工的工作自主性心理气氛对其CWB具有负向影响。
假设2.3:员工的工作自主性心理气氛在复杂化、正规化、集权化和协调机制影响CWB的过程中具有一定的中介作用。
2.3.2工作不安全心理气氛工作不安全感是指员工对将要失去工作或无法维持工作存续性的威胁性知觉和情绪体验[25].按照心理气氛的定义，个体对自身在特定组织中将失去工作或无法维持工作存续性的认知就是工作不安全心理气氛，而组织结构的不同维度对之也具有重要影响。其一，现代企业组织非常重视在分工基础上的合作与协同，随着组织越来越高度复杂化，过分强调分工往往不可避免地出现"大企业病"和人浮于事[26].在这样的组织中，每个员工都会感到自身工作的不可替代性较低，此时工作不安全心理气氛也就较强。其二，员工的工作不安全感主要来源于其工作的不可替代性较低（威胁感）或对完成工作感到力不从心（无力感）[25].在高度正规化的组织中，组织惯性的存在限制了员工在工作中创造性地解决问题。当员工只能循规蹈矩地完成工作任务时，他们就会觉得自己的工作随时可被别人替代，从而产生较强的工作不安全心理气氛。其三，Pertusa-Orte-ga、Zaragoza-Saez和Claver-Cortes提出，在集权化组织的决策过程中，基层单位与员工被完全忽视，由此导致员工会因信息不对称而对未来工作产生高度的不确定性认知，从而出现工作不安全心理气氛。
更重要的是，由于不能参与决策，因此员工部分地丧失了吸收和更新知识从而提高工作能力的机会。长此以往，员工会因感到没有成长空间而进一步增强其工作不安全心理气氛[26].其四，从Miller和Droge提出的结构型协调机制和流程型协调机制的具体内容来看，协调机制实际上为员工加强工作卷入（work involvement）创造了重要途径，它使员工不再是一个单独的个体，而是整个组织内部社会网络中的一个重要节点[27].根据Sora、Caballer和Peiro等的研究，降低员工工作不安全感的重要办法正是加强其在组织中的工作卷入以及增强员工与其他组织成员的互动[28].由此可见，完善的协调机制能够减弱员工的工作不安全心理气氛。
Sora等还从社会交换理论和心理契约理论的角度研究了工作不安全心理气氛造成员工消极态度和行为的原因。根据社会交换理论的互惠原则，对组织提供的良好的工作条件，员工往往会回报以积极的工作态度和行为，其内在机制是基于员工对心理契约的评估。当员工感知到将失去工作或无法维持工作存续性，即存在较强的工作不安全心理气氛时，他们会因为恐惧而对其心理契约进行再评估，如果得出契约被违背的结论，那么就会做出损害其与组织进行正常社会交换的各种CWB[28].除此之外，工作不安全心理气氛通常被认为是一种障碍性压力源[29],因此也可用"压力-情绪模型"来解释其对CWB的正向影响。据此，本研究提出假设3.
假设3.1:复杂化、正规化和集权化对员工的工作不安全心理气氛具有正向影响，而协调机制对员工的工作不安全心理气氛具有负向影响。
假设3.2:员工的工作不安全心理气氛对其CWB具有正向影响。
假设3.3:员工的工作不安全心理气氛在复杂化、正规化、集权化和协调机制影响CWB的过程中起部分中介作用。
3理论模型与变量测量
3.1理论模型和数据收集本文从组织结构的角度入手分析复杂化、正规化、集权化和协调机制对CWB的影响作用，并基于个体心理气氛的视角建构相应的中介效应模型（如图1所示）。
在实证研究中，笔者于2012年4月至7月通过各种关系渠道并在电子科技大学和厦门大学的20多名MBA学员的帮助下向成都、厦门和中山的36家企业发放了650份问卷，收回问卷502份，剔除76份填答不完整或存在明显偏差的问卷后，共获得有效问卷426份。有效个体样本的描述性统计特征如下：从性别来看男性占61.3%,女性占38.7%;从年龄来看，20~25岁的样本占13.8%,26~30岁的样本占28.4%,31~35岁的样本占33.6%,36~40岁的样本占18.3%,40岁以上的样本占5.9%;从婚姻状况来看，已婚样本占63.8%,未婚占36.2%;从教育背景来看，大专及以下学历的样本占20.6%,大学本科学历的样本占56.6%,研究生及以上学历的样本占22.8%;从任职年限来看，1年以下的样本占28.2%,1~3年的样本占39.1%、4~6年的样本占19.1%、7年及以上的样本占13.6%.
3.2研究工具第一，采用Yang和Diefendorff[29]基于中国组织情境开发的量表测量CWB,其中测量人际指向和组织指向的CWB的题项分别有8个和10个，两个分量表的Cronbach's"系数值分别为0.87和0.89.
第二，测量组织结构的量表是在Pertusa-Orte-ga等[26]以及Miller和Droge[27]的研究的基础上改编的。其中，测量复杂化的题项有5个，测量正规化的题项有4个，测量集权化的题项有12个，测量协调机制的题项有8个。各分量表的Cronbach's"系数值分别为0.82、0.79、0.76和0.83.
第三，直接采用Fox、Spector和Katwyk[30]开发的FAQ测量工作自主性心理气氛。该量表由9个题项构成，其Cronbach's"系数值为0.77.
第四，直接采用Hellgren、Sverke和Isaks-son[31]编制的量表测量工作不安全心理气氛。该量表由3个题项构成，其Cronbach's"系数值为0.78.如表2所示，验证性因子分析结果显示，本研究中各构念模型对数据的拟合优度指标均较好，说明采用的测量工作具有较好的效度。
4数据分析与假设检验
由于本研究涉及多个变量且这些变量均来自同一被试填写的问卷，因此可能存在同源方差（com-mon method variance）问题。鉴于此，在进行数据分析前，首先采用Harman单因子检验判断同源方差是否严重。将所有题项放在一起做因子分析，结果显示：在未旋转的因子载荷矩阵中，第一个主成分的载荷量为22.172%,据此可判断不存在较严重的同源方差问题。表3是所有个体层次变量的描述性统计分析结果和相关系数矩阵。
本文采用层次回归（hierarchical regression）方法检验组织结构对反生产行为和员工心理气氛的直接影响。第一步，将所有人口统计变量作为自变量、将CWB和心理气氛作为因变量构建回归模型1;第二步，将人口统计变量作为控制变量、将组织结构作为自变量、将CWB和心理气氛作为因变量分别构建4个不同的回归模型2.在使用层次回归模型的过程中，我们还对各变量的方差膨胀因子（varianceinflation factor,VIF）进行了检验。结果显示，回归模型中各自变量的方差膨胀因子均小于3.5,据此可判定回归模型中各主要变量不存在多重共线性问题。
表4列示了层次回归结果。如表4所示，除了正规化对组织指向的CWB和人际指向的CWB的影响不显着、正规化对工作不安全心理气氛的影响不显着外，组织结构的其他维度对CWB和心理气氛的影响均达到显着水平。因此，假设1得到部分验证，假设2.1和假设3.1也得到部分验证.
我们采用Baron和Kenny提出的3个步骤检验员工心理气氛在组织结构影响反生产行为过程中的中介作用，结果如表5所示。通过第二步的实证结果可判断：工作自主性心理气氛对组织指向的CWB具有显着的负向影响作用（β=-0.212,P<0.01），对人际指向的CWB也具有显着的负向影响作用（β=-0.104,P<0.01）；工作不安全心理气氛对组织指向的CWB具有显着的正向影响作用（β=0.181,P<0.01），对人际指向的CWB也具有显着的正向影响作用（β=0.196,P<0.01）。因此，假设2.2和假设3.2得到验证。
同时，通过第三步的实证结果，我们发现：首先，当工作自主性心理气氛和组织结构的各维度一起进入回归方程时，它与组织指向的CWB仍显着负相关（β=-0.208,P<0.01），与人际指向的CWB依然显着负相关（β=-0.116,P<0.01）；其次，当工作不安全心理气氛和组织结构的各维度一起进入回归方程时，它与组织指向的CWB仍显着正相关（β=0.196,P<0.01），与人际指向的CWB依然显着正相关（β=0.182,P<0.01）。在此过程中，复杂化、集权化和协调机制与组织指向的CWB和人际指向的CWB的相关系数依然显着，但是分别有所下降。由于正规化对组织指向的CWB和人际指向的CWB的影响均不显着，因此工作自主性心理气氛和工作不安全心理只在复杂化、集权化和协调机制影响CWB的过程中起到部分中介作用，所以假设2.3和假设3.3只得到部分验证。
5结果讨论与实践启示
在现代产业组织理论的研究历史上，Bain在吸收和继承了Marshall的完全竞争理论、Chamber-lain的垄断竞争理论和Clark的有效竞争理论后，提出了着名的SCP（structure conduct perform-ance）分析范式。该范式成为传统产业组织理论分析企业竞争行为和市场效率的主要工具，其核心在于它提出了"产业结构决定产业内的竞争状态并决定企业的战略和竞争行为，从而最终决定企业绩效"的观点。我们认为，如果将SCP范式的分析视角从"产业组织"这一宏观层面缩小到"企业组织"这一微观层面的话，"结构决定行为、行为决定绩效"的逻辑依然成立，即"企业组织结构的特征决定了其微观主体---员工---的行为，进而决定了其工作绩效".
基于此，随着员工的CWB被作为一种典型的周边绩效被纳入工作绩效结构的研究视野并越来越受到学术界的重视，探索组织结构对员工CWB的影响机制具有重要的理论价值。然而，从目前的文献分析来看，关于组织结构和员工CWB的研究基本上被割裂在组织理论以及组织行为和人力资源管理这两个领域。换言之，组织结构影响员工CWB的机理还远没有搞清楚。这在很大程度上制约了我们从组织结构特征的角度理解员工CWB的产生原因，也影响了我们基于员工CWB治理的角度进行组织结构设计与变革。从这个角度来看，本研究对于打开组织结构影响员工CWB的过程黑箱做出了一定的理论贡献，也为联结组织理论与组织行为和人力资源管理的相关理论提供了相应路径。此外，本文的实证研究结论对于企业组织有效治理员工的CWB以及进行组织结构设计与变革的管理实践提供了基本指导。具体而言：
第一，复杂化和集权化对员工的CWB具有显着的正向影响，而协调机制则对CWB具有显着的负向影响。这说明，现代企业组织结构形式变革的基本趋势是"柔性化",因为只有真正实现"柔性化"的企业才能最大程度地控制员工的CWB、提高其工作绩效。显然，在大量制造标准化产品的工业化时代，传统企业组织所青睐的复杂化和集权化的设计体现了专业分工的精神，的确能够实现产品整体的最优化生产和运营成本的大幅下降。但是，随着科学技术的发展和市场在广度和深度上的扩张，从市场需求的角度审视这种组织结构的运行效果就会发现新问题。在知识经济时代，顾客、竞争和变革（简称"3C"）构成了影响企业生存与发展的三股力量。
为了适应以"3C"为特征的外部环境、即时响应顾客需求和市场竞争，企业必须具备随时进行变革的"动态能力".然而，如果组织结构过于复杂化和集权化且不具备完善的协调机制，那么企业就会因员工表现出的各种不利于组织发展的CWB而陷入无法适应顾客需求和市场竞争的僵局。换言之，只有当组织具备较低的复杂化和集权化水平以及较完备的协调机制时，企业才可能具备根据顾客需求和市场竞争随时进行各种变革的"动态能力".因此，本文的实证研究结果在一定程度上从CWB的预防和治理的角度为企业组织结构形式的变革方向提供了新的理论依据。
第二，正规化对CWB的影响并不显着。事实上，正规化反映了组织内部规则、程序、指示、命令和控制系统等的标准化水平，它是通过企业内部规章制度和控制系统的数量来衡量的。从理论上看，在高度正规化的组织中，由于个体行为受到各种规章制度和控制系统的严格监控与限制，因此员工很可能在其逆反心理的驱使下想尽一切办法来应对这些规章制度和控制系统的监管与限制，从而表现出一些企业不愿意看到的CWB.而事实上，由于破坏规章制度和控制系统的风险是很大的（尤其是在民营和外资企业，破坏规章制度是要受到严苛的惩罚的），因此即使员工面对这些规章制度和控制系统时有很强的逆反心理和不满情绪，也不会贸然去破坏它们。当然，我们也注意到，正规化对于处在不同生命周期的企业的作用可能是不一样的。我们认为：对于处于孕育期和初创期的企业而言，规章制度和控制系统可能会扼杀其创造性与生命力；对于处于成长期和成熟期的企业而言，规章制度和控制系统则是保证其高效运营和稳定发展的基础；对于处于衰退期的企业而言，规章制度和控制系统又会扼杀其进行变革的尝试。由于本研究所收集的样本企业的平均成立时间仅为4.2年，这些企业基本上都处于由初创期向成长期过渡的阶段，正规化的优点和缺点尚并存，因此很难发现它与员工CWB之间有显着的相关关系。由此可见，企业在考虑组织结构的正规化程度问题时，应充分结合所处的生命周期来进行针对性的设计。当然，管理者必须意识到：一味地依靠规章制度和控制系统来治理员工的CWB的确可能在"水压效应"的作用下导致员工产生极强的逆反心理。所以，我们认为，企业除了要从完善规章制度的角度考虑如何进行CWB的正式控制外，更应从诸如组织文化等软环境建设的角度考虑如何进行CWB的非正式控制。在环境变化迅速的今天，包括组织文化在内的各种非正式控制往往比规章制度具有更强的适应性和更好的控制效果。这是因为：首先，当今企业员工的受教育程度越来越高，员工越来越追求自主性，所以依靠规章制度进行强制化约束越来越不合时宜；其次，组织文化具有高弹性和无处不在的特点，这使得员工能够自主、自发地参与解决自身和企业面临的问题，从而避免了制度控制的后摄性和回应性缺陷。
第三，除了正规化对工作不安全心理气氛的影响不显着以外，组织结构的其他维度对工作自主性和工作不安全心理气氛的影响均达到显着水平。事实上，Huber、Q'Connell和Cummings曾指出，高度复杂化和集权化的组织结构意味着员工之间以及员工与管理者之间的人际交往和信息交流可能在一定程度上存在阻碍，因此会提高他们对环境不确定性的认知，进而在工作中表现出诸如不合作与恶性竞争等行为[32].此外，Leifer和Huber对健康与福利机构的研究结果也显示：员工参与工作决策和参与战略制定的程度越高，他们对环境不确定性的认知就越弱，产生跨边界行为（boundary-spanning be-havior）的可能性也就越小；组织的权力等级越森严、复杂化程度越高，并且缺乏相应的内部沟通机制，那么员工对环境的不确定性认知就越强，产生跨边界行为的可能性也就越大[33].我们发现：工作自主性和工作不安全的心理气氛实际上都在一定程度上反映了员工对环境不确定性的认知，即较低的工作自主性心理气氛和较高的工作不安全心理气氛实际上都体现了员工内心深处的某种不确定性体验。
换言之，企业组织结构的柔性化设计（扁平化、分权化和协调机制完善化）实际上是通过降低员工对环境不确定性的认知来抑制其表现各种CWB.所以，工作自主性心理气氛和工作不安全心理气氛在组织结构影响CWB的过程中起到了重要的中介作用。
第四，工作自主性和工作不安全的心理气氛对CWB具有显着影响。笔者认为：一方面，企业应建立能够帮助员工根据自身特点进行工作决策的内部机制（主要包括相应的奖惩机制），管理者应努力实现从裁判员向教练员的角色转变，在充分尊重员工的基础上鼓励员工以适合自己的方式完成具体工作，彻底摒弃官本位意识，多理解、多支持、少命令、少指责员工，以平等、互利的心态处理上下级关系；另一方面，管理者还应密切关注企业内各种重大和关键事件（如工作分工、工资提升、奖金分配、职位晋升、岗位调动、惩戒处罚和机构重组等）对员工的心理影响，主动开辟多种正式和非正式渠道向员工披露和说明各项管理决策的具体目标和预期效果，从而有效控制和弱化员工的工作不安全心理气氛。
