身份与契约的分别，来自于著名法学家梅因。 梅因在《古代法》中指出："在'人法'中所提到的一切形式的'身份'都起源于古代属于'家族'的所有权力与特权，并且在某种程度上，到现在仍然带有这种色彩","人们不是被视为一个个人而是始终被视为一个特定团体的成员。 "以上论断尤其适用于中国本土，"家"、"家族" 与泛家族是中国传统社会中最重要的社会结构。
近代中国政治经济转型以来，"家"与"家族"的规模不断被压缩，而泛家族式组织则广泛存在。 不同于契约型组织，在泛家族式组织中，"身份"非常重要，如果说西方主流理论中的组织行为主要是一种契约行为，那么泛家族式组织中的组织行为则主要表现为一种 "身份行为". 换言之，在泛家族式组织中，组织成员行为的目的之一便是维持其在"身份结构"中的位置。 需要指出的是，本文中的"身份"概念大致与地位（status）相当，而与心理学"身份认同"概念中的身份 （identi-ty）有较大差别。
如果在中国本土组织行为研究中不从"身份"这一基础出发，就会导致若干困惑，比如将家长的行为混同于西方的领导，则若干现象难以解释。 在本文看来，中国的家长式领导行为不只需要完成西方的"激励"效果，家长式领导的另一重要功能是维持其"家长"的身份，从这一视角出发，现有家长式领导研究中"仁慈"与"威权"的矛盾就迎刃而解了。
1泛家族式组织中的家长与部属身份的建立与维持
根据心理学的研究，中国人的家族主义在对家族的认知、感情及意愿三方面皆有其特点：在对家族的认知方面，中国人的家族主义主义主要强调五种相互关联的事项：家族延续、家族和谐、家族团结、家族富足以及家族荣誉。 在对家族的感情方面，中国人的家族主义主要有六种相互关联的感觉， 即一体感、归属感、荣辱感、责任感及安全感。 在对家族的意愿方面，中国人的家族主义包含繁衍子孙、崇拜祖先、相互依赖、忍耐抑制、谦让顺同、为家奋斗、长幼有序、内外有别八种行为倾向。
基于组织结构的视角，中国人家族主义的核心是家长，且家长的身份行为或家长式领导依赖于家族或泛家族式组织而存在，它本身及其维度并不是普世概念。 基于此，本文将已有文献中家长式领导的三个维度修正如下：
命题 1: 家长身份的建立与维持包括以下 3 个维度：对成员的人身关爱、训诫而使人畏惧、关注成员的成长。
其中对成员的人身关爱对应于原有的"仁慈"与"德行"维度，"训诫而使人敬畏" 对应于原有的"威权"维度，"关注成员的成长"是新增加的维度，因为一家之长必须担负起教养家属的任务，这一任务同样会外推至泛家族式组织中。
命题 2: 家长式领导的三个维度共同作用的结果是建立与维持泛家族式组织中的家长身份，而非仅仅是西方领导理论中的对下属的有效激励。
家族中的家属其身份主要由血缘关系而确立，而泛家族式组织中大多不存在血缘关系，因此部属身份的建立与维持也是泛家族式组织行为的重要内容。 领导者与组织部分成员建立较其他成员更为密切的联系，这一现象在西方也存在。 然而泛家族式组织与西方契约型组织的不同之处在于：泛家族式组织中部属的身份是由"孝"这一传统规范推广而来，因而带有"人身追随"的特点。
2泛家族式组织的身份结构
泛家族式组织中除了 "家长"与"家属（部属）"之外，还存在"家兄"这一角色。 家兄的身份由"悌"这一规范发展而来。 在家族中，孝是子女对父母的行为规范，扩展开来成为家族系统处理上下关系的道德规范， 维系子女对父辈的隶属； 悌是弟对兄长的行为规范，扩展开来就成为家族处理左右关系的道德标准。
由于缺乏血缘关系，泛家族式组织中"家兄"身份同样有一个建立与维持的过程，"家兄"身份的建立与维持类似于杨斌等提出的兄长式领导。 与"家长式领导"相对应，我们得到：
命题 3: 泛家族式组织中 "家兄"身份的建立与维持依赖于"家兄"对"家长"的忠诚。 "家长""家兄"与"家属（部属）"形成泛家族式组织内部身份结构。
高管团队是 Hambrick 和 Ma-son 提出的概念， 数年来有关高管团队学术界发表了数以千计的论文。 高管团队需要整合团队的整体优势，高管团队的资源整合主要是高管团队成员的年龄、性别和出身背景等传记特征，个性、认知风格和价值观等心理特征，以及教育背景、专业、任期、工作经历、管理技能等能力特征的整合。 国内高管团队研究的思路大致与此类似，然而，国内研究大多忽视了中国本土企业高管团队的身份特征。 换言之，本土相当多高管团队并非契约型团队，而是泛家族式组织。 因为泛家族式组织中，现任家长有绝对控制权，因此，家长的年老或去世必然带来权力的大洗牌。 如果这一过程不能顺利完成，就会导致组织的分化、内讧或解体。
3作为松散型泛家族式组织的"关系网"、"圈子"
在中国的"关系网"与"圈子"中，人际关系不是同质的，个体与另一个体之间的联系与双方在关系网或圈子中所处的地位有关。 按照双方地位的差别，可以将关系划分为 "朋友关系"、"兄弟关系""尊长关系"三类。 因此，中国本土的"关系网" 有着类似于泛家族式组织的身份结构，可以称之为松散型泛家族式组织。 松散型泛家族式组织中与身份地位相伴随的权利义务随着亲疏关系的不同与改变而调整。
梅因指出，"所有进步社会的运动，是一个从'身份到契约'的运动","在运动的发展过程中， 其特点是家族依附的逐步消灭以及代之而起的个人义务的增长，'个人'不断代替'家族',成为民事法律所考虑的单位". 从现代各国立法而言，"家族"确实已经丧失了其原有的地位，甚至不再是民事法律所考虑的基本单位。 然而，从社会学的视角而言，在中国本土，身份仍然是非常重要的社会结构。 由此我们得到：
命题 4: 个体在泛家族式组织中的社会行为必须符合其身份，然而现代社会契约与身份往往不兼容，由此导致"契约之法"与"身份之情、理"的冲突。 现代中国社会，泛家族式组织的领导应协调好"契约行为"与"身份行为",其领导地位方能长久。
4泛家族式组织运行的其他方面：
如前所述，西方现代社会大部分组织是基于契约的，而中国很大一部分组织仍然保留着泛家族主义的元素。 泛家族式组织与基于契约的组织在运行上存在很大的不同。 因此原则上，基于西方的"组织行为理论"应用于中国本土，都需要情境化或作适当修正。 以下列举三例：
例一，期望理论认为组织中的个体以特定方式采取互动的强度，取决于个体对该行为给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 通常西方组织个体期望的结果包括奖金、加薪和晋升等。 本文认为，中国本土泛家族式组织中，个体身份的改变以及与"家长式领导"的亲疏关系可能构成个体期望的重要部分。 由此，"身份"亦是一种产出，这提示家长式领导，当组织成员通过外在的薪水、晋升等无法达到组织公平的感受时，可以通过"亲疏之别"来进行弥补。 同时，泛家族式组织的显性要素不公平，并不一定意味着实质不公平。
例二，泛家族式组织的组织承诺并非对组织的整体的认同，而更多意味着对组织"家长"的人身和感情依附。 例三，在泛家族式企业组织中，容易形成"内集体主义"原则，这一原则可能并不兼容于西方企业社会责任概念。
