教师曾被称之为“人类灵魂的工程师”,承担着“传道授业解惑”的重大职责和使命，作为人才培养主要承担者的高校教师，其行为会影响学生的心理和行为，乃至影响学生的学习成绩，并最终影响人才培养质量等高校重要职能的实现。受传统主流心理学的影响，现有研究更多是从教师的心理问题、消极情绪（如教师职业倦怠）等“短板”来探究矫正和控制教师行为，和管理员工行为一样，这种“补短”行为只会显现出徒劳和吃力的一面（苗青，2004）。
邓小平同志曾指出，建设社会主义离不开全面发展的合格人才，这些人才的培养，教师起决定作用。而培养和激励教师的积极组织行为是培养高素质人才，提高服务社会能力和水平的关键，因为只有心理强健的教师才更可能高效、高产高品质的“产品”.在对个人的管理与激励中，人力资源管理实践是影响个人行为的重要前因变量，通过人力资源管理实践改善人的行为是人力资源理论探讨的重点，本文试图用战略人力资源管理理论和积极组织行为理论的相关研究，对高校教师行为改善研究进行理论梳理。
一、积极组织行为的重要意蕴。
积极组织行为（Positive Organizational Behavior,POB）的研究是随着积极心理学（Positive Psychology）的产生而开展的，积极心理学的产生带来了积极组织行为学的相关研究。积极组织行为学强调，将组织中集体的积极特征、形状和行为作为研讨对象的重要价值（Luthans & Youssef,2007），是对积极取向的人力资源优势和心思资本的研讨和运用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效管理性，它们对完成效果效改善这一组织目的具有促进作用。相关研讨显示，积极组织现象对解释组织结果变量具有共同作用。
Fredrickson & Losada对商业团队停止的一项开创性研讨证实，团队成员之间的积极沟通与支持的表达是区分蓬勃开展团队与日渐安康团队的重要目的。对行动报告的分析标明，积极报告以鼓舞、支持和感谢为特征，而消极报告则以拒绝、愤世嫉俗和讥讽为特征。
研讨结果显示，成功的团队展现出更多积极效应、思想与创新；而绩效普通和低绩效团队，这种积极效应和思想则遭到不同水平的限制，员工缺乏发明性，并对未来抱消极态度。
Luthans指出，积极组织行为研究的主要任务是在工作中发挥人的优势，而不仅仅是管理他们的缺点。积极组织行为应该从微观层面探究有利于提升绩效的各种具有积极导向的心理能力及人力资源优势，这些心理能力和人力资源优势是由自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力等构成，并具备可测量和可开发等特性（Luthans,2002）。潘孝富、秦启文通过对我国12个城市36家生产型企业进行研究发现，员工积极组织行为表现为由创新行为、助人行为、投人行为等六个因素所构成的内在结构。很多学者对积极组织行为的作用进行了实证研究，并取得了较一致的结果。学界在积极行为有助于提升工作绩效（Morrison,1993;Crant,1995;Thompson,2005）、提高主观满意度（Seibert ect.,2001;Ashford&Black,1996;Morrison,1993）以及新员工社会化（Wanberg ect.,2000;Morrison,1993）等方面形成了基本共识。一些学者也对影响积极组织行为的因素进行了研究。通过这些研究综合看来，个体因素和情景因素是影响积极组织行为的主要前因（赵欣 等，2011）。如在个性方面，有学者就验证，员工积极组织行为的前因变量包括情感投入、责任心和良好的人际关系等影响因素（Peeters ect.,2006;Ozer&BenetMartinez,2006;Ang,VanDyne,&Koh,2006;Zhao&Seibert,2006）。还有研究者在研究工作、家庭生活对员工积极组织行为的影响后证实，工作-家庭冲突对员工的积极组织行为产生显着的负向影响，这说明保持工作-家庭平衡对提升员工积极组织行为有积极作用（张伶 等，2011）。从相关研究可以看出，积极组织行为对改善组织绩效有重要作用，并受到不同因素的影响。
二、人力资源管理实践与积极组织行为的理论关系。
人力资源管理实践（Hman Rsource Mnagement Pactice,HRMP）作为管理人力资源的工具，所包含的内容比较广泛。在国内，学者们比较一致的观点认为，人力资源管理实践指的是影响员工绩效和组织绩效的各种政策、制度和手段等（张金麟、张宝东，2007;王颖、李树茁，2002;陈艳杰、刘铁，2005）。目前研究最多的是许多北美学者支持的“最佳实践”观点，国内外很多学者依据“最佳实践”观点的探究思路，研究了人力资源管理实践所包含的内容（Huselid,1995;Hiltrop,1996），并将人力资源管理实践对组织绩效的作用视作研究重点，但是各种研究结论之间存在较大差异。有一部分研究者认为存在高绩效工作系统（High Performance WorkSystem,HPWS），即人力资源管理实践能有效提升组织绩效。这种研究结论包括两种观点，一个是普遍适用观，它认为存在一组通用的最佳人力资源管理实践，这些人力资源管理实践能促进组织绩效的提升，如Pfeffe（r1994）通过大量的相关研究总结出了16项人力资源管理实践，后来经过进一步研究，将其简化为包括信息共享、就业稳定、团队工作、强化培训、削除等级差异、基于组织绩效的高报酬、选拔雇佣等人力资源管理实践（feffer,1998）。另一种是契合观，这种观点认为，人力资源管理实践对组织绩效的作用发挥在于两种契合，即纵向契合和横向契合，只有在契合达到的情况下，人力资源管理实践才对组织绩效起到积极影响。这种观点实际上表明，人力资源管理实践对组织绩效的作用需通过一些条件和环境来产生积极影响，在此基础上，还有些研究者认为，人力资源管理实践与组织绩效之间存在着中间机制的影响，并实证研究了人力资源管理实践作用于组织绩效的中介机制模型。这些中介作用要素包括员工的行为、态度以及技能和工作环境等，还有通过组织承诺、智力资本等中介变量最终影响组织绩效（Dyer&Reeve,1995;Huselid&Beeker,1996;Wright&Snell,2001;Youndt,2001）。
有学者通过综合分析现有文献后发现，有关人力资源管理实践与组织绩效的研究主要集中在营利性组织，而缺乏对非营利性组织的研究（Rogers & wright,1998），如高校等。从某种意义上讲，高校更需要分析人力资源管理实践对组织绩效的影响，因为高校组织绩效的提升意味着更多优秀和合格人才的培养，通过分析人力资源管理实践的研究，找出哪些实践活动对教师起到积极作用，并影响教育教学质量，从而为制定人力资源管理制度提供决策依据。但是关于高校人力资源管理，现有研究主要集中在高校人力资源管理的基本理念、现状与问题分析，一般是按照从问题到对策的主线进行的。其中没有默认的理论架构和研究框架，如分别从人力资源规划、绩效考核、招聘、薪酬等单方面来进行探讨，这使得从单个角度所取得的研究结论无法整体服务于高校人力资源管理的根本目的，并最大限度地发挥其多元价值资源开发和管理的根本目标，激发教师意愿，全面发展教师和学生（关云飞、陈晓红，2009）。
而对于高校有关人力资源管理实践对组织绩效作用的实证研究在现有文献中还很鲜见（邢周凌，2009）。从相关研究可以发现，人力资源管理实践对组织绩效的作用在营利组织中已形成了较成熟的研究框架，人力资源管理实践可以通过人的行为等中介变量来影响组织绩效，而现有高校人力资源管理的研究还缺乏应有的研究体系和理论框架支撑。
三、结语。
综观上述研究可以看出，一方面，个体的积极组织行为（POB）对绩效提升、提高满意度等都有很大作用，将其延伸到高校，可以说，教师的积极组织行为对高校基本功能的实现有很大作用；另一方面，人力资源管理实践（HRMP）通过影响员工行为、态度等中间变量来提升组织绩效，那么对于高校来说，可以有效利用人力资源管理实践（HRMP）来培养和提升教师的积极组织行为（POB），进而提高高校组织绩效。由文献检索综合看来，现有的研究视角单一且分散，未从战略人力资源管理和积极心理学的理论视角来探究教师及其行为改善，未构建人力资源管理实践对教师积极组织行为作业的研究分析框架（如图1），未对高校人力资源管理实践对教师积极组织行为进行实证研究，而且由于缺乏诸多研究，无法为改进高校人力资源管理，改善教师及学生绩效提供可操作性的政策建议。
改进现有人力资源管理现状，对于高校资源的优化配置，培养高质量创新人才，建立和谐高校和实现可持续发展具有理论和实践作用，意义重大。
参考文献。
[1]田喜洲，晋宇。积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].管理评论，201（17）。
[2]Luthans,F.The Need for and Meaning of Positive organizationalBehavior[J].Journal of organizational Behavior,200（26）。
[3]潘孝富，秦启文。生产型企业员工积极组织行为的内在结构模型探究[J].心理科学，200（96）。
[4]Thompson J A. Proactive Personality and Job Performance:A Social Capital Perspective[J].Journal of AppliedPsychology,200（55）。
[5]Wright P.M.,Dunford.B.B.&Snell S.A.Human Resourceand The Resource Based View of The Firm[J].Journal ofManagement,200（127）。
