一、积极组织行为学的历史发展及背景
1924 年，美国科学家霍桑开展了一项很着名的“霍桑实验”.该研究共分四个阶段，在第一阶段照明实验中，首先假设车间照明度与劳动生产率呈正相关。可最终发现，无论照明度增大还是减弱，实验组和控制组都在增产。研究人员对此也非常疑惑。而在第二阶段福利实验中，该实验目的是探测福利待遇的变换与劳动生产效率的关系。但得出结论，不论福利待遇怎么变，产量还是在继续上涨。接着在第三阶段访谈实验中，研究者本计划要求工人对原先设置好的关于管理政策、工头的态度之类的问题提出自己的看法，但在实施的过程中却发现工人更愿意说一些不在调查者意想中的事。
且这样的访谈持续一段时间后，工人的产量便会提高。而第四阶段群体实验中，工人的产量基本都维持在中等水平上，无明显变化，原来在其中绕线工人严格地限定了实际产量。
针对以上的实验，霍桑认为工人产量增长的真正原因是因为工人在实验过程中受到关注从而引发兴趣，而这即被称为“霍桑效应”.而在组织管理中，“霍桑效应”的出现则表明了工人除物质外，还有社会心理方面的需求，如被关注、被信任、团体归属感等。以后不断有心理学家开始注意到人类身上的积极特性，而后慢慢发展，最终组织行为学家鲁森斯结合自己对积极心理学的研究，对这种新兴发展起来的组织行为学命名为积极组织行为学。
二、积极组织行为学内涵
积极组织行为学是在积极心理学运动中兴起的产物，它注重将组织中人本身所具备的优点及积极特性进行发扬。这些优势具有开发性、可测性和有效治理性，能改进工作绩效方法，提高绩效目标。积极组织行为学定义标准的概念，主要有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感等。
三、积极组织行为学对绩效的影响因素
1.自我效能感。自我效能感是指人对自己怀有一种能成功完成特定任务的信念。个体的自我信念越强，他们对自己所做的事上付出的努力越多，坚持得也越久。而经研究发现，自我效能感对一个人成功的预测力要大于那个人的实际能力，也就是自我效能感的水平越高，员工越是认真地投入到工作中，面对困难与挫折越是能坚持。
2.希望。希望指个体能对自己预设的目标，制定出完美的计划，并不断激励自己去达到这个目标的决心和信心。同时从大量研究中发现，希望的测量分数与自尊、控制感、工作目标期望、正性情绪、应对力和成就呈正相关关系；而管理者的希望测量分数也与他团队的效率及其领导下的员工工作满意度呈正相关关系；高希望者在工作中适应性更加强，更加有激情，工作绩效更易获得提高。如销售行业的员工压力较大，但是高希望者则不易感到太大的压力，充满了希望，从而不易辞职，还能提高工作绩效。
3.乐观。乐观指一种对积极因果归因和积极结果期望的认识特征。经研究发现，乐观的人在工作、学习中更能获得成功，而悲观者则会变得消极与社会有疏离感，因为乐观能给人的心身健康和动机等因素带来积极的影响，同时经研究发现，乐观的测量分数和员工身心健康、压力指数、离职率、追求等都有着密切的关系。如在服务、设计之类的岗位上，乐观就对员工工作绩效发挥着潜在影响力。
4.主观幸福感。主观幸福感指人对自己生活质量进行的认知上和情感上的评价。而经研究发现，因主观幸福感和工作满意度有着直接的关系，生活满意度高的人更愿意在工作中寻找幸福体验的机会。这也说明主观幸福感对能留住高绩效者非常重要。
四、积极组织行为学在绩效中具体运用
1.自我效能的应用。（1）人员选拔。经研究发现，自我效能与绩效存在正相关关系，并对绩效与自我效能的预测都很强。当一个有很强自我效能的人预测自己会获取成功时，他会因此更加认真地投入到工作中去，并给自己设定一个较高的目标，并为之制订一个详细的计划去不断努力，且当高自我效能的人在遇到挫折时能保持一种积极的心态。而低自我效能的人则恰恰相反，他们通常预期认为自己会失败，所以完成任务时会消极被动，且在遇到困难时易逃避。因此，人力资源部门在进行人员选拔时，考察应聘者的自我效能也是尤为必要了。（2）工作设计。在工作中，不同的工作特征会让员工产生不同的关键的心理状态，如技能多样性、任务同一性、任务重要性会使员工体会到工作的意义，体验到自己在企业中的重要性。而自主性能使员工感受到对于工作成果的责任感；反馈则可使员工了解到实际的工作结果。这三种心理状态存在得越多，在工作中，员工自我感觉就越良好，自我认同感越强，从而激发员工提高绩效，形成一种良性的循环。因此，当管理者在工作设计时，非常有必要对工作特征对自我效能产生的影响进行考虑。而目前为止已有很多家企业已经在运用这种有效的管理方法，并通过鼓励工作内容丰富化、加大授权力度、提供更富挑战的任务等途径提高员工的忠诚感和满意度。
2.希望的应用。人力资源管理中，希望的培训和开发可以有以下策略：将员工的才能与工作岗位的要求相匹配，进行最优配置；创造一个支持性的工作环境，发展员工的胜任感；鼓励员工参与目标设置，能够有追求并制订出具体的行动计划；帮助员工获取积极的归因方式，不盲目，能保持冷静的头脑；训练员工对待突即将发生的事时能有正确的思维方式；构建友好的企业文化，增强团体归属感。
3.乐观主义的应用。（1）绩效预测。经实证研究发现，乐观主义者通常对事物发生的坏的结果做外归因解释。乐观主义者认为当事物发生很糟糕的情况时，这并不是自己的过错，且这是偶发性的、碰巧的，并不会很长时间都是不好的，自己可以通过自身的努力去改变它。因此可发现乐观主义者通常有着高自我效能，对绩效有着很强的预测能力。而塞格利曼曾做过有关于乐观主义与未来绩效的研究，从中发现：一开始的两年中，乐观的销售人员比悲观的销售人员卖出的保险要多出 37%.（2）领导领域。领导理论中阐述，乐观主义对于领导者来说是很重要的因素。经一项有关领导者的研究发现，领导者通常比非领导者更具备乐观主义。并发现领导者能带动其下属也乐观，从而促进员工对工作越有积极性。
4.主观幸福感的应用。随着工作与家庭平衡关系的逐步认识，主观幸福感对员工的影响也备受关注。在人力资源管理实践中，不仅需要提高工作满意度还得考虑员工工作外的生活。而企业对于提高员工主观幸福感的措施有：劳动报酬公平化；创造良好的工作环境；制定明确的工作要求等；帮助员工获得社会归属感；在进行工作时，帮助员工工作与其家庭的生活及业余活动尽量能够有机地平衡。
五、积极组织行为学对提高绩效的作用
1.有利于自我价值的实现。积极组织行为学致力于研究和开发组织中个体的心里变量和积极取向，使员工的积极的工作优势能得到广泛的发扬和应用。对组织成员个体来说，对自身工作上的优势进行发现与挖掘，能使员工自身获得更大的自信，对能完成工作任务有更坚定的信念。且在完成工作任务中，遇到困难，能持有不退缩、积极乐观的心态，并能快速地做出反应来应对它。总之，积极行为学的应用让员工个体能从中获得一种激励，增强自我认同感，从而更出色地完成工作，使自己拥有成就感。
2.带动群体富有积极性。积极组织行为指的是组织成员积极乐观、自信的、正面的组织行为。因为对这一行为的关注，当一个组织中出现一组织成员对工作极其富有激情，他便会感染身边周围的人，而身处一个群体中时，通常有许多富有激情的人，从而也会产生更多的跟随效应。而这种由点到面的群体带动效应，也就能形成一种积极向上的工作氛围。由一个组织个体的行为优势的被认可，从而使其感受到被信任和激励，工作绩效得到提高，从而会影响到他人对自我优势的开发，使其拥有一定程度的工作满意度，最终形成整个群体对自我优势的感知和带动整个群体积极组织行为。
3.形成正确的组织文化。积极的组织行为能使员工富有积极性，提高工作绩效，使员工获得成就感和自我认同感，提高工作满意度。而对工作满意度的提高则会加强员工对企业的忠诚度，最终形成一个积极的工作环境。积极组织行为还能使员工对工作生活以外的家庭及业余生活有主观幸福感。这也就使其企业形成了共同的价值观和组织文化，使组织能有一种积极向上的组织文化氛围。
六、提高员工绩效的管理启示
根据组织行为学理论，支配企业员工个人的组织行为是由经济、政治与心理共同影响，从而形成的一个能支配员工行为的复杂的体系，它没有具体的规则。因此，在激励员工前，需对员工的生活环境及其个性特征进行具体的分析。
对企业的发展目标和对员工的管理目标进行适当的设置，从而能够使员工的发展目标与企业的目标相一致，共同发展。且对企业进行合理的目标设置，有利于提高员工对工作的积极性和参与意识，从而提高员工的工作绩效，另一方面，目标的设置也是达到一种激励组织各成员工作行动的方式，使之能形成系统的管理和评估。在人力资源管理中，采取有效激励措施，能够使员工对工作更富有激情，发挥自己的最大潜能，从而不断提升自己，增强自我认同感，变得更为自信。
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