1 引言
随着社会经济文化的发展，越来越多的研究者开始关注组织中的冲突问题。 工作冲突极大影响着组织绩效、组织员工的满意度、组织承诺、以及员工的健康等。根据不同的研究角度，学者们对冲突的界定不尽相同。潘晓云 2008 年对这些界定作了总结并重新概述为： 冲突是两个或两个以上主体基于对客体所期望结果或处置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行为上的矛盾对立过程[1].
随着研究的深入，人们发现工作冲突是一个具有多元特点的心理行为系统，从引发冲突的内容上看，工作冲突分为任务冲突（task conflict） 、关系冲突（relationship conflict） 和过程冲突（processconflict） 三种类型[2].任务冲突指的是组织中两个或两个以上主体对工作内容与目标有不同的意见或观点，表现出激烈的讨论或个人情绪上的激动，是和工作任务本身有关的冲突类型。关系冲突指的是两个或两个以上主体在互动关系上的冲突，是情绪上或人际间的不协调，如感到与他人的关系是充满紧张与不安的情绪； 或与人发生摩擦； 是个人的负面感受。过程冲突即是组织中两个或两个以上员工对工作该如何被执行持有不同意见，包括： 工作如何指派，责任如何归属及资源如何被分配运用，直观的表达就是谁该做什么事，要负多少责任。
迄今，西方对工作冲突的研究已有 30 多年的历史，主要涉及工作冲突的后果及工作冲突的管理方面； 而国内研究尚待充实，国内研究大多是在西方有关理论和研究结果的基础上，进行的扩展研究或验证研究。在冲突带来的后果方面，国内研究多集中在组织后果上，而关注个人后果的研究少之又少。基于以上认识，我们认为极有必要对该领域的国内外研究进行总结，以引起国内学者、组织与个人对工作冲突的重视，并促进相关方面的研究。本文拟对工作冲突研究中的自变量，调节变量与结果变量进行介绍。在分析了现有研究存在不足的基础上，我们提出了今后研究的方向。
2 工作冲突研究中的变量
2. 1 自变量
工作冲突研究中自变量主要指的是工作冲突的类型。不同的冲突类型会带来不同的组织和个人后果。自 1954 年 Guetzkow and Gyro 首次对任务冲突、关系冲突以及过程冲突进行区分以来，研究者就以不同类型的冲突为自变量，进行了大量研究，探讨对组织和个人产生的影响，所得结果略见不同。例如 Jehn（1997 年） 的研究发现关系冲突和过程冲突对组织绩效和满意度有害，而任务冲突对绩效的影响则依情景而定，有时甚至会给组织绩效带来正面影响。这一研究结果后来得到很多研究的验证。例如 Anna 等人2011 年的研究发现任务冲突对非流水线工作任务绩效带来有利影响，而关系冲突则对团队活力及同事间诚信产生消极影响，从而影响组织绩效[3]; 也有研究认为关系冲突与任务冲突之间有交互作用。如 Sven Gross 等人在 2013 年的研究表明在任务冲突小的条件下，关系冲突对员工健康有更强的破坏性[4].另外，Hereto 与 Kavas 在2009 年的一个关于冲突类型扩展模型的实证研究为学者们选取自变量提供了新的视角[5],该研究主要以关系冲突和任务冲突为基础，分别从认知上以及情绪上对这两类冲突作了进一步的区分，认为关系冲突包括认知性的关系冲突和情绪性的关系冲突； 任务冲突也包括认知性的任务冲突和情绪性的任务冲突。未来的研究可以在此区分的基础上，探究这四类冲突对组织和个人的不同影响，从而制定相应策略，以趋利避害。
2. 2 调节变量
调节变量（Moderator） 所要解释的是自变量在何种条件下会影响因变量。它可以是质化形式的变量又可是量化形式的变量。工作冲突研究中的调节变量一般为质化形式的变量。根据研究内容，调节变量包括个体变量和组织变量。
2. 2. 1 个体变量
工作冲突研究中作为调节变量的个体变量主要指的是人格特征变量，目前研究所涉及的人格特征变量主要包括主动性人格、“大五”人格维度以及情绪。为了考察工作冲突与健康，工作满意度以及学习满意度之间的关系，Harvey,Blouin,与 Stout以年轻大学生为被试，研究学习生活中的人际冲突感受是否影响学习绩效，结果表明，主动性人格对冲突的消极影响有调节作用[6].
另外，大五人格维度中的责任感和神经质在关系冲突与对团队合作结果的消极认知之间起调节作用，并且当责任感、神经质得分较低时，关系冲突与消极认知之间的消极关系就越明显[7].
有关情绪在冲突中的研究分为积极情绪和负性情绪两方面的作用。比如，Bennett E. 等人在2013 年的研究中发现： 情绪稳定在工作冲突与组织绩效之间起调节作用，而情绪波动则导致员工敌意行为，从而影响组织绩效[8].但到目前为止这方面的研究较少，未来研究应进一步探讨情绪与工作冲突之间的关系。
2. 2. 2 组织变量
组织变量，主要包括组织实时状态（EmergentState） 、组织文化氛围。组织实时状态（Emergent State） 是 Marks 等人2001 年为了更好的阐述团队工作的有效性，针对组织团队文化提出来的，以将其作为辅助理解团队过程影响团队结果的机制[9 -10].实时状态（Emergent State） 指的是会直接影响团体结果的团体成员的积极态度、价值观、动机以及认知。
它是不断随组织情景、组织输入、过程、和产出而变化的[9].积极的实时状态指的是组织中成员之间的信任、尊重以及合作。冲突可以影响成员间的信任、尊重以及合作，这种影响反过来又会给组织绩效，成员满意度带来影响。如 Jonas Pc-ck 等人以 MBA 专业学生为被试，分为两组，分别采用两种不同的体现团体相互依存性的决策任务进行研究，结果表明合作在任务冲突与组织绩效之间起部分中介作用，即任务冲突会对员工间的合作产生消极影响，从而降低组织绩效[11].
组织文化氛围是组织内成员共同认可的，可以通过符号手段来沟通的一套价值观体系。在推崇整体性，相互尊重，相互合作的组织文化氛围下，冲突的建设性结果就会得到彰显。反之，冲突的破坏性结果就会遍布组织的各个角落[1].
如 Bret H. Bradley 等人在 2012 年的纵向研究选取在校大学生为被试，共分为117 个5 人小组，各组在进行完团队组建活动后，分一学期完成主试布置得任务，期间对各组成员关系进行多次测量，最后对结果的分析表明在高团队心理安全氛围下任务冲突可以提高组织绩效[12].另外，组织中存在的冲突管理文化在冲突与其结果变量之间起着中介作用，例如 Dijkstra,Van Dierendon-ck,& Evers 在 2009 年的研究发现被动的冲突管理方式（逃避和顺从） 确实会加剧心理压力和枯竭感[13].
2. 3 后果变量
工作冲突研究中的后果变量可分为个体层面后果和组织层面后果。个体层面后果主要包括心理后果、身体后果以及行为后果； 组织后果主要包括组织绩效、团队决策、团队满意度。
2. 3. 1 个体后果
（1） 心理后果
冲突带来的心理后果主要指的是焦虑，沮丧，自尊降低，工作满意度降低以及工作倦怠等负性心理感受。另外工作冲突能有效预测个体的工作满意度，工作倦怠，负性情绪等，Sven Gross等人在 2013 年通过短期效应研究发现关系冲突与员工负性情绪显著相 关[4],De Dreu 和 Beers-ma 在 2005 年的研究也发现工作冲突对工作满意度有消极影响[14].Shaw 等人在 2011 年的研究也表明任务冲突与员工工作压力、紧张水平呈显著正相关[15].
另有研究发现适当的干预策略可以缓解冲突所致的这些心理后果，例如采取合作和折衷型冲突管理行为使得员工有更高工作满意度[16].但目前有关工作冲突的干预研究主要集中在冲突管理方面，未来研究可以在其他方面有所扩展。
（2） 身体后果
身体后果主要指一系列心身疾病，如 DeReeve 等人在 2009 年的一项前瞻性研究发现人际冲突与自我报告的身体健康（总体健康、需要恢复、持久疲劳） 可能存在因果关系[17].但这方面的研究截至目前还主要集中在相关研究上，而且数量上也比较少，亟待加强。
（3） 行为后果行为后果主要包括离职意向、缺勤、职业更换、留职意愿等。De Dreu 等的研究表明工作冲突与组织承诺负相关，与离职意向正相关[14].De Reeve 等的研究指出工作中的人际冲突可能是导致职业更换的一个重要因素[17].
2. 3. 2 组织后果
冲突研究中探讨的组织后果变量主要包括团队决策和组织绩效。关于团队决策的研究，例如，Mathieu. J. 等人的研究表明任务冲突促进了团队决策的接受度[18]; Frank R. C. de 等人在3013 年的研究表明在高关系冲突的情况下组织成员更可能将任务冲突视为威胁，所以会倾向于坚持原有组织决策[19].而 Bret H. Bradley 等人在 2012 年的研究表明在高心理安全氛围下任务冲突可以提高组织绩效[12]; Jonas Puck 等人在2014 年的研究确表明任务冲突与组织绩效呈显著负相关[11].冲突与组织绩效及其团队决策之间的关系至今没有定论，组织成员的文化差异以及任务冲突与关系冲突之间的相关程度等都将会影响冲突带来的组织后果。未来研究可以更多的从积极心理学角度探讨冲突与组织后果之间的关系。
3 现有研究的不足以及未来研究展望
通过对工作冲突自变量、调节变量以及后果变量的回顾，我们了解到工作冲突会给组织，团队以及个体带来影响，尤其是负面影响。然而现有研究还存在诸多不足，未来研究可以在以下方面多加注意：
（1） 从情绪、认知角度将冲突类型进行细分，进一步探讨它与组织以及个体之间的关系。任务冲突可能不仅仅是认知方面的，还有可能是和情绪有关的。
（2） 加强冲突与健康的研究。通过前面的分析，我们知道工作冲突不仅会给组织，团队带来消极影响，还会给个人带来身体及心理上的影响。纵观文献，虽然冲突与个人、团队和组织效率的研究已经取得了很大进展，但数量十分有限，尤其在国内，冲突与健康的研究几近为零，首先在数量上应该有所加强。
其次，尽管以往的文献在某种程度上对任务冲突和关系冲突作了区别，但是有关冲突和健康的研究却忽略了这一点，最终结果表明，冲突对健康产生影响的实证研究基本上来自对关系冲突的操作，另外，由于大量研究对任务冲突与关系冲突的作用得出不一致的结果，因此，在冲突与健康研究领域，有必要对二者进行比较研究。
再次，以往有关冲突和健康的研究多为相关研究，很少有研究探讨其因果关系。事实上，这二者可能互为因果； De Reeve 等人的一项预测性研究发现冲突与健康之间可能存在因果关系，这一结果还需要得到实证支持。
最后，以往有关冲突与健康的研究几乎都采用横向研究以及自我报告等方法，今后的研究可以采用多种研究方法，进行综合化的考察。
（3） 关注冲突影响的积极面
正如前文所说，工作冲突带来的系列影响主要是消极的。虽然有研究发现冲突的这种消极影响可以通过某些中介变量得到缓解，但这些研究都没有得出工作冲突对个人身心健康有积极影响的结论。因此，未来的研究可以从积极心理学角度，对冲突与个体变量，冲突与组织变量展开研究。
（4） 加强干预策略的研究
虽然已有研究也考虑到冲突管理方式作为一种干预策略对冲突与健康之间的关系发生影响，但是，类似这样的干预策略可能不太好操作，今后研究可以使用一些外在手段对这种影响关系进行干预，比如员工帮助计划（Employee Assis-tance Program,EAP） .
参考文献：
[1] 潘晓云。 基于个体、团队视角冲突与情绪的研究[D]. 上海： 复旦大学，2008.
