人力资源管理中，基于积极心理学基础上的组织行为模式学也被称为积极组织行为学（简称POB）。POB的概念最终关注的是如何利用积极心理能力提高人的绩效，其内涵标准所包括的积极心理变量主要是自我效能、希望、乐观主义、韧性及主观幸福感。自我效能在POB概念最为重要的一项积极心理变量，对于人力资源管理中的组织行为学意义发挥具有重要作用。
1自我效能概念理解及其组织行为学意义
个体对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，叫做自我效能感。自我效能感决定个人行为，具有较高的自我效能感的人，在困境中更容易表现出积极的态度倾向，这种人对困境有较好的应对能力。
能够被有效测量、开发和提高工作绩效是POB的其他三个标准，这三项也符合自我效能感。给予个体提供有关的任务特征、复杂程度及环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；通过培训，以提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解关于完成任务所需的策略，包括行为的、分析的和心理的，并学会加以综合运用；通过培训，改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以取得成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等，这是自我效能感的组织行为学意义主要包括的几方面内容。
2自我效能在人力资源管理中的影响要素分析
影响自我效能最大的因素，是个体所拥有的成败经验。如果个体认为自身之所以能成功是由于内在的稳定的因素造就的，那么个体就能获取比较高的自我效能。另外，由于个体不可能经历过生活和工作中的每种事情，因而个体并不能事先确定对自身能力的判断。通过观察其他人的成败经验，被观察对象与自身状况越接近，遭遇的事情越雷同，那么这种情况下形成的自我效能对个体影响就越大。人际说服，通俗地说就是用言语劝说，劝说的客观真诚程度是影响自我效能的决定因素。当一个人工作进展不顺或者产生畏难退缩情绪时，通过言语劝说这种途径进行支持鼓励，就有助于增强个体克服困难的信心，由此可以提高自我效能。如果个体在完成工作任务过程中，感觉疲倦、焦虑，个体的自我效能就会降低，这就是个体生理和心理唤醒对自我效能形成的影响表现。
3自我效能在人力资源管理中的应用性分析
3.1自我效能应用于绩效和招聘
研究显示，高自我效能与高绩效显著正相关。因为在逆境中，高自我效能的个体，具有乐观向上积极应对的心态，所以对高绩效的预测和高自我效能的预测力也强。反之，自我效能低的个体，在困境中大都信心不足，对自己能否完成某项任务持怀疑态度，所以，工作起来消极被动，情绪不高，遇到障碍就会退缩不前。综上，评估人的自我效能通常被运用于人力资源部门招聘选拔过程中。
3.2自我效能应用于培训与开发
可发展性是自我效能的特质之一。为提高员工自我效能，以达到提高员工绩效的目的，企业可以根据实际需要，安排人力资源管理部门通过设计培训计划，并对员工进行有效培训来实现。
3.3自我效能应用于工作设计
任务的重要性、完整性和技能多样化，会让员工认识到自己的能力，感受到自己工作的价值，进而体验到自身重要性，提升对自身的认同度。自主性能，可以使员工的责任感得到激发，通过反馈可以让员工及时了解自己。所以，工作特征对自我效能的影响应该是组织管理者在工作设计时应该考虑的一个方面。
3.4自我效能应用于目标设置
有研究结果表明，员工的自我效能与目标的实现呈正相关。一个自我效能高的员工相对于自我效能低的员工而言，则更可能实现设定目标，这样的员工，大都为了实现自己设定的具有挑战性的目标，采用更多的方法来实现承诺。一旦实现，员工的自我效能感就会在很大程度上再度得到提高。这里需要注意的一个问题是，因为适合的绩效目标不是盲目关注高绩效，而是要根据员工对自我效能进行评估制定、可被员工接受的。
4自我效能在人力资源管理中的运用策略
4.1完善绩效评定过程中反馈信息与程序管理
自我效能感是影响工作绩效的重要中介变量。提供反馈是管理者所进行的绩效评估的目的所在，而如何反馈即反馈的方式非常重要。研究发现，通过积极的反馈，员工能够增强自我效能感，反之，会使自我效能感下降。（El-liot,1997）认为，由于自我效能感的测量是建立在个体有完成某项任务或工作活动的胜任能力（或潜在的能力）的基础上，所以用自我效能感比用能力更能对一个人职业生涯选择和事业的成功进行有效预测。
4.2辅导员工正确面对工作压力所产生的职业紧张
4.2.1情绪调节
员工的高自我效能感重要素质是情绪调节能力，其表现形式为，为维持原有的动机和对将来成功的期望值，能够积极应对挫折，乐观应对困难，利用积极的情绪来积极努力争取。
4.2.2计划总结反思
积极的计划总结反思，可以有效地运用时间和精力，及时总结经验教训以利再战。它表现在，按计划规划工作和生活，对每一天、每个月、每个季度的工作进行及时总结，确定明确的数字和目标。
4.2.3意志调控
一个人对自己应对能力的信念，取决于在受到威胁或是处于困境中，能承受的压力大小。确信自己能够应付可能出现威胁的事或者人，很少把经历放在想象各种消极事件可能发生方面，所以焦虑小。
4.3提高员工个人自我效能感的具体方法
4.3.1增加成功经验
在员工遇到问题时，对员工的情绪反映加强关注，以增强其职业自我效能感。关注情绪可以通过肯定成绩并结合其各方面的兴趣来增加其对成功的体验，以达到帮助他们克服消极情绪并正确认识自己能力的目的。
4.3.2积极言语劝导
通过积极的言语劝导，尤其是结合实际的言语劝导，可以消除或减弱那些存在于社会文化中，对个人职业自我效能感造成负面影响的偏见和陋习，从而改变员工的认知、期待和信念，弥补对个人职业自我效能感造成的损伤，激发信心，提高职业自我效能感的认同度。
4.3.3树立成功榜样
为激发员工信心和斗志，反省自己的错误认识，提高普遍的自我效能感，可以通过让员工学习一些成功的社会榜样，或者多了解某些职业中平凡人物的成功经历，以此使员工改善职业自我效能感。
4.3.4正确归因
为帮助员工提高职业自我效能感，寻找工作和生活中的失败原因，可以通过有意识地观察、学习、强化矫正和说服讨论等方法，掌握归因技能，以消除归因过程中形成的自我轻视的偏见，提高自我效能感。
5结论
综上所述，自我效能作为人力资源管理组织行为学中“积极性”理论当中一项重要的积极心理变量，虽然难以避免地会被各种因素所影响，但是却依然在现代人力资源各个模块的管理中逐渐开始被认识和应用，这不仅是一种流行的组织行为管理先进模式，更是人力资源管理中组织行为管理的未来发展趋势。
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