一、组织承诺的概念
组织承诺的研究是一个颇具争议的问题，至今还没有一个得到国内外学者都认可的定义。最早给组织承诺作出定义的是美国的管理学家贝克（Becker，1960），认为组织承诺是员工随着对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理倾向。如果离开组织，员工的损失会很大。在此之后，组织承诺越来越引起学术界的关注，学者们根据各自的研究提出了对组织承诺的多种不同定义。
Kanter（1968）认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和在继续留在组织的获益及离开组织的成本之间权衡后，愿意继续留在组织工作的意向，Sheldon（1971）将组织承诺定义为个体对组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。Mowday（1979）将组织承诺定义为员工对组织价值观和目标的认同，是对组织的一种感情依赖，主要包括下面三个因素：（1）对组织目标和价值的高度信奉和接受；（2）愿为实现组织目标付出极大的努力；（3）保持组织成员资格的强烈愿望。Wiener（1982）结合Fishbien（1967）行为意向模型，认为组织承诺完全是出于员工个人对组织的一种责任感，并认为组织承诺是由于内在的行为规范压力而使其成员行为符合组织目标，从而满足组织的利益。
高承诺的员工所表现出的某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们坚信其所做的都是正确的、道德的。Mcyer&Allen（1991）在总结前人的基础上认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对是否继续留在该组织的决定，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。我国学者凌文辁等人（2001）在对国内企业员工的组织行为进行深入研究的基础上，提出了中国企业职工的组织承诺五因素结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。
二、组织承诺的前因变量
考察组织承诺的前因变量非常重要，因为这样可以使我们更好的理解不同组织承诺模型各因素的概念。在中国文化背景下，员工主要关心现有工作的稳定性及企业的发展前景，组织承诺的方向更多的指向个人而不是抽象的组织整体。我们将其归纳为三类：工作因素、组织因素和个人因素。
工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确程度、工作自发性和角色创新等。Rhoades 等（2002）研究发现员工组织支持感知越高，越会表现出较高的组织承诺；凌文辁（1999）研究显示组织支持感知、组织公平、员工与组织间信任等会影响组织承诺。刘小平等（2002）对中外文化的研究对比发现，中国员工的组织承诺与西方员工显着不同。
组织因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平性和集体工作精神等。Porter 等（1974）研究发现员工的职位高低、工作的自由程度、薪资、晋升等会对组织承诺带来影响；Mathieu等（1990）认为组织环境的压力、人际关系等会对组织承诺产生影响。
个人因素，包括年龄、工龄、婚姻状况、受教育程度和工作经历等。如Porter等（1974）的研究结果显示个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关的关系；Meyer等（1991）的研究发现年龄大的员工，组织承诺会较高；而Porter等（1982）对组织承诺研究结果表明文化程度高的个体其组织承诺较低。
三、组织承诺的结果变量
对组织承诺结果变量的研究一般都是在个体层面上进行的，与组织承诺的前因变量相比，组织承诺的结果变量要少得多。主要的结果变量包括：离职率、出勤率、工作转换、组织公民行为及工作绩效等。
组织承诺会改变员工的工作态度和行为。Porter等（1974）认为组织承诺与员工的离职倾向负相关，高组织承诺的员工离职率较低，更愿意留在组织中；韩翼（2005）研究发现组织承诺会影响员工的工作绩效；林钮琴（2003）认为组织内成员的工作投入与组织承诺相关，并指出工作投入是组织中的成员自发的、主动的行为，而组织承诺则是成员为了组织的切身利益考虑而自发的行为。Mowday研究显示高组织承诺的员工自发性创新行为也很高，企业应该在提高员工组织承诺上加大力度。
四、小结
本文对组织承诺的概念、前因变量和后果变量进行了阐述。在我国，组织承诺作为一种驱动力，已经有了一定的研究基础，对组织承诺理论的研究的提炼促进了其实践应用，提升了我们对员工与组织之间组织承诺关系的理解，有利于加强企业的管理。随着员工在一个组织中的时间加长，会因为薪酬的增加、职位的提高、同事关系的融洽等因素而使员工的组织承诺提高；员工对工作的不满意、对薪酬考核机制的不满意等会使得员工的组织承诺降低。
参考文献：
［1］凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究［J］.管理科学学报，2000.2.
［2］刘小平，王重鸣.中西方文化背景下的组织承诺及其形成［J］.外国经济与管理，2002.1.
［3］刘小平，王重鸣.不同文化下企业员工组织承诺概念的调查研究［J］.科学管理研究，2004.3.
