引言
党的十八大报告强调“中国梦”的实现离不开道德支撑，要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会道德建设。在现代社会，组织是构成社会的基本实体单位，无处不在，无时不有。企业、机关、医院、学校、军队、研究机构等都是基本形态，单单企业全国就超过三千万家。转型时期组织德性对社会和国家影响深远，正所谓：“人无德不立，组织无德不旺，国无德不兴”。政府要求到2020年，基本实现经济结构向以服务经济为主的转变，服务业增加值占国内生产总值的比重超过50%。发达地区比如珠江三角洲地区需要大力发展面向生产的服务业，推进电子商务、物流、会计、设计等业务外包，促进现代制造业与服务业有机融合、互动发展。转型背景下，促使企业与产业生态圈的其他组织产生更多联系，组织间除了通过合同、法律法规约束外，还需要塑造自身德性，完善自我。同时，由于新型产业在技术和管理上不断创新，行业法律法规相对不完善，标准制定滞后，企业更加需要严格自律。2012年电商营业额超过1万亿元的阿里巴巴集团的生态系统，因旗下淘宝网店主及供应商涉嫌售假屡受社会诟病，反映电子商务遭遇到严重的诚信问题。所以说转型时代组织纯洁、廉洁和诚信比以往更加重要。
组织德性研究概述
“德性”（Virtue）随着当代积极心理学的兴起，逐渐受到各方关注。塞利格曼（Seligman）自 1997 年任美国心理协会（APA）主席后积极倡导“积极心理学”的思想，他与席克珍特米哈依于2000年正式撰文提出“积极心理学”的概念。组织行为学家鲁森斯（Luthans）等人研究证明其包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。“美德”与其他积极因素一样，具有扩建功能和释放由消极情绪造成的心理紧张等作用，从而使人的机体保持健康和活力。组织层面的德性研究兴起较晚，Macintyre最早开始系统研究，体现在其著作《追求美德》（Aftervirtue）中。20多年来国外学者在组织德性领域取得了丰硕的成果，而国内学者还刚刚开始（刘云，2012）。
德性与伦理道德关系紧密。西方国家对企业道德、伦理的探讨源远流长。亚当·斯密1759年的《道德情操论》阐明了以“公民的幸福生活”为目标的伦理思想。20世纪50年代末美国出现了一系列受贿、欺诈交易、垄断、环境污染等丑闻，由此引发了“利润优先”还是“伦理优先”的争论。
20 世纪 80 年代国际开始用“企业公民”（Corporate Citizenship）来表达企业责任。然而企业公民和社会责任强调的是企业现实的必须履行的义务，而非主动自愿的行为。“德性组织”的概念提出供学术界探讨，就像谈论一个人最基本是合格公民，其次是好人，再往上才是品德高尚的人。
组织德性内涵及特点
（一）组织德性内涵
德性概念来源于拉丁语“Virtus”，意味着力量和卓越。“organization virtue”或者“organization excellence”，一般将其翻译为组织德性，或翻译为组织美德，严格说来，似乎都意犹未尽。本人认为沈福顺（2005）指出其内涵比较准确，在西文里，“virtue”一词的含义有多种，如道德、天使的位次、事情的力量或有益性即利等。
汉语的德行，既表示美德也表示糟糕的品行。美德则只是对德的肯定与赞叹。无论是德行，还是美德，都没有充分体现西文的“virtue”的内涵。实际上，汉语里的“德”才是与“virtue”相般配，德分别表现为道德、德性、德行、品德以及美德等。麦金泰尔将德定义为：“德是人类所获得的一种品质。这种品质的获得与践行能够使我们获得一种实践的内在利益。它的缺乏将阻止我们获得这些利益”。组织德性即组织具有的美德，它能为社会带来利益而不求互惠回报，是组织作为整体的伦理性格特征，可以通过个体或集体行为、组织文化、组织结构，以及鼓励个人德性行为的组织政策和程序体现出来（刘云，2012）。
（二）组织德性功能和特点
一般认为“组织德性”功能至少有三个：在个体层面，个人德性与个人绩效间的正相关关系在积极组织行为学文献中得到大量支持。证据表明，宽恕、乐观或希望与较好的绩效、坚持不懈、更好的工作情绪有关；从组织层面看，Cameron研究认为组织德性能带来更好的组织绩效，能缓解裁员给组织带来的负面影响（刘云，2012）；从整个社会宏观角度来看，德性组织倡导的诚信、正直、廉洁、利他能有效降低交易费用、增加心理资本、人际信任和社会资本。
组织德性具有四个关键的特点：积极情绪体验，一般分为感官愉悦和心理享受，这种正面体验在工作中会产生更多的快乐，促进更高的员工满意度，进而产生更高的出勤率和更低的离职率。“快乐的组织效率更高”学界已经取得共识；人类影响，即组织德性可以帮助组织中的个体展现道德品质、进行自我控制和遵守卓越原则；道德美德，即组织德性代表了什么是好的、正确的和值得培养的；社会改善，即组织德性创造超越组织自身利益的社会价值，也就是说组织德性为社会创造利益而不追求互惠或回报。
（三）组织德性维度
总结西方国家文献一般认为组织德性的内涵是多维度的，沈福顺（2005）提到Solomon（1992）是最早提出商业德性清单的学者之一，他认为最普遍的商业恶性是无情、防御和贪婪。学者们往往根据已经存在的人类德性术语，凭直觉推而广之应用到组织层面时，效度问题便显现出来，因为人类德性特征或人格条目用于组织情境并不一定恰当。西方社会古希腊哲学家亚里斯多德所倡导的四大传统美德是谨慎、公正、坚忍、节制，而勤劳、善良、智慧、勇敢是中华民族所倡导的四大传统美德更重视整体利益。因此综合各方观点，本文认为中国情景下组织德性至少包括以下几方面：宽恕（f o r g i v e n e s s ）、勇气（courage）、同情（compassion）、利他（altruism）、谦虚（modesty），廉洁（honest）、正直(justice)等。
（四）儒家、西方国家“德性”塑造方法
1.西方“习惯”塑造德性。众所周知，亚里士多德将德性分为两种，一种是把握规则或理性原则的理智德性，一种是把握非理性的伦理德性，分别对应于灵魂的两个部分。按照亚里士多德的观点，与人的非理性部分相对应的德性是伦理德性，它是与人的欲望、情感等相关的，是情感、欲望的合乎中道，它主要依靠习惯养成。亚里士多德说人们通过做公正的事而成为公正的人，说的正是伦理德性是积习而成德的。他指出：道德规范在道德情感、意志的驱动下，转化为良好的道德行为并成为个人稳固的行为模式和思想品德，习惯尤其重要。“只有你给他的良好原则与牢固习惯，才是最好的、最可靠的”。
2.儒家倡导“内圣外王”。孔子将人分为三类，所谓上智、中民、下愚。“惟上智与下愚不移”。上智与下愚这两类人是不可以改变的，天生如此。上智之类，当为圣人，他们道德是天生的，先验的。还有一类人，即下民已经蠢的无可救药了。组织中的人大多数都是中民，有至善的根据。这一观点成为儒家德性伦理学的基本立场。
组织德性完善过程同时就是组织在社会中生存的过程，是组织与社会交往过程。古代国家“内圣外王”指内具有圣人的才德，对外施行王道。仁政有两层内涵：其一是圣人执政，其二是国家政治伦理即作为组织的国家应承担的道德使命。一般人通过内修的济世功用，以实现个人理想和达济社会，进而达到王道社会这一中国传统政治理想。
现代“德性”组织塑造
产业转型下企业要充分发挥核心竞争力，必须把自己不擅长的那部分业务外包出去从而更加聚焦于自己核心业务，而交易外包出去的IT、人力资源、后勤、采购、营销、设计无一不涉及到企业机密，诚信、廉洁、正直此时显得尤为珍贵。Moore 和Beadle（2006）指出创建和维持一个具备德性的商业组织需要满足三个条件，组织中存在德性代理人，组织决策标准，外部支持性的环境。有鉴于此，本文从以下四个方面阐述从内外部共同着手如何塑造“德性组织”。
（一）社会上树立“德性组织”榜样
组织是一个开放性的系统，它会受到社会环境的影响，不管是个人品格还是面对环境都是脆弱的，因此有利的外部环境将有助于组织德性的培育（刘云，2012）。
道德没有指标的量化，但它是有基本的价值取向的，一个健康的社会必须不断弘扬、传播这些正确的价值取向。比如南方周末发起成立于 2008 年的中国企业社会责任研究中心，每年都评选世界500 强在华企业、民营企业和上市公司排行榜。不过当前全国、各省市类似评选活动过多、过滥，政府方面要进一步规范，才能真正树立和宣传典型。
（二）建设“德性组织”文化
组织文化是一个有机而复杂的系统结构，核心是价值观。建设德性文化要从以下着手：凝炼德性价值观。价值观是人们判断事物重要性先后次序的标准。正是价值观决定人们追求什么、放弃什么。例如，有的企业从创始人开始就把赚钱作为唯一目的，崇尚“有钱能使鬼推磨”的价值观，久而久之就成了企业核心价值观。反之，伟大的企业家从创办开始就秉持诚实守信、合法经营，必然塑造成德性组织；丰富德性文化的内涵。建“组织德性”教育基地，比如定点支持帮助贫困山区中小学、山区图书馆、孤寡老人、残疾人救助中心等。每年定期组织员工参加自愿活动，让他们净化心理、接受灵魂的洗礼后，会更珍惜当下，积极性也更高，组织效率更高。
（三）组织构建系统德性管理制度框架
19 世纪英国伦理学家边沁认为：一个社会要使所有人自动善良，就必须制定一个能使人自动善良的社会制度，而要制定一个这样的制度，就必须以德为原则，构建系统的德激励制度。朱熹说：“道者，人之所共由，己之所独得”。德是由内而发，“德”依靠敬畏而养成。孔子提出：“吾日三省吾身。为人谋而不忠乎，与朋友交而不信乎？传而不习乎？”自我反省是修身之道。反省什么？是自己或组织以一定的标准为依据，反省自己的言行。制度上就是要有一整套员工德性管理规章制度，让员工有敬畏的标准。
（四）员工“德性”管理与帮助体系构建
对于现代德性组织来说，首先要从源头把关，对应聘员工进行德性调查和考核，不录用经常撒谎、不讲诚信的员工，把组织德性价值观标准纳入年度考核，以一定权重纳入年终奖金和优秀员工的评比活动中。还要投入一定的资金构建员工德性帮助体系（employee assistance program，EAP）。员工帮助计划最早起源上世纪20年代的美国，为解决酗酒、吸毒、药物泛滥等问题。通过该计划有针对性的辅导后进员工，具有不良道德品质的员工经过培训帮助后可以得到提高、改善工作情绪、增强信心等。
结论
综上，通过多方面努力，长此以往，“德性组织”才能逐渐建立。“德性组织”在产业转型升级背景下有更强的号召力和影响力，具备更强大的竞争力。展望未来，需要实证研究德性组织有更高的效率，德性创造价值，以及从德性伦理到德性竞争力的实现机制。
参考文献：
1.ALASDAIR C.MacIntyre，Aftervirtue[M]. Indiana: University of Notre Damepress，1982：178
2.刘云.组织德性研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2012(2)
3.沈福顺.儒家道德哲学研究[M].山东大学出版社，2005
4.亚里士多德.政治学[M].吴寿彭译.商务印书馆，1983
