1 引言
近年来组织道德失范事件层出不穷，道德伦理议题成为实务界和理论界的关注热点(谭亚莉，廖建桥，王淑红，2012)。十八世纪英国政治家柏克有句名言:“邪恶获胜的唯一必要条件是好人的袖手旁观”，从反面指出揭发行为(whistle－blowing)对于制止不道德行为(wrongdoing)的关键作用，大量实践也证明组织中的揭发行为是组织有效的伦理管理工具之一。我国媒体报道中经常出现引人注目的揭发案例，政府也正在加强反腐倡廉建设力度，因此开展组织中的揭发行为研究具有重要的现实意义。
法律、伦理及组织等领域的西方学者从上世纪中期开始对揭发行为进行研究，其中，组织中的揭发行为研究已经取得比较丰硕的成果，但我国的相关研究还比较缺乏。本文对组织中的揭发行为(以下简称揭发行为)研究进行梳理，并提出可能的未来研究方向。
2 揭发行为的概念和测量
2．1 揭发行为的概念
“Whistle－blowing”原指在体育比赛中裁判高声吹口哨以判明犯规活动。Nader，Petkas和Black-well(1972)首次在研究中将该词义引申为组织成员对组织中的腐败、非法、欺诈等有害于公共利益行为的揭发。Near和Miceli(1985)将揭发行为定义为组织中的现有成员或前成员发现组织中的违法、不道德或违规的行为，而向可能影响该行为的个体或组织的报告行为。揭发行为包括两种方式:一是内部揭发，指向组织内的上级领导和管理当局报告问题;二是外部揭发，指向政府机构、媒体或专业组织等报告问题。该定义得到揭发行为研究者的普遍认可并引用至今。
揭发行为先后被学者界定为亲社会组织行为、角色外行为和组织公民行为，三种观点一致认为:
(1)揭发行为的基本动机是阻止不道德行为，是希望造福社会、组织和他人的积极行为;(2)揭发行为自主体现，自主裁量，不受强制要求。
揭发和建言同为职场进谏行为(workplacevoice)(Klaas，Olson－Buchanan，＆Ward，2012)，但概念内涵存在联系和区别:从特征上看，揭发行为与抑制性建言相似，都具有挑战性和抑制性，会挑战“现状”或使上级“难堪”(段锦云，田晓明，2011)，目的是为了改善组织中的消极方面;从内容上看，抑制性建言涉及对组织内当下的行为、观念、工作程序乃至组织政策提出异议或公开反对(李锐，凌文辁，柳士顺，2009)，而揭发行为是对组织中存在的不道德行为的报告，可见建言的内涵更广;从方式上看，抑制性建言仅对内报告组织问题，揭发行为包括对内和对外报告组织中的问题;从结果来看，建言涉及的风险主要是人际隔阂(何轩，2010)，而揭发可能给组织带来负面影响，常被视为“对组织不忠”，因此可能遭到多种形式的组织报复，比建言的风险更大。
2．2 揭发行为的测量
与其它组织行为相比，揭发行为并不经常发生;同时，由于其大都通过保密热线或匿名信方式进行，所以也不易观察(Miceli，Near，＆Dworkin，2008)。
现有研究采用两类方法测量揭发行为。一是测量实际揭发行为，答卷者根据回忆对二分变量进行选择，如“在发现了不道德行为之后是否向组织内部上级领导报告?”。二是以测量揭发意愿来解决测量实际揭发行为的困难。如Park，Ｒehg和Lee(2005)开发的量表分别用三个条目测量内部、外部揭发意愿和不揭发意愿，问题如“如果发现工作场所中的不道德行为，我会将此事报告给我的上级”。
对于复杂的揭发行为来说，现有测量工具显得简单、不一致和严谨性不足。是否可以根据不同的动机、目的、过程或结果等对揭发行为进行结构维度的细分还有待学者探索;其次，揭发行为是高敏感话题，自陈量表不可避免会产生社会称许性偏差、回忆偏差等;再者，由于个体普遍会高估自己的道德倾向，个体的揭发意愿并不意味着肯定会产生实际揭发行为。元分析研究发现一些变量与揭发意愿的关系显著强于与实际揭发行为的关系(Mesmer－Mag-nus＆Viswesvaran，2005)。这些问题都是造成目前实证研究结论不一致、难以比较和整合的原因之一。
未来有必要改进研究方法，结合研究的目的、对象和情境，采用系列研究或混合研究设计，结合使用定性与定量研究中的多种方法以适度补充单一研究方法的不足。
3 揭发行为的决策过程
个体观察到不道德行为与发现紧急事件(如失火、流血事件)时的反应不一样，在前一情形下他们有充分时间进行决策。已有研究从亲社会组织行为、伦理行为和社会信息加工视角发展了揭发决策过程模型(参见表1)。
3．1 亲社会组织行为(POB)模型
Dozier和Miceli(1985)用POB模型描述揭发决策过程:(1)对不道德行为的感知，即是否已被报告或纠正的判断;(2)分析不道德行为传递的信号和造成伤害的程度，如，不道德行为的存在是否表明管理者的默认态度?造成员工心理伤害的程度如何?(3)判断自已是否有责任和能力揭发和阻止不道德行为，同时评估揭发行动预期的收益和成本;(4)产生揭发意愿和行为。
POB模型遵循的是经济理性的决策过程，即对揭发行动“收益－成本”的考量。遭到组织报复、影响职业生涯等。只有当预期揭发收益大于成本时，观察者才会采取揭发行动。因此，POB模型是结果导向的的效用主义决策模式。
以POB模型为基础的实证研究最为多见，研究者验证了不同自变量对揭发决策的影响，并解释其内在的作用机理是个体或情境因素作用于观察者的心理认知，通过影响收益－成本分析进而影响揭发决策。如研究发现积极的组织氛围和上司信任通过收益－成本分析的中介作用促进揭发意愿(Keil，Tiwana，Sainsbury，＆Sneha，2010);具有积极情绪的人对揭发结果的评估会产生积极偏向，因而积极情绪促进揭发意愿(Gaudine＆Thorne，2001)等。
3．2 伦理行为(EB)模型
Trevi等(2006)指出揭发行为是高伦理水平的组织行为。Ponemon(1994)借用Ｒest(1986)的伦理行为模型描述揭发决策过程为:(1)伦理感知，指意识到不道德行为的发生和某方的利益受到了损害;(2)伦理判断，即思考揭发行动是否是理想的道德选择;(3)伦理激励，评估道德价值观相对于其它价值观的重要程度、承担责任及道德承诺的程度;(4)伦理选择，即做出揭发决策。
与POB模型不同，EB模型强调道德认知的心理过程，观察者通过道德判断决定是否做出揭发行为，这有时会表现出高度的自动性(automaticity)(Blasi，2005)，甚至是快速的直觉反应(Haidt，2001)。这使EB模型与POB模型的经济理性有很大不同，EB模型偏向于道义主义的决策模式。
EB模型不否认经济理性的干扰作用，如研究发现内控点或积极情感(positiveaffect)对道德判断与揭发意愿的关系产生正向调节作用(Chiu，2003;Zhang，Chiu，＆Wei，2009);组织工具型伦理氛围对揭发积极态度与揭发意愿产生负向调节作用(林林，2011)，学者认为这些因素通过影响个体的经济理性而产生影响。
3．3 社会信息加工模型(SIP)
Gundlach，Dougla和Martinko(2003)在POB模型基础上建立了SIP模型，意指个体通过解读不道德行为和行为者的信息而做出揭发决策，其过程为:
(1)观察到不道德行为;(2)归因(指确定不道德行为事件的原因)和经济理性过程。行为者的印象管理分别影响这两个平行过程;(3)责任判断和感情变化过程(如害怕、理解、愤怒等);(4)做出揭发决策。
SIP模型从更系统的认知视角解释揭发决策过程。具体而言，SIP模型不仅认可经济理性是决策过程的重要阶段，又强调了归因过程的重要性。SIP模型指出归因和经济理性会因为行为者的印象管理(如寻找借口、道歉、恐吓等)而产生偏向。SIP模型将观察者的情感反应过程也整合进决策过程，指出归因、责任判断和经济理性都会促使观察者发生感情变化，并进而影响揭发行为产生。
SIP模型将研究者的思路转入了对不道德行为和行为者关注，实证研究发现不道德行为的道德强度(Bhal＆Dadhich，2011)、类型(Ｒobinson，Ｒobert-son，＆Curtis，2012)、证据(Miceli，Near，Michael，＆VanScotter，2012)、行为者的权力(Lee，Heilman，＆Near，2004)等影响揭发决策。如Bhal和Dadhich(2011)研究发现不道德行为事件的道德强度正向调节伦理型领导、领导－成员交换质量与揭发意愿的关系等。
4 揭发行为的影响因素
揭发行为是一种复杂现象(Miceli＆Near，1984)，以三个代表性的决策模型为基础，研究者对各阶段的影响因素展开了研究，接下来本文从多个层次梳理揭发意愿或行为影响因素的实证研究成果(见图1)。
4.1 个体因素
4．1．1 人口统计学特征
一些学者用权力理论解释人口统计学特征的影响，认为人口统计学特征代表普通意义的权力，权力影响揭发结果，进而影响揭发行为，然而实证研究得出的研究结论并不一致。如有研究发现男性、年长者、任期长者(Leeetal，2004;Miceli＆Near，1984)更倾向于揭发，也有研究发现女性更倾向于揭发(Mesmer－Magnus＆Viswesvaran，2005)、年长者与内部揭发负相关而任期与内部揭发无关(Zhangetal.2009)。笔者认为人口统计学特征只是个体的外在特征，其作用会受到情境变量的干扰，并不具备稳定的预测能力。
4．1．2 人格和情感
人格或情感等个体内在特征对揭发意愿和行为的影响被近期研究一致认可。如Bjrkelo和Mat-thiesen(2010)研究发现“大五”人格中的外向性、低亲和性以及支配性促进揭发行为;Miceli，VanScot-ter，Near和Ｒehg(2001)发现主动性人格促进揭发;MacNab和Worthley(2008)研究发现高自我效能感增强揭发意愿;Miceli等(2012)及Michael，Miceli，Near和VanScotter(2008)证明情境平衡力(situation－specificleverage)(在具体情境下发生作用的一种非正式权力，与专业知识、权威、人际关系有关)正向影响实际揭发行为。研究还发现具有积极情感和积极情绪的人更愿意帮助他人、保护组织并提出有利于组织的建议，同时对揭发结果的感知和评估会产生积极偏向，因而促进揭发意愿(Gaudine＆Thorne，2001;Zhangetal．，2009)。
4．1．3 工作角色
角色责任、监督者身份等特征代表个体在组织中的正式权力，象征行为的“合法性”。研究发现角色责任和监督者身份(supervisorstatus)影响揭发意愿或行为(Micelietal，2012;Miceli＆Near，1984;Miceli＆Near，2002;Ｒothwell＆Baldwin，2007;Trevi＆Victor，1992)。这是因为在角色责任中明确规定个体具有监督和改正组织中的不道德行为责任时，观察者会尽责，并相信揭发行动会受到正确对待。
4.1．4 感知和态度
研究发现员工感知到组织公正并有明确伦理计划时，更愿意向上报告管理问题(Trevio＆Weaver，2001)，其中渠道公正性促进员工的揭发意愿和实际揭发行为(Micelietal．，2012;Seifert，Sweeney，Joireman，＆Thornton，2010)。工作满意度和组织承诺等变量与揭发行为的关系却出现了肯定(Brew-er＆Seiden，1998)、否定(Sims＆Keenan，1998)或U形关系(Somers，1994)三种情况，学者认为理清这些关系的关键在于个体如何解释“忠诚”，因为工作满意度和组织承诺等通过组织忠诚的中介作用回报组织(Vadera＆Aguilera，2009)。U形关系，说明适度的组织忠诚会促进揭发，忠诚过度则类似于“愚忠”，反而不会揭发组织中的不道德行为。可见帮助员工建立正确的组织忠诚观念对于组织伦理管理非常重要。
4．2 部门/团队因素
4．2．1 领导行为
由于领导者的组织代理人角色，因此在部门/团队层面，领导相关因素无疑是影响员工揭发行为最为重要的因素之一，相关实证研究也确证了这一点。
如研究发现伦理型领导会促进员工主动报告工作中的管理问题(Brown，Trevio，＆Harrison，2005)，促进其揭发意愿(Bhal＆Dadhich，2011;Keenan，2000);领导－成员交换质量也显著正向影响员工的揭发意愿(Bhal＆Dadhich，2011)。这是因为伦理型领导首先自己表现出规范的伦理行为，为下属树立伦理榜样使其效仿;再通过制定规范、标准或制度以阐明、说服和支持下属的伦理行为;而领导－成员交换质量通过互惠作用使下属回报以伦理行为。
4．2．2 同伴支持
工作中的社会纽带影响个体对正义的判断和感知(Stansbury＆Victor，2009)。研究发现，一方面，工作同伴能够证实潜在揭发者的伦理感知，并且可能提出系统参考意见，增加揭发行动的合法性(Micelietal．，2012;Stansbury＆Victor，2009);另一方面，工作同伴的支持会潜在地保护或改善观察者受到的组织报复，降低预期的成本并加强预期的收益(Michaeletal．，2008)，因此工作同伴的支持能促进揭发意愿和行为。
4．3 组织因素
4．3．1 伦理文化和伦理氛围
伦理文化通过影响员工的心理知觉结构，使员工了解组织的共同价值观与目标，以及在此背景下自身应遵从的行为规范体系和遭遇伦理困境时的应对选择，从而做出伦理决策(Trevioetal．，2006)。
研究发现积极伦理文化加强伦理行为的合法性和集体规范标准，影响雇员对揭发行动的预期效能，因而促进揭发意愿(Zhangetal．，2009);消极负面的伦理文化阻碍揭发意愿的产生(Kaptein，2010)。
4．3．2 揭发系统
建立明确可见的揭发系统有助于解除观察者的重重顾虑，促进揭发意愿和行为的实现(Lewis＆Kender，2010)。Hassink，Vries和Bollen(2007)，Caldero'n－Cuadrado，lvarez－Arce，Ｒodri'guez－Teje-do和Salvatierra(2009)调查发现欧洲样本中的大部分公司提供保密担保和匿名报告程序，近半数公司提供热线服务;北美跨国公司样本中95%设有专用的揭发热线服务。Lee和Fargher(2012)研究发现组织支持揭发、允许匿名揭发、审计委员会中外部审计员的数量以及集中持股的程度与员工揭发意愿正相关。其中组织建立专用揭发热线是最有效揭发系统之一。
4．4 国家因素
4．4．1 国家法律法规
近年来各国相继出台了旨在保护和激励揭发者的法律法规，研究者的调查统计结果证明揭发法律和法规对揭发行为具有显著的促进作用(Lewis＆Kender，2010)。但Vandekerckhove和Lewis(2011)研究指出现有各国法律和法规中普遍缺乏对管理揭发行为方法的指导，未能充分提供奖金的刺激，也未能强调揭发行为关键主体的角色责任要求，同时还缺乏监督和检查揭发行为的运行模式。各国揭发法的完善对我国建立揭发法具有重要的参考意义。
4．4．2 国家文化
国家文化对揭发行为的影响研究可归纳为以下三类:(1)比较跨文化背景下揭发行为方式或影响因素的差异。如研究发现韩国、土耳其和英国的大学生都倾向于正式、匿名和内部揭发方式(Park，Blenkinsopp，Oktem，＆Omurgonulsen，2008);加拿大和美国样本的个体自我效能对内部揭发意愿的影响不存在显著差异(MacNab＆Worthley，2008);泰国和美国的大学生的揭发主观规范虽然不同，但都影响揭发意愿，而前者的关系更紧密(Trongmateerut＆Sweeney，2013);(2)检验文化维度的影响。如Park，Ｒehg和Lee(2005)对韩国公务员的研究发现，儒家伦理中的“父为子纲”文化阻碍揭发意愿，而“夫为妻纲”文化促进揭发意愿;横向集体主义促进揭发意愿，而纵向集体主义对揭发意愿没有影响;(3)探索特定文化背景下的揭发行为产生机制，如Skivenes和Trygstad(2010)发现挪威公共部门员工在观察到不道德行为时大多数采取揭发行为，并且卓有成效，很少受到组织报复，这与已有研究发现存在较大不同;研究证明挪威组织存在的沟通文化、集体安排和法律意识是促进揭发行为的主要原因;Zhang等(2009)发现中国背景下内部揭发意愿的产生受到组织伦理文化和积极情感的交互作用。
揭发行为可能是横跨组织行为和行为伦理文献中最具探索性的研究主题(Trevioetal．，2006)，现有研究虽然已取得丰富成果，然而还存在不少可能的影响变量未被探索，一些变量的作用也需要重复加以验证;不仅如此，大多数研究验证了个体和情境因素对揭发意愿或行为的直接影响，仅有少量研究探索了揭发行为产生的中介机制和调节机制。对于复杂的揭发行为来说，主效应模型显然是不够的，未来研究存在较大空间。
5 揭发行为的结果
现有研究建立在揭发行为有利于组织伦理管理的假设基础上，事实上，在组织实践中揭发行为的结果具有双面性。首先，有效的揭发行为有益于社会，如因为员工的揭发，公司生产的危险药品被召回从而挽救公众的生命健康;揭发虚假财务报表使公众免于被误导从而挽救经济损失等(Micelietal．，2009);其次，有效的揭发行为有益于组织，如果组织积极响应内部揭发行为，利用自我纠正系统制止不道德行为，员工就不会向外部揭发，从而保全组织声誉并节约诉讼成本(Kaptein，2010);最后，有效的揭发行为还能加强组织的伦理文化，并进而提高员工的满意度和组织承诺并减少离职率(Micelietal．，2001)。揭发行为也存在消极的一面。外部揭发虽然从长期来看有益于组织，但将组织问题暴露给公众和媒体，必然会损坏组织声誉并使组织失去客户的信任;也可能使组织陷入法律诉讼、遭受行政处罚、引起股票下跌和造成经济损失等(Miceli＆Near，1997);内部揭发可能会挑战等级制度和领导权威，并使日常运营受到影响;揭发行为对团队也可能产生不良影响，如形成怀疑、敌意和防御的群体氛围，破坏员工的群体认同、忠诚感和士气，并进而影响组织绩效(Vinten，1994)。对于个体而言，揭发行动遭到组织报复是经常出现的结果，如被终止职业生涯、被拉进“黑名单”、影响人际关系、影响职位升迁、因诉讼而失去积蓄、影响婚姻家庭甚至失去生命等(Miceli＆Near，1992)。
6 未来展望
6．1 探索跨学科视角的个体前因
未来研究可从跨学科的视角探索个体内在特征的影响，如积极心理学或神经学视角。积极心理学(如希望、勇气、乐观、感恩、关心下一代等)可以帮助个体应对人际间的问题或个人风险，也可观测个体的行动选择能否忠于自己的道德信念，帮助个体感知到行动责任和公众期望;神经学视角的研究将注意力从基于认知的个体差异转移到基于神经系统的个体差异分析上，用本能、无意识以及情感来解释和预测个体的伦理决策(Trevioetal．，2006)。对这些视角下的相关变量研究可能帮助我们更全面地理解揭发行为产生的个体原因。
6．2 区分特定情境变量的影响
首先，探索不同行业类型的影响，尤其是食品、医疗、金融等非伦理问题频繁发生并且危害巨大的行业，探索这些行业中揭发行为的产生机制和结果并设计揭发行为诱导机制对于指导实践意义重大;其次，已有研究尚未充分关注伦理激励政策及人力资源管理实践作为组织情境的影响，需要探索如何将伦理激励政策与人力资源管理制度相结合以激发和诱导揭发行为;第三，加强检验不道德行为者特征和印象管理对观察者的影响;深入探讨报告接收人的权力、态度、情绪、意愿等内外部特征对观察者揭发决策的影响。
6．3 探索行为产生的中介和调节机制
揭发行为作为风险性的自愿行为，不单纯受某几个因素的影响，而是产生于更为复杂精巧的触发机制下，有必要在特定理论框架下建立整合的行为机制模型。未来研究可以探索个体的多重认同在组织情境和揭发行为关系间的中介作用。同时，可以探索组织情境对揭发决策的影响如何受到主动性人格，心理安全感、心理压力、情境平衡力等个体变量的调节作用，以及个体特征的影响如何受到组织伦理文化、氛围、领导或同事支持等变量的调节作用等。
6．4 开展本土化的揭发行为研究
我国法律、文化、经济环境决定了揭发行为产生的特有背景，如我国目前还没有一部专门的揭发法，潜在揭发者缺乏安全感和激励;中国文化的价值观、道德意识以及对不道德行为的认定可能与西方国家存在差异，而“和谐”思想、集体主义、高权力距离、高不确定性规避的文化特征，与具有挑战权威、破坏人际关系、冒险和“不忠”特征的揭发行为呈对立关系;就业市场供大于求使潜在揭发者难以承担职业生涯风险等报复结果。在此背景下，产生于西方国家的已有研究成果可能不完全适合中国本土化的揭发行为研究，因此，开展我国背景下揭发行为的研究是重要而关键的未来研究方向。
