当今，越来越多的人认识和接受了这样一个事实:管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业人力资源管理的一个核心内容。组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交义的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为规律的科学。它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。
组织行为学发端于Mayo。等人所做的霍桑研究。从那时起，员工的积极特性与绩效之间的明确关系己为人们所认识。组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。传统组织行为学领域更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工;如何纠正不良的工作作风、态度和行为;如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright等人认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价值。Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点。
积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。儿年前，以原美国心理学会主席Seligman为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点取向的必要性和重要性。因此，他们发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上。组织行为学家Luthan、将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为组织行为学。具体而言，POB研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须对传统组织行为学领域而言是相对新异的，存在有效的测量和开发方法，最重要的是能够有助于提高今天工作领域的绩效。积极组织行为学家的使命即是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。
1、POB所包含的子概念
符合POB定义标准的概念主要有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力等，它们是POB取向最典型的代表。
2、自我效能感
自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的人。自我效能感也非常符合POB的其它三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。自我效能感的开发方法和策略主要包括:给予个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素;提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作;帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，并学会适时加以综合运用;通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平;设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验;运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
3、希望
希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。
它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心，与自我效能感相类似。希望的培训和开发可以通过儿种方式进行:通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机;使个体的才能与工作要求相匹配;创设支持性的工作环境;让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺;鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标;训练员工闻释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段;训练员工如何开发出实现目标的具体行为计划;帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续自目坚持，而是应对目标进行重置;训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
4、乐观
心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功;相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。乐观的开发主要有三种方式:宽容过去。管理者对员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些己无法逆转的过失;正确评价现在。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物;为未来寻求机会。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。
5、主观幸福感
主观幸福感是人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上有何反映，在认知上进行怎样的加工。与POB这一总括性概念一样，主观幸福感也日益受到重视，这反映了人们注重美好生活这一社会趋势。进一步的研究发现，主观幸福感能够显著地预测5年后的工作满意度，但工作满意度却不能预测主观幸福感。这有助于解释为什么仅仅在组织内增加员工的工作满意度而不考虑其组织外的生活，并不总能使员工满意，主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。
6、恢复力
恢复力是指面对困难或者逆境时的有效应对和适应。恢复力包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。恢复力的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质。恢复力的开发策略主要包括三个方面:风险聚焦策略，即专注于消减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源;资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源;过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理己出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。
组织行为学中“积极性”理论是在当今人力资源管理应用上的一个重要方向。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学中“积极性”理论在自身发展的过程中，逐步形成了自己特有的研究心理和行为规律的理论体系，也正是在不断完善这个理论体系的过程中，学科本身也不断发展，走向成熟。
参考文献:
1.杨朝聚:组织行为学的理论体系及学习要求，自学指导，2000,7.
2.侯奕斌、凌文轻:积极组织行为学内涵研究，商业经济研究，2006,27.
3.龙腾、范介君:关于组织行为学中“积极性”理论的一些焦点争鸣，经济与管理研究，1996.
