一、关于变通的研究
在学术界特别是社会学领域中，关于变通的研究主要体现在对社会制度变迁的领域，而且一直是讨论的热点。刘世定、孙立平等认为，制度运作中的“变通”是指执行者在未得到制度决定者的正式准许、未通过改变制度的正式程序的情况下，自行作出改变原制度中的某些部分的决策，从而推行一套经过改变的制度安排这样一种行为或运作方式。
他们认为，变通并不是对原制度的全部改变，而是一种部分的、至少在形式上仍与原制度保持一致的改变。而形式的一致并无标准，依赖于当事者在当时当地条件下对原制度的理解，因此是相对且模糊的。
制度变通的产生具有一定的结构性条件。首先，由于正式制度制定权的高度集中，可能达致两种结果，一是在制度制定中信息大量缺失和扭曲，从而导致正式制度往往是粗线条的，需要执行者细化和具体化；二是制度的有效监督成本很高，制度制定者和监督者难以研判和约束执行者的主动行动范围，从而为变通提供了可能。其次，变通产生的结构性条件还可能是正式制度与社会认知规范间的差距，差距越大，制度执行中面临的阻力越大，从而产生变通的可能性越大。第三，制度执行者的地位也是变通产生的重要条件。变通主体具有双重身份，一方面他是原制度的执行者，另一方面他又是变通制度的制定者。变通就是实现某种平衡的手段。这种作为制度变迁方式的变通，是一种自下而上的制度创新过程和一种新的非正式的制度安排，通过实际绩效的取得而获得合法性，最后逐渐变为新的正式制度。
（一）社会学领域关于变通的研究
在实证研究中，孙立平、郭于华分析了中国基层官员在中国特定的政治文化背景之下，经常使用的一种权力技术---“软硬兼施”,即通过非正式的方式来行使正式的权力，是一种独特的权力行使方式。
这其实是对科层组织权力运用的一种变通。应星在对大河移民上访的研究中，列出了很多地方政府用以“摆平”人民内部矛盾的各种变通手段，也就是将集体上访过程中可能危及权力合法性的矛盾进行局部化处理的技术。此外，上级默许变通的本意是将变通作为推动改革、鼓励探索的手段，而下级由于很难有机会公开地与上级讨价还价，结果常常就把变通作为自己获取利益的手段。
刘玉照和田青的研究认为，制度安排的实现过程可分为“形式绩效”的实现向“实质绩效”的转变两个阶段，前者受制度本身的合法性程度和完善程度、行政体制的运作特征，以及制度执行者主动性和自由余地的影响，表现出从“选择性学习”到“选择性阐释”和“选择性执行”的特征，这时则逐渐形成“实质绩效”,“实质绩效”可以改变行动者的认知结构，调整行动者的利益博弈格局，还可以对行动者形成合法性的压力，促使行动者进行相关结构和制度的调整，使得相关的制度安排能够更好地落实。从“形式绩效”到“实质绩效”的转变，要经过“反复性实践”的过程。这一制度变迁的过程和机制，称之为“通变”.
通过梳理文献，我们可以看到，社会学领域目前关于制度变迁过程中变通机制的研究，主要是针对与处于科层组织下位的制度执行者，他们不是原制度的制定者，却可能运用变通机制而与原制度的目标背道而驰。
（二）法学领域关于“变通”的研究
在法学界，使用“变通”概念的研究主要体现在“立法变通权”的研究和所谓“良性违宪”的讨论。“立法变通权”是指国家法律赋予民族自治地方和经济特区特有的权力，即民族自治地方和经济特区立法主体可以在法律的限度内，以国家设置立法变通权的目的为指向，对上位法进行变通规定。
立法变通权具有两个特点，一是“不相违背原则”,即拥有立法变通权的主体如果需要针对本民族地区或经济特区的特点自主作出变通性规定，其前提必须是不得违背法律和行政法规的基本原则。二是地方性。立法变通权属于地方立法权，其目的是使国家的法律能在特定的区域内得到有效的实施，主要包括法律实施主体的地方性及适用范围的地方性。所谓“良性违宪”论在法学界是一个具有争议性的概念。
在中国30多年的改革进程中，“良性违宪”的事例相当普遍，例如安徽凤阳小岗村18户农民自发实行“大包干”而引发的中国农村土地制度从单纯的集体所有制向集体所有、家庭经营的两权分离模式的变革，突破了当时宪法规定的以人民公社为主体的集体所有制的规制，显然是“超前”的；又如2005年广东省政府实施的《集体建设用地使用权流转管理办法》，体现了村民自治下的自愿流转原则；再如部分地区对乡镇行政领导直选进行的基层民主与法治试验，显然也是“违宪”的，因为无论是《宪法》，还是《地方政府组织法》都明确规定了乡镇长由同级地方人大间接选举的机制。
这些试验虽然不符合宪法和法律的某些具体规定，但符合民主、法治和人权的宪法精神，因而实质上不应该算作“违宪”.而且，这些实践还推动宪法本身的发展，减小全盘改革带来的风险和阻力，为宪法体系的完善积累宝贵经验，因此，良性的地方试验应被视为在单一制宪法框架下不得已而为之的一种“变通”.从法学界关于“变通”的研究看出，实施“变通”的主体都是处于在社会结构中相对下位的行动者，而且从目标上看，他们与上位法的目标是一致的。
（三）关于“变通”研究的类型
上面的两类研究，分析了处于下位的制度执行者的变通行为，一种是背离组织目标，可能对原制度造成损害的，另一种是指向组织目标、具体而言是与法制精神相一致的。然而，还有一种情况，即制度的制定者与执行者同位化。同样地，这种同位化的情况也有两种类型，一是变通后实现的结果与制度制定时设定的目标不相一致，出现了目标背离的情况。以编制和实施城市规划为例，一般而言，地方政府会根据《城市规划编制办法》来编制本地的规划，在规划制定中，往往会体现“坚持节约和集约利用资源，保护生态环境，保护人文资源，尊重历史文化，坚持因地制宜确定城市发展目标与战略，促进城市全面协调可持续发展”的目标，以及“改善人居环境，方便群众生活，充分关注中低收入人群，扶助弱势群体，维护社会稳定和公共安全”的具体原则。但是，在实际操作过程中，由于经济利益、政治压力等因素，地方政府往往会在详细规划的实施过程中予以变通，而变通的结果可能会造成生态环境与历史人文资源的破坏，弱势群体利益的被剥夺等后果，这种个案在中国的地方城市中不胜枚举。这里，虽然制度制定者与执行者属同位化，但在制度过程中出现了与组织目标背离的情况。
制度制定者与执行者同位化的另一种类型是，制度执行者运用变通机制的结果总体上是指向制度制定时设定的目标，也是本研究的关注点所在。本研究以S大学教师职务聘任制变革为例，探讨了大学作为一种具有相对自主性的组织，制度制定者与执行者的同位化，赋予执行者更大的自由裁量权，从而使其得以通过变通机制来化解制度变迁导致的组织内利益冲突的阻力和与制度环境产生的张力，从而令新制度得以实施。由此，笔者根据制度制定者与执行者的关系，以及制度过程组织目标的实现情况，可以对“变通”的研究进行分类（见图1）。
二、建构性变通概念的提出
中国的社会结构仍处于转型时期，制度变革的现象在各个层级都有发生，当原有制度仍具合法性，但其目标已经发生变化，这时在原制度内部处于下位的制度执行者就可能发生变通行动，可将其称之为“解构性变通”,此前所述社会学领域的研究文献主要集中于此。但还有一种情况，即发生在制度周期的交替过程中---新制度被制定出来并开始实施以后，在新制度被落实（即再制度化）的过程中发生的变通现象。这里，变通的目的是指向组织的新目标，而且，这个新目标被假定为与新制度的实施方向是一致的，即在再制度化的过程中为了实现组织目标所采取的变通行动，本文称之为“建构性变通”.
新制度的实施为何会伴之以出现“变通”现象呢？由于组织场域的结构性变动而引发的制度变迁，都会涉及组织内部利益格局的调整，在利益格局调整的过程中，制度转型一般要遵循两个原则，一是阻力最小化原则（或称为“最小阻力原则”），另一个是合法性原则。这二者又是相互关联、相互作用的，即越是经过充分博弈并平衡组织内各阶层利益的制度变革，就越具有合法性，可能遇到的阻力也就越小；反之，未经过充分博弈或忽视组织成员利益的变革，就缺乏合法性，因而所遇到的阻力也就越大。
对于处在制度变迁过程中的组织而言，再制度化过程中的阻力问题是必然会产生的，因为任何制度转型必然会触动利益，必然破坏组织与成员之间原有的隐性合同，让成员产生不公平感或被剥夺感，当这些矛盾积聚并达到临界值时，就可能爆发，阻碍新制度的实施。同时，组织内部发生的制度变迁，其外部的制度环境不一定能与之相匹配，当新制度的影响力延展至组织的边界，并与外部制度（包括正式制度与非正式制度）产生张力时，也有可能阻碍新制度的落实。因此，转型期任何制度化事件，必然伴之以变通的行动发生，并力图解决两个问题，一是在组织内部由于缺乏充分博弈而在变迁过程中可能产生的阻力问题；二是可能与组织外部的制度环境出现“不匹配”而产生的张力问题，这两种力量如果处理不好，都有可能结束新的制度周期，并将其“推”回到上一制度周期。
三、建构性变通的实施机制：基于S大学教师职务聘任制变革的分析
本文以大学的教师职务聘任制变革为例，这是一个由单位制向聘任制转型的制度变迁，是一个去除旧制度、建立新制度的过程。在新制度的制定过程和实施过程中，制度的制定者和执行者实现了同位化，为了实现聘任制的目标，制度执行者采取建构性变通的策略来解决问题，保证制度的落实。
（一）新制度制定阶段的变通机制
这一阶段的变通机制主要体现为两个方面。一方面是政治过程，虽然总的来讲，S大学的聘任制是一种理想化制度，其核心内容---三个聘期非升即走---是刚性的，但制度实施前，制度执行者在程序上邀请组织成员对制度的非核心内容进行谈判，例如，《S大学教师编制核定、职位设置和职务聘任规程》（以下简称《规程》）的修订历时近三年，征求了校内各个阶层的意见，修改了70余稿，同时充分利用了学校双代会的作用，《规程》的征求意见稿在双代会上讨论通过，有助于缓解组织成员的紧张情绪，一定程度上减少了其在实施过程中的阻力，在学校内部取得了相对的合法性。新制度制定初期的政治过程，通过双方的讨价还价和谈判，可以让组织成员适应其内外部环境中变化的压力。
新制度制定过程中体现变通机制的另一方面是对所谓“理据困境”的化解，制度变迁的过程通常是一种制度安排或者行为规则的新旧交替，而其中的问题就是要解释为何新的制度安排和行为规则必须或必然要代替旧的制度安排和行为规则，改革者往往会面对由于这种诘问而带来的“理据困境”.如何处理这种理据困境呢，可以有三个方面的对策，即合理性、合法性和合情性。合理性作为制度变革的理性依据，是组织实现制度变迁的前提。S大学借鉴欧美大学的制度经验，实施教师职务聘任制，并借此实现学校发展，以达到“世界一流大学”的目标，这在逻辑上具有合理性，体现在制度文本上，即规定教授、副教授“可与学校签订无固定期聘任合同”,即通常所说的终身聘任合同，并对“工作满25年或在S大学连续工作已满10年且男教师满50周岁、女教师满45周岁者”划定了保护线，“若继续受聘原职务，亦可与学校签订无固定期聘任合同。”S大学在聘任制变革的文本条款上体现出的合理性，实质上符合制度变迁过程中“最小阻力”的原则，即在发生变革时，改革者会寻找阻力最小的切入点启动变革，从而最大可能地促成制度变迁的实施。合法性是变革的秩序依据，S大学的聘任制变革是基于国家关于事业单位人事改革的一系列政策而启动的，这是制度变迁的外部秩序。而在组织内部，制度变迁的制度依据则主要体现在制度文本上。S大学的《规程》强调“依法办事”和保障教师合法权益的条款内容，务求“使教师职务聘任更加公平、公开、公正”,同时还设置“申诉与仲裁”的条款，并在附件中增加了“回避”条款，等等。S大学《规程》体现出的“合法性”使聘任制变革在校内尽可能广泛的范围内获得了认同，变革的“理据困境”主要集中在对《规程》细节而非原则性条款的讨论，从而推进了变迁的实施。合情性是变革的情感依据，公众对变革的情感反应往往与制度的变革成败关系密切，S大学在这方面所做的变通，就是尽量处理好新的聘任制与原有用人制度之间的矛盾，这也是改革成败的关键。这里，合情性主要体现在尊重历史，谨慎处理具体问题，即“新人新办法、老人老办法”的行动策略，这一点在聘任制实施过程中也有非常强烈的体现。
（二）新制度实施过程中的变通机制
S大学的聘任制，在实施过程中的变通机制主要通过以下四种方式来发生作用
1.“补偿性行动”
新制度实施的一个重要内容就是维护制度文本（即《规程》）的刚性，因为这决定着新制度能否生存下去，因此，在S大学聘任制变革中，遵循《规程》所规定条文的过程，笔者认为是属于一种形式评价，如果将其视为一种结果性评价，那么在评价的过程中则存在制度执行者的补偿性行动。M作为一位院长，在聘任制的实施过程中，他对学院的教师采取了帮助和引导的策略，这样，他既可以遵循聘任规程的程序，又能够令形式评价的结果符合学术导向的目标。
我每次都约着年轻人谈，全院大会上也谈，我说我们整个学校在转型，学院也必须转型，这的确对很多人都是个挑战，我不希望任何人掉队，我希望帮助每个人跟上这趟火车。在私下里，我就点名，我说LYD、LYX、XR,你们三个必须尽快博士毕业，而且聘期明年就要到了。到后年，你们不仅要博士毕业，而且要赶快发文章。因为学院有一批老师，就是个硕士学位，我叫他们出去读（博士），安排系里的导师带两个，再把本学院一个博士名额退回研究生院（转到另一个学院），让XR转到那边去读。他们三个，都知道我在不停地帮他们。（M101213）这种变通的机制，在M学院H院长的行动中也有体现：
有几个老师转岗了，但是他们对学院还是比较感激，或者说是怀着比较依恋的心情离开的。这一点我们还是很人性化的，因为之前的过程，学院会动员些教授来帮他，比如说发文章啊，申请科研基金啊，大家都会想办法尽可能地帮他们提高。所以即使有些人实在达不到，他们也理解。因此，对学院来说，这不是一个整人的聘任制，实际上是一个帮大家的聘任制，是一个符合发展规律的聘任制。所以，自己做不到的、达不到聘任制条件的，他们都会认了，就是说“我努力了，但我做不到”.（H110110）在遵循聘任制程序、运用形式评价的同时，制度的执行者采取了补偿性行动，在聘任程序前对个别教师的“帮助”（课题申报、论文发表、学历深造等等），让他们更好地适应新的制度，这种策略的结果是即使受助者没有通过聘任程序，制度的执行者（如院长）仍可以采用形式评价的方式而不会受到指责。相对于落实的制度条文，补偿性行动是一种非正式的行动，这种变通的机制为维持形式评价结果的刚性起到了弹性的辅助作用。
2.“补偿性制度”
顾名思义，补偿性制度是在聘任制变革的过程中，制度执行者为了缓解由于破坏原制度安排下的隐性契约而可能产生的矛盾，所采取的以“老人老办法、新人新办法”为原则的一种制度化的变通形式，具体表现为在第二个聘期前后实施的“高级讲师”制度、在三个聘期结束后为2003年6月聘任制实施前入职的讲师专门设置的“专任教员”制度等，这些制度的出台，将“老人”们“保护”在学校的体制内，是S大学教师聘任制过程中政策体系中的一部分。
这个（高级讲师）制度在03年设计的时候（是没有的），当时早点考虑到也许会更好一点，当然现在来弥补，也是需要的。他的目的是保证这样的一个制度得以实施，因此设计另外的一些措施去配套，这样一个制度，我觉得出发点是对的。……一批老师如果科研方面已经没太大的希望去竞争副教授了，那就在教学上下工夫，走高级讲师这个路子，这种方式比如说英国，也有讲师是终身制的，所以我觉得执行这个可能就会比较顺当。不要认为说到了2012年这一批解决完了之后，2013年开始就没事了，2013年之后对我们来说，依然还是压力蛮大的。所以我就觉得这样一个政策以及这样一个配套，高级讲师的制度可能将作为一个长久的方式。（H100824）（实施）高级讲师（的制度）最初肯定没有认真设想过的，这明显到了2012年，面对这样一个比较巨大的压力，从稳定的角度（考虑才实施的）。虽然（三个聘期满）会有两百（多）人，但一部分人达到45岁，消化掉了，如果一部分人以高级讲师的方式走掉了，最后剩下这部分人量是很小的，当这个极小的量再来做（分流）的话，可能会好一些。现在就是说消化老人的问题，还是在消化老人。（C110113）高级讲师政策的出台，校方的说法是要面向“从事本科教学且教学效果特别优秀的老师，通过严格的遴选程序，留下一批优秀的本科教学人才”,但从普通教师到学院院长再到人事部门的负责人，都非常清楚地认为这是对聘任制的补充，是一种“分流”机制，当然，这两个方面并不冲突。在高级讲师政策实施后半年，S大学的政策执行者在对校内情况进行分析后，认为仅试行高级讲师的政策仍不足以解决“遗留问题”,学校管理层于2010年7月召开了一次小范围的内部会议，专门讨论了2003年6月入职届满三个聘期的讲师的出路问题，会议纪要部分内容如下：
关于2012年届满三个聘期的讲师的出路问题。到2012年6月首批讲师聘期满9年，人数达到221人，学校应采取可行的方式，进行分流。（1）教学质量突出者，可申请高级讲师职位。在2012年6月之前，共组织2次高级讲师评审，对象扩大到从事专业基础课教师。如符合条件的人员较多，可适当扩大高级讲师的数量。（2）鼓励符合条件者应聘行政、实验技术系列，向独立学院推荐。（3）实施聘任制之前已进校，又达不到高级讲师条件，也未能应聘到其他系列者，视其教学质量可转为所在学院的“授课教师”（属流动岗位），保留基本工资，根据教学工作量另计课酬，原本享受的医疗等待遇保持不变。但应从学院教师系列中脱离，关系转到人才交流中心。聘任合同由学院根据教学需要逐年签订。确实不适合在讲师职位的，合同自然终止。（4）实施聘任制之后进校、无法通过以上方式分流者，则严格执行“非升即走”的规定。（S大学关于人事人才工作有关问题的会议纪要，2010年）从制度变迁的角度上分析，任何正式制度的实施，都受到非正式制度的约束。隐性契约就是一种非正式制度。高校改革所面临的一个隐性契约是，教师在进入高校后，与学校达成了一种有关“铁饭碗”的默契。而“非升即走”的改革，在某种程度上是高校单方面撕毁这个隐性契约。为了使得正式制度（改革）能够实施，必须对高校单方面撕毁合同的后果进行某种程度的制度性补偿。在S大学的制度变迁中，执行者采取了一系列策略来应对单方面撕毁隐性契约而带来的后果。首先，制度执行者（即大学管理层）将组织目标提升到文化-认知层面，并逐渐让组织内成员接受并成为共识，即大学作为学术共同体必须以学术为追求目标；其次，制度执行者强调聘任制并不是完全以打破“铁饭碗”为目的的制度，而以重塑大学管理体制和利益分配机制为目的的变革；再次，在具体操作上，也兼顾了“历史遗留问题”的解决，采用“老人老办法，新人新办法”的策略，通过变通的方式，继续履行原有的隐性契约，以最大程度地化解矛盾。
3.“制度性酌情”
S大学的《规程》中明确规定：对于教师职务聘任，“校长有个案变通处理的酌情权，但须向学校教师编制核定与职务聘任委员会报告”.这样，校长可以在聘任程序之外对某个特别优秀或特殊情况者给予“特批”,以此来“平衡”在制度过程中可能出现的非常规性现象。
2004年12月间，学校正在筹备该年度的第一次聘任委员会会议，在会议召开之前的几天，学校医学科研部门报送来一位附属医院学者RW的学术材料，并向校长汇报了其与国家基金委相关学部负责人的接触情况及对其评价。医科处认为，如学校能够认可其高级职称，则对其申报“国家杰出青年科学基金项目”有关键意义。在当年度的学校聘任委员会上，校长使用了“酌情权”将RW老师从主治医师（中级职称）直接特批为研究员。同时，基于同样的原因，特批了另一位副教授ZK为研究员。但所谓的“特批”也设置了条件：即允许他们以研究员的身份申报“国家杰出青年科学基金项目”,如果能够成功获得资助，那么正高职称保留，如果没能获得资助，则要明年重新申请职位。最终，两位老师当年双双获得了“杰出”项目的资助。（日志0412）这是一个非常典型的实质评价的例子，虽然案例的缘起是为了申报“杰青”,以正高的身份申报会更有利，故显得略带功利性，但在这一案例的过程中，评价的标准毫无疑问是其学术水平，而获得“杰青”的结果也反证了评价的效度。后来，RW又获聘“长江学者特聘教授”,也是校内首个在国际着名的医学杂志Cell上发表了论文的学者，足以显示其学术能力。在这个案例中，作为制度执行者的校长在动用“酌情权”的同时，还约定了如果获批“杰青”,正高将予以保留；若未能获批，则要重新申请，这其实是对实质评价的一种强化，是制度允许的一种“酌情”.
2005年12月底，全校教师职务聘任委员会会议结束的第二天，P学院某系的青年教师YQ来约见校长，对于其副教授职称未能通过学校聘委会投票表示不解和不满，并强调其所在学科在学院和学校所处的弱势地位。校长立即请人事处长来一同听取其意见，并在YQ老师走后，仔细翻阅人事处送来其相关申报材料，又先后与副校长JR和副校长L（二人均为参加了前一天的会议的学校聘委会成员，其中，JR当时分管学校人事工作，L曾经分管过学校人事工作，亦是聘任制变革的主导者之一）沟通，认为Z老师的确有比较特殊的情况，其所在专业实力较弱，比较难申请到课题，个人发展的确受到限制；在这种情况下，Z老师的教学特别是科研工作取得了一定的成绩。特别地，在此次聘委会上，YQ老师得票为9票，距过半数的10票仅差一票，而在会上的所有申请人中没有也出现8票和7票的情况，说明具有一定的显着度。在分别征得X副校长、L副校长以及人事处长的同意后，校长在文件上签字，同意Z老师被聘为副教授。与此同时，为了公平起见，在征求了另一学院院长的意见后，也通过了该学院一位与YQ老师同样得票为9票的Q老师的副教授资格。（日志0512）表面上看，这次酌情权的动用似乎有“照顾”的成分，但大学内学科差异非常大，而学校的聘任委员会的成员来自于文理医等各大学科领域，这些评委并不了解跨学科的情况，只能根据一般情况和自己的经验在聘任委员会会议上作出判断并进行投票。因此，这里的酌情权所体现的实质评价其另一个功能是尊重学科的差异性，平衡大学组织内的矛盾，使其更具合理性。
制度性酌情既符合《规程》，但又在程序之外，其性质是一种实质评价的过程。制度性酌情不同于刘世定、孙立平等提出的“相机处置”概念，后者是在制度过程中针对具体化、操作化问题的一种处理机制，可能会通过正式方式，也可能通过非正式的方式来实现。但制度性酌情则是《规程》赋予的一种权力，而且，在运用的过程中，执行者也会遵循一定的程序，如征询聘委会副主任和其他委员的意见、向相关职能部门和学院了解申请人的背景情况等等，可以说，制度性酌情是一种当遇到争议或特例时，根据组织目标与价值观而形成文化-认知合法性作为行动取向的正式的制度运作方式，而这种作为问题（或者特例）解决的途径又会被编入新的组织惯例当中。
4.“合情性行动”
这是一种基于文化共识的一种非正式行动，大学的制度变迁离不开现实社会的制度环境，即所谓的制度嵌入性，任何一种制度总是要嵌入到特定的社会结构和社会文化之中，制度设计得再合理，若不能成功地嵌入到社会结构之中，或者说，如果制度变迁不适应于社会结构而遭遇到强烈的“排异反应”,那么这种制度变迁必然不可能成功。中国社会还是一种人情社会，这在S大学的聘任制变革中体现为一种人情逻辑。在访谈中，很多学院的负责人都表达了应该对一些历史遗留问题的“老人”予以同情和照顾的态度。
对“老运动员”,（职称聘任委员会的）委员们有一定的同情成分在里边，还是不可避免的。
因为这个职称聘任委员会的人员构成就是各个学科都有，每个学科往往容易会讲本学科的好话，再就是本单位的、就本团队的，这个就更讲好话了，这些感情票是存在的。但是真正条件好的，这个不会影响他上来的，在条件好的上来、下面的名额仍然有的情况下，这种（照顾“老运动员”）情况会存在。（W110114）你要是有一个名额是照顾老人，有一个名额给新人的话，这个体系毛病就很大了，因为上面给名额不是这样给的，对不对？但是，评委在考虑的时候，对一些资历比较深的，会比年纪轻的会稍微低一点，会考虑到这么多年的贡献，会有这个因素。但是不会很明确的把名额分开来，或者说把标准讲出来。因为一个学院里面，它要发展，就要各种人才，现在我们考核的更多的是科研发表，实际上其他人才的贡献，考核（标准）也不充分的。但是评委会考虑到这些老师教学等其他方面，也是做了很多贡献的，如果这个人，什么方面都完全不行的，大家也不会同情他。（S101229）甚至一位学校聘委会的委员也会有类似的认同：虽然像我们学院要严一些，但因为在学院里面很多事情，比如说他年纪大，要照顾一下啊，这样的事情不好，学院里是会平衡各种利益的。但我还是能认同，我不当官，那如果你是系主任的话，那你肯定要安稳你下面的人员。（LX110111）即使学院在解聘的情况，也有“合情”的考虑：
我们学院解聘的家里是做生意的，经济上也没什么顾忌，就无所谓；其实，也是因为“无所谓”,学院才好办，要是“太有所谓”,学院还难办，因为砸饭碗到哪都是一样，在中国是一件非常不地道的事情。（C110113）“讲人情”是一种典型的中国社会文化，由此而产生的个人心理上一种对“弱者”的同情。在S大学聘任制变革的过程中，大部分的院级聘委会成员是由本学院教授构成的，面对个别朝夕相处的“老同志”,由人情逻辑而导致的“同情”很自然地会发生作用，但前提应该是“达到了基本的要求，都符合学校的那些基本条件”（W110113）。而根据《规程》附件3,院系教师职务聘任委员会的职责之一是“在学校核定的编制数和职位数内，根据学校规定的任职条件，按照程序，决定副教授、讲师与助教的聘任”.而在学校聘委会层面，由于只是确认程序，所以“副教授基本很少否决，因为副教授基本都是学院遴选过的，除非个别很特别的，大都没什么问题的”（LX110111）。这就导致了一种情况，在学院内部“解决”了一批能够达到副教授要求基本门槛的教师的问题，让他们可以在一个聘期之后有签订“无固定期合同”的机会。虽然这样的结果并非是聘任制的初衷，但却得到从院长到普通教员的普遍认同，在学校层面也形成了某种默契，这种去效率的人情逻辑使得S大学的聘任制更显温和，这种变通机制是基于受到文化影响的个体心理因素而导致的行为，形式上满足聘任制的基本要求，客观上缓和了聘任制可能带来的冲突与压力。由此，我们对在聘任制实施过程中的变通机制进行分类（见图2）。
四、结论与讨论
新制度在变迁过程中要面对两种风险，一种风险是去制度化的失败，即新的制度无法在组织中生存下去，而退回到原来的制度安排；另一种风险是再制度化偏差，即在变革的过程中组织的状态与组织目标发生了位移，或者说偏离原有的轨道。而这两种风险本身又存在某种相关性，变通机制在制度过程中解决或化解制度变迁可能产生的矛盾或冲突，促进了去制度化的过程，但同时，制度过程中的变通也可能导致组织在再制度化过程中与原有目标发生偏差。这也是组织研究中非常重要的问题。
在制度变迁的过程中，制度执行者会遇到两个方面的问题：一是在组织内部，组织目标的实现有可能与组织成员的利益之间产生矛盾，使成员利益受损，即组织方与成员原来签订的正式或非正式的合同，为了实现组织目标，在制度变迁或转轨的过程中，组织会单方面收回原合同，破坏原来的隐性契约，虽然有时在法律上是有效的，但这对组织成员而言仍会感到不公平，从而形成制度转轨的内部阻力。因此，制度变迁的研究必须关注利益集团在制度变迁过程中的作用，制度设施为利益集团提供了组织基础，而利益集团的行为或推动或阻止新的制度设施的建立和运行。因此，对利益集团的研究和认识可以作为理解制度变迁的一个重要方面。另一方面的压力是在组织外部，即已有的社会制度（如规范、习性、社会记忆系统等）与新的制度之间的关系问题，无论是社会结构变动抑或组织内部发展需求而导致的制度变迁，其与宏观的制度环境都可能发生冲突，即组织内部运行的新制度与外部制度环境的不匹配，从而出现制度断层的现象，这是制度转轨的外部阻力。因此，制度在实际运作过程中的作用和效果受着其他制度设施的制约，没有认识到这些制约条件，就无法解释和预测某新制度的运行结果。
在本研究中，聘任制作为一种理想化制度，在转轨过程中，大学制度的制定者与执行者实现了同位化，而组织目标也具有一致性，在新制度的制定阶段，制度的制定者通过政治过程、摆脱“理据困境”的变通机制来实现去制度化过程；在新制度的实施阶段，制度的执行者通过补偿性行动、补偿性制度、制度性酌情和合情性行动等机制来保证新制度的落实，制度的制定者与执行者的同位化，使其在制度变迁的过程中能够发挥更大的自由裁量权，并以此解决由于制度转轨导致隐性契约失效而产生的内部阻力以及由于制度嵌入性而导致的与制度环境发生的张力。大学聘任制变迁过程中的变通机制，不同于以往社会学关于科层组织制度变迁中的变通机制，如果将后者成为解构性变通，那么在新制度周期出现的变通则可以称之为建构性变通，而这种变通机制是一种存在于新制度周期的必然存在的社会现象。而中国社会几十年的改革现状已经展示得非常清楚，也正是由于这种制度变通情况的出现，让中国改革走上一条渐进的道路，并通过局部改变中国社会而积累成更为巨大的变化。
聘任制实施过程中建构性变通机制的作用类型城乡发展与统筹地区发展相结合，在要素流动性增强的基础上为中西部农村的自我发展提供机制支撑，在基本公共服务均等化的背景下为中西部省区的城乡二元经济结构转化提供制度保障，上述努力必定会为中国城乡消费差距的持续缩减提供更为坚实的基础。
