积极组织行为学的产生、研究内容及其应用

组织行为学课程论文第六篇：积极组织行为学的产生、研究内容及其应用

 

　　摘要：组织行为学在世界刚刚迈入21世纪之后研发出积极组织行为学, 并且“鲁森斯”在世纪初期提出了对人类心理优势进行开发以及管理的理念, 此次理念的提出是对积极组织行为学进行研究, 积极组织行为学的提出主要是为了解决企业管理人员与员工冲突以及压力等方面的前提下, 还会研究如何才能利用适当的方式来提高企业的成绩, 提高企业的绩效水平以及发挥员工自身优势。其中包含了个体的主观情绪, 能促进个体的独立性, 可开发性以及积极性等等, 能提高企业的绩效工作效率。

 

　　关键词：积极组织行为学; 工作绩效;

 

　　一、积极组织行为学的产生

 

　　(一) 积极组织行为学的理论基础

 

　　积极心理学最初发展于20世纪60年代, 而积极组织行为学是在积极心理学的基础之上出现的, 主要是为了研究人类潜能, 研究开心、快乐、幸福以及满意等积极状态。90年代更是出现了一大批与积极心理学相关的研究成果, 美国心理协会主席在20世纪末期也积极倡导“积极心理学”的思想, 提出了积极心理学可以帮助社会发展, 促使人们更加幸福地生活, 对于企业来讲能让员工在工作过程中心情舒畅。从此, 积极心理学的发展便一发不可收拾, 在心理学界将“积极心理学”称之为锐不可当的发展潮流, 并且其剑指占据了心理学主导地位的消极心理学。

 

　　积极组织行为学的出现是在积极心理学影响之下所形成的, 在理论以及研究上所专注的是人的积极优势以及心理能力驱动, 并不是将传统的组织行为进行翻译或是将消极部分转换为积极部分, 积极组织行为的出现可以让公司在企业管理当中进一步加强对员工训练, 更能改善工作绩效。

 

　　(二) 积极组织行为学的概念

 

　　外国学者霍桑在试验当中发现了组织行为学, 这种理论是对绩效与员工感受进行研究。多年来, 随着组织行为学人员的不断研究, 发现员工的工作态度以及员工心理状态都会受到正面或是负面的影响。而目前对于相关研究人员来讲, 重点还是对员工的负面障碍进行研究, 如对如何才能快速解决冲突、矛盾等方面, 如何激发工作性不高、缺乏工作动力的员工积极性方面等等。积极组织行为学的产生正是说明与传统取向的组织行为划清界限。

 

　　(三) 积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的区别

 

　　积极组织行为学与积极心理学之间具备明显的差异, 而从主观上来看, 所研究的是对心理状态上的如何变化, 并不是心理特质上, 尤其是状态以及特质上, 对于该方面, 有些界定还是存在着一定的争论, 并且其中众多概念都是包括了稳定的特质以及可变性的。积极组织行为学即是状态也是特质, 抛开特质以及状态的争论可以发现, 积极组织行为所在乎的是最终结果能否对管理人员以及企业员工进行系统训练。也就是代表积极组织行为学是否能立足在实践当中, 能否对员工进行开发训练, 促进企业组织绩效的目标实现。

 

　　二、积极组织行为学的研究范畴及其积极意义

 

　　(一) 自我效能的概念来自班杜拉社会

 

　　根据社会学习理论, 信仰的力量决定了他们的抱负以及他们所做出的贡献。

 

　　从事某项工作以及遇到困难和挫折时, 这是什么困难它可以持续多久?一般来说, 人们害怕、避免自己思考。他们威胁到难以应对的情况以及他们判断能够应对的情况如果他们应对受到太大威胁的情况, 他们的行动判断执行自我关键任务的能力, 这是自我效能。“班图拉”强调积极自我效能领域最深刻的一面。他宣称最重要的心理机制:您可以获得所需内容并避免不必要的结果, 动机很难。而众多因素都会影响生产效率, 激励生产这种方式是一种较为有效的促进生产方式, 同时个人期望是个人意识所产生的。反过来, 个人与积极的选择和动机有关。耐心, 积极的状态不会对压力或是任何反映产生屈服心里, 这种积极是可靠的, 或者只是自信积极的组织行为积极原则是一致的。

 

　　(二) 希望

 

　　这一理论是外国学者斯奈德提出的, 斯奈德认为:目标是可以通过努力实现的, 是以“目标为导向的认知过程”而希望所代表的是自身对成功的信念以及达到目标的决策。

 

　　斯奈德所提的“希望理论”是由意志力以及路径决定的。路径就是达成目标的方式, 以及自身能力, 高希望者可以通过有效的找出或是其他方向来完成目标。意志力在其中所代表的是自身对于目标完成的信念以及自身追求动机, 也将其称为自身完成目标的心理能量, 这种潜在的意念能在个体追求目标过程中受到坎坷时给予个体信念, 让个体能更具备完成目标的动力。

 

　　具备较强信念的个体在认知能力以及思想观念上都较强, 同时还可以进行自我调节。因此, 当这类人遇到困难时, 其注意力并不是集中在成败上, 更多的是如何解决问题, 达成最终目标。这类人群是较为容易实现自身目标的一类人, 而与之相反, 信念程度较低的人会做出相反的反应。这也就是说, 希望在企业管理当中具备一定的价值, 如果将希望这一信念进行利用, 在工作当中应用能发挥更大的作用。

 

　　(三) 乐观

 

　　相关的心理学研究人员认为, 积极乐观的心理特征属于认识特征的一种。并且激励或其他鼓励方式是对POB概念以及乐观的关键所在。对相关行业的企业人员进行研究发现, 离职率与乐观、心理状态等方面有显著的关系, 同时, 也有大量的文献可以证明, 乐观在企业发展当中有重要的促进意义。

 

　　(四) 主观幸福感

 

　　主观幸福感的存在是按照自身目前状态所做出的预估, 主观幸福感与人的生活满意度、情绪等方面均有直接联系。在实际情况中, 对于如何确定主观幸福感不是必须的, 但是情感以及情绪上的解释却是其中的关键所在, 相关人员发现, 如果主观幸福感较低, 那么对于生活会产生愤恨, 反之, 则会很好理解生活事件。

 

　　(五) 情商

 

　　情商的具体名称是情绪智商, 也被称为情绪智力或是情绪能力。情商属于社会智力的一部分, 但是情商的地位是在戈尔曼之后被人们所发现的, 并且进一步将情绪智商理论推向实践应用。戈尔曼认为情绪智力是对情绪刺激能力的管理, 也是对人类内心深处情感的了解, 需要正确的处理人际关系以及冲突能力。

 

　　三、积极组织行为学的研究范畴在管理实践中的应用

 

　　(一) 自我效能

 

　　自我效能在测量上主要分为三个方面。其一, 是对其层次进行测量, 也就是职工执行能力以及工作能力的期望程度。其二, 自我效能强度, 也就是在面对问题时自身解决问题的信心。其三, 类化程度, 该方面所体现出来的也就是在某一领域当中的知识技能使用程度。

 

　　(二) 希望

 

　　希望是一种潜在的状态同时也是特质。对于积极组织行为学来讲, 所需要重点研究的是希望是否能被研究人员开发出来。希望其本身已经被证明是具备状态的双重特征以及自身特质的。不管是其自身的变化性还是对其进行开发, 均是开放的。有相关人员表明:根据自尊、自我效能以及其他情绪上所存在的问题与积极因素进行测量, 最终得出对希望进行测量的有效工具。

 

　　(三) 乐观

 

　　乐观与意志力十分类似, 乐观是在意志力的前提下来达成预期目标的, 但是其路径因素不是十分明显。乐观存在状态与特质的争论。不过, 其因素是特异性与暂时性之间的联系, 而这点也造成乐观被众人看为一种状态, 因此, 发展以及学习会对乐观产生影响。相关文献指出, 管理者以及员工的特性与乐观有直接关系。

 

　　(四) 主观幸福感

 

　　主观幸福感是一种广义上的说法, 应当将其定义在一个范畴之内, 并不是单独或是特定存在的。

 

　　(五) 情绪智力

 

　　情绪智力最开始是戈尔曼所提出的, 并且情绪智力是在漫长的人生当中逐渐逐渐完善的, 并且终其一生都在发展。情绪治理表是分为众多部分的, 如:个体内部成分、适应性成分以及压力管理成分和一般心境成分、人际成分等等。

 

　　参考文献

 

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