摘要：过去组织内部的伤害事件的研究是从实施伤害者或情境的角度来进行的, 但近年来有关受伤害者的理论与研究表明, 受伤害者因素也对此类事件有重要的影响, 文章根据组织行为学领域的研究, 总结出一些容易引发工作场所中伤害事件的受伤害者个人特征, 并指出这些特征在组织内伤害事件中扮演的角色。
关键词：组织; 伤害事件; 易受伤害者; 个人特征;
近年来在西方国家的组织行为学领域中, 有关企业、学校以及其他各种社会团体中组织成员之间攻击、侮辱等伤害事件的研究大量增加。但是到目前为止, 此类研究的主流是对实施伤害者动机、特征或情境促发等因素进行研究。而从社会学、犯罪学角度来看, 对伤害事件的研究除了考虑实施伤害者的特征和情境因素之外, 还应充分考虑是否存在其他因素导致某些人会成为他人伤害或侵犯行动的目标, 例如受伤害者的个人因素。从对组织内伤害事件的组织行为学研究来看, 一些受伤害者有意、无意地参与到了导致自身成为他人攻击目标的事件当中, 即受伤害者的一些个人特征往往在伤害事件促发过程中起到极大的诱发作用, 构成了组织内伤害事件的非环境诱因。
一、什么是组织内伤害事件
Aquino等 (2000) [1]认为, 从受伤害者角度讲, 可根据受伤害者对伤害行为的体验把侵犯定义为:“个体对他人对自己施行的一次或多次伤害行为的自我感知。”发生在组织内部的成员之间伤害事件视其后果的严重程度可以分为两类:严重伤害事件和一般伤害事件。严重伤害事件主要指极端的暴力行为 (例如谋杀、凶器伤人、性侵犯等) , 一般伤害事件包括口头侮辱、背后诋毁他人名誉等。后者在组织中较为常见。伤害事件的发生可能会使组织蒙受各种损失, 例如在一个企业中, 伤害事件可导致生产率下降、工作场所设施损毁、顾客流失、优秀职员离职、组织凝聚力下降等。因此近年来此类事件日益受到研究者、管理工作者的重视。P?nar Duru等 (2018) 的研究也证实, 工作场所受欺负感较高的个人焦虑, 抑郁, 消极自我, 躯体化和敌对分数也很高[2]。
二、易引发组织内伤害事件的受伤害者个人特征
组织行为学领域现有的研究成果表明, 某些个人特征往往在伤害事件促发过程中起到一定的诱发作用。
(一) 组织中的正式地位低
组织成员间必然存在等级、地位、权力的差异, 这种差异使组织中地位不同的成员得到的各种待遇和机会也截然不同。例如在企业中, 管理者对薪酬、晋升机会、社会认可、人际关系网络等有很大的支配和控制权, 可以运用各种正式与非正式的社会控制机制 (例如组织的奖酬、惩罚机制) 来约束和控制普通职员。因此, 即使别人对管理者有伤害动机, 也会有所顾忌, 管理者成为组织内伤害事件受伤害者的概率也就相应地比较低。即使组织中某些成员受到了高层成员的伤害, 他们有时也无法对其进行报复, 因为这样做有可能引发对方更严厉的报复。此外, 人们往往对身居高位者抱有一种认知图式, 即一种近乎自动化的认识——认为地位高的人比地位低的人更有能力、有智慧, 甚至外表上的吸引力也更强, 理应得到比较好的待遇, 并采取相应的交往方式 (Georgsen等, 1998) [3]。相反, 地位低的人也理所当然地得到更多不好的东西, 包括较差的工作条件、较少的薪水等。因此, 在组织中正式地位较低者成为伤害事件受伤害者受伤害的频率比正式地位较高者更高。
(二) 带有高度消极的情感特征
犯罪学中一些经典研究表明 (如Mendelsohn, 1976) [4], 在犯罪事件中的受伤害者基本上以两类人为主, 第一类在受伤害者当中占很大比例, 属屈从型受伤害者, 此类人情绪极为消极, 有强烈不安全感。另一类人数相对较小的是主动型受伤害者, 其特点是攻击性强, 因此更易引发他人的攻击。从受害者触发模型 (Victim precipitation model) 的观点看, 两种受伤害者可能都在某种程度上参与了自己的受害过程, 前者是表现出焦虑、不幸福感、不安全感或社会倒退, 从而使自己表现得容易被伤害。后者是因为自己富有敌意和威胁性的行动激发了他人攻击性的反应。可以说两者都属于高度消极情感者, 消极情感是一种具有普通性的性情, 高度消极情感者, 总是关注自己生活、工作中的消极方面, 往往把模糊的社交信息解释为对自己有威胁;所以常常处于非常痛苦状态中, 例如:愤怒、敌意、害怕、焦虑, 以及蔑视、对自我不满的排斥感。且因为长期处于压抑状态, 无法充分发挥工作能力, 因此绩效水平偏低。所以, 在竞争性较强的组织环境中, 高度消极情感者这种主观体验的外在表现使其易受剥削或不公正对待, 与非组织环境中的情况一样, 这一点已得到Aquino (2000) [1]的证实。
(三) 具有一些受伤害风险高的个性特征
挪威学者Morten等 (2017) 对多个国家学者的研究成果进行元分析, 数据来自36个独立样本、共计13, 896名受访者。研究结果表明, 工作场所受骚扰的风险与个性因素之间存在相关, 具体来讲, 受骚扰的风险与个性大五因素之间的关系是:受骚扰的风险与神经质正相关, 与外倾性、宜人性和责任心负相关, 与个性的开放性无关[5]。这可能是因为, 高神经质个体会更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪, 且应付压力能力差, 遇到紧急情况时容易惊慌失措;高外倾性者容易感受到各种积极的情绪, 且人际交往数量相对多一些;高宜人性者更为谦逊、坦诚、信任, 利他行为相对多一些;高责任心者有能力、尽责、审慎、自律, 因此通常工作成就比较相对高与他人;而开放性高的个体想象力和审美能力强, 感受性丰富。因此, 前四个个性因素与受伤害的概率之间的相关更高。
(四) 攻击性较强
攻击性是一种比较稳定的个人特征。攻击性较强的人通常具有以下特征:易冲动、情绪反应极为强烈、激活水平低, 独立性强, 其认知脚本、行为倾向都带有明显的敌意特征, 很容易把他人的行为归因为对自己的威胁和敌对, 因此他们对外界事物的首要反应倾向是攻击, 往往对他人毫不在意的情景做出过激反应, 对威胁性很小的刺激也会产生攻击性的反应。其后果是, 攻击性较强者往往因其攻击倾向卷入大量的人际冲突里, 进而引发的他人报复, 最后以成为他人报复行动的受伤害者而收场, Glomb (2002) [6]的研究表明, 企业中攻击性较强的员工确实比他人容易成为伤害事件的受伤害者。工作场所中的攻击事件往往遵循冲突升级模式发展。
(五) 个人冲突风格不良
在任何组织之中, 冲突均是不可避免的。当成员感到自己的利益受到了威胁或负面影响时, 冲突就有可能出现。通常人们在处理冲突事件时往往习惯于采用某些特定的处理方式, 这就是个人的冲突风格。人们常用的冲突风格有5种 (Rahim等, 1995) [7]:
支配型风格——在冲突中只追求个人利益的满足, 采取伤害的方式或牺牲他人利益来换取个人利益。
协作型风格——希望满足冲突双方的利益, 并寻求合作的方式以达到双方受益的目的。
回避——对双方利益都不关心, 回避或抑制冲突。
迁就——为了维持双方关系, 愿意自我牺牲, 优先照顾对方利益。
折衷——愿意对方都放弃某些东西, 共同分享利益。
常采用支配风格的成员易成为他人攻击行动的目标, 因为其具有强制性和伤害性的行事作风, 使别人难以接受。常采用协作、折衷风格者成为受伤害者的可能性较小, 因为他们既表现出捍卫个人利益的果断性, 也表现出照顾他人利益的合作性, 容易被对方视为友好、公平的人。而常采用回避、迁就风格者因其退避、顺从的行事作风往往被视为剥削、伤害的便利目标。
(六) 组织公民行为表现差
组织公民行为与成为伤害事件受伤害者的概率 (Aquino等, 2003) [8]负相关。组织公民行为包括助人行为, 运动员道德、组织遵从、公民道德等。这种行为是一种对组织的社会和心理环境有维持、增强作用, 对组织内其他成员有益的社会资源。员工作为组织的一个“好公民”, 可以通过展示运动员友谊或谦逊、诚恳的言行, 迫使其他成员以类似的方式对待他们 (社交互惠原则) , 从而保持和谐的工作关系。组织公民行为还可增进组织成员的社交吸引力, 提高其社会声望, 因此, 能够减少受伤害的可能性。但是组织公民行为表现较差的组织成员往往被人以否定的态度对待, 因为他们表现出的合作水平太低, 社交敏感性太高, 自然受伤害的可能性较大。
三、对如何减少组织内伤害事件的建议
对组织内伤害事件的引发因素进行的研究对于现代组织有重要的参考价值。现有研究表明, 受伤害者的一些个人因素在某种程度上决定了自己是否会成为伤害事件的受伤害者。容易成为伤害事件受伤害者的是组织内以下类型的成员:组织中正式地位较低者, 具有高攻击性或高度消极情感特征者, 喜欢在冲突中采用支配或退缩冲突风格者, 以及组织公民行为表现较差者。这些发现对于现代组织管理具有重要参考价值。组织的管理者应该认识到, 在现代组织中组织成员的职位、薪水、对组织资源的支配能力方面必然存在差异, 这些因素可能会成为员工伤害事件的潜在诱因;组织内一些成员正式地位, 情感特征、攻击性、冲突风格、组织公民行为特征可能成为组织内伤害事件潜在的引发因素。Ahu (2016) 曾建议, 管理者必须观察员工的行为来诊断欺凌行为, 发展组织文化和制定相关政策来防止欺凌行为, 惩罚欺凌行为并把它排除在组织之外[9]。管理者应提倡组织内所有成员人身权利平等, 尽量营造心理平等、友好的工作氛围, 为组织成员提供安全的工作环境。企业在员工培训方案中应考虑如何对易受伤害者进行一些有针对性的指导。例如对高攻击性、高度消极情感者进行认知和行为训练, 改变其原有的认知或情感倾向;传授员工组织公民行为、冲突风格的知识, 并倡导员工积极从事组织公民行为, 在冲突事件中尽量采用合作型的处理风格。
参考文献
[1]Aquino, K., Bradfield.Perceived victimization in the workplace:The role of situational factors and victim characteristics[J].Organization Science, 2000, 11 (5) :525-537.
[2]P?nar D., Mine E.O., ?mit?., ?zlem?..The Effect of Workplace Bullying Perception on Psychological Symptoms:A Structural Equation Approach[J].Safety and Health at Work, 2018, 9 (2) :210-215.
[3]Georgesen J.C., Harris M.J..Why my boss always holding me down?A metanalysis of power effects on performance evaluations[J].Personality and Social Psychology Review, 1998, 2 (2) :184-195.
[4]Mendelsohn B..Victimology and contemporary society’s trends[J].Victimology, 1976, 1 (1) :8-28.
[5]Morten B.N., Lars G., St?le E..Exposure to workplace harassment and the Five Factor Model of personality:A meta-analysis[J].Personality and Individual Differences, 2017, 104 (1) :195-206.
[6]Glomb T.M..Workplace anger and aggression:Informing conceptual models with data form specific encounters[J].Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7 (1) :20-36.
[7]Rahim M.A., Magner N.R.Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict:Fist-order factor model and its invariance across groups[J].Journal of Applied Psychology, 1995, 80 (1) :122-132.
[8]Aquino K., Bommer, W.H, Preferential mistreatment:How status variables moderate the relationship between organizational citizenship behavior and workplace victimization[J].Organization Science, 2003, 14 (4) :374-385.
[9]Ahu T.K.Bullying:harmful and hidden behavior in organizations[J].Social and Behavioral Sciences, 2016, 229 (19) :4-11.
