摘要：由于积极组织行为学的特殊性, 为传统应激管理的模式开辟了新的天地, 尤其是对于消极应急预防与控制这方面。对于个体而言, 应急源是一个中性的失误, 个体对此进行积极地评估或者认识, 可以认为应激源是可以提升目标的幸福感并维持一段时间的事物, 这种反应就被称作积极性应激反应。组织应当同时对两方面的反应 (消极应激反应与积极应激反应) 同时进行管理, 注重诱发积极应激反应和提升对其的内涵的深思, 对消极应激的对策和解决方法, 二者并重的双重应急管理模式, 这是组织日后的发展选择方向。
关键词：积极组织行为学; 应激反应; 情绪; 管理模式;
引言
传统组织行为学认为, 工作应激 (俗称:工作压力) 是负面的应激源, 对于一个企业来说, 这是不利于企业发展的, 应为这会降低企业生产力, 对员工的工作满意度有着不好的影响。正是应为如此, 传统的应急管理机制业主宴偏向于如何控制应激源或者规避应激源等方面。但是, 随着时代的发展, 伴随着积极应激心理学思潮的兴起以及在组织行为心理学中的应用, 人们开始研究如何利用积极应激的方法。本文便是从积极组织行为学的最基本主张出发, 对于应急管理机制的未来范长房先进行了探讨。
一、积极组织行为学下的应激研究思路
积极组织行为学, 简称POB。这是组织行为学家在吸收了积极心理学的理念和研究成果后, 对其进行分析和研究, 进而改造而得到的一种全新的研究课题这是一种新型与传统正相反的思路。传统式尝试发现组织中存在什么问题, 然后再去解决问题, 这是最典型的问题解决型思路;而积极组织行为学首先是确定一个大概的范围, 哪些是组织健康发展的有益力量, 然后通过一些列的必要操作和方法使这种力量在工作中被激发出来, 这是一种新型的思路, 通过激发能量的形式, 使得工作效率的提高。
积极组织行为学在对新思路探索时, 必须要面对的一个主题就是应激的管理, 所谓应激便是压力。对于应激的研究是20实际的组织行为学和管理心理学的重点课题。只不过在过去对于应激的研究大部分都是能让人很容易产生负面应激反应的应激源, 并且许多研究的研究重心都是为了证实应激和工作效率以及工作满意度等内容呈负相关的关系, 提出的很多应激理论模型。在现实中, 社会舆论和企业组织都对应激问题如蒙大敌, 领导阶层往往关注的问题都是“如何应对应激”、“应激减弱的方法”等等。在那一时期, 所有人对于应激都是一种抵制和打压的态度, 奉行消灭策略。
积极组织行为学的眼里, 应激不全是有害的, 传统的组织行为学的看法是有失偏颇的, 人们对于应激不应该只了解它对于人的负面影响, 还应该了解如何在应激下保持良好的心态?应激对于人们的益处是什么?这种应激能否提高员工的满意度和公司业绩?在这种思潮下, 应激不再是组织健康眼中钉, 而是促进物。组织成功掌握应激的积极方面的效应, 在组织中诱发积极应激, 从而提升业绩, 就能抑制消极应激的产生。这样, 传统的应激管理就从打压的态度转变为打压消极应激的产生和诱导积极应激的产生并重的模式。这是传统的一个巨大突破, 在组织管理方面有着明显的实用价值。
二、积极应激的定义与整体应激模型的提出
在心理学中, 应激表达的是“紧张”和“压力”的两层意思, 在身体和心理的两方面的状态。
通过研究, 心理学家将应激进行定义, 分为两个方面:一方面是产生应激的场景和个体对其的评价, 被称为应激源。另一方面被称作应激反应, 这是由于个体接触到应激源后所产生的的个体反应。通俗来讲, 应激就是-个体对情景做出反应的过程。相同的工作环境都具有相同的应激源, 但是由于个体的身体到心理的不同, 产生的应激反应也是千奇百怪。不同的工作环境大多具有不同的工作环境, 有着不同的应激源, 而个体对于这些应激源的评价, 以及产生的应激反应却大致类似。因此, 在定义应激时, 应该从整体进行定义, 如果只是从应激源的角度进行界定, 会有很大的偏差, 对于一个个体而言, 环境很复杂, 环境所产生的应激源使个体产生的应激反应很难去分辨是消极反应还是积极反应, 通常是一种综合反映;同时, 相同的刺激源在不同的环境中可能使得个体产生消极反应或者积极反应。由于这些原因, 积极应激的定义必须跳过应激源, 直接从应激的反应层面进行定义。
积极组织行为学对应激的这种概念化的思路, 正是其突破所在。积极组织行为学认为, 应激源是中立的, 从来没有消极与积极之分, 相同的个体对不同的应激源所产生的应激反应也不同, 这与个体在生活中对于事物的喜好程度有关, 正所谓“乐曲无情, 听者有心”;再者, 个体在身体和心理上的差异也是能够调节应激反应的性质。不同的个体在消极反应和积极反应间的指标也不同, 通过后天学习, 可以在一定程度上抑制消极反应, 也可以在一定程度上增强积极反应。所以定义便是:当个体对所接触到的应激源进行认知时, 若是产生了消极反应, 这些因为应激源而产生的反应便是消极应激 (distress负性压力) ;同理, 产生了积极反应, 认为此应激源可以提升并维持幸福感, 让个体身心愉悦, 这些由于接触到应激源而产生的反应就被称作积极应激 (eustress良性压力) 。
很多研究者认为, 积极应激和消极应激从来不是对立的状态, 而是两种从本质上不同的相互独立的状态。意思便是除了这两种状态之外, 还有很多种未曾起名字的状态, 状态是多元化的、独立的、有差异的, 这种状态说明了没有绝对意义上的积极应激或者是消极应激, 更不会出现不是积极情绪就是消极情绪的情况, 或者相反的推论, 这一结论是过于简化的, 用这一结论来了解应激源、应激反应和后果所得到的结论是错误的。所以应激研究中最为适合的模型应当是整体应激模型, 单独强调应激的模型只会得到片面的结果。
所谓的整体应激模型, 便是认为任何的工作或者工作要求都是能够激发应激的因素, 对其进行认识和评估会产生一系列情感, 可能是消极的也有可能是积极地, 从而有了各种各样的行为。举一个例子来说, 升职和解雇, 在大多数人的眼里, 升职意味着薪水的提高, 工作能力的认可, 上司的赏识, 一定是积极应激, 但是随着升职带来的是新的挑战, 会在一定程度上产生焦虑, 这又是消极应激;而刚刚解雇的人按照一般情况应该是无比的沮丧, 但是个体也许因为再也不用每天那么忙了, 可以和家人好好聚在一起了感到高兴。
总而言之, 个体所处的生理、心理、环境以及状态的不同, 同一应激源所产生的应激反应也是不同的。由于这个原因, 不能粗略的认为事件到底是积极的还是消极的, 在同一个应激理论模型中, 应在此之前根据实际情况建立一个评估指标, 通过这个指标来分辨应激反应的种类。从而采取好的策略, 消除疏导消极应激, 诱导并且加强积极应激。目前为止, 这个模型的应用非常有效, 在医院护士、家庭护理人员以及大学教师等等群体中有着广泛的应用。
三、作为积极应激主要衡量指标的积极情绪、功能及维度
现阶段的研究进展上看, 大多数学者倾向于用积极情绪作为积极应激的衡量指标。在工作场合对于目标的工作有力的时间构成了积极地“情绪事件”, 从而导致积极情绪的产生, 个体持久的积极情绪就是从这些方面来。验证了积极应激的正能量。而负能量的累积, 便是从消极情绪的产生开始的, 这样就形成了恶性循环。
积极情绪研究的代表人物Fredrckson认为, 消极情绪对于人类的意义在于警惕和野性唤醒, 而积极情绪对人类进化的意义更多的是提升认知能力、注意力、创造力和幸福感。并且, 积极率这一概念的提出, 使得积极应激多了一个测量指标。所谓的积极率, 就是在任意一段时间内, 用个体所感受到的积极情绪的频率除以相同时间内消极情绪的出现率所得的结果。这个数据, 预示着个体的生活轨迹。积极率高的人, 生活中充满了乐趣, 会去赞赏他人以及大自然中的所有的一切的美好。
积极情绪可以消除消极情绪带来的不良生理、心理状况, 这就是所谓的积极情绪的撤销效应。
情绪就是个体行动倾向的外在表现形式。研究表明, 当消极情绪来临时, 个体的各项生理功能都被一一唤醒, 大部分处于一种高水平的准备状态, 表明个体正在调用身体中的能量, 从而应对特定的挑战, 而积极情绪能够撤销和恢复消极情绪所带来的各种生理活动, 使心跳、血液中的激素含量等等恢复到正常水平。
个体往往在群体中的, 所以情绪的变化会对群体中的人进行各种方式的互动, 这便是情绪感染理论。对它的定义为:使接受者的情绪与最初的激发着趋于一致的情绪体验过程。这种感染的存在, 使得情绪的发生和传递变成一个回路, 经过反复的传递融合, 整个团队的情绪变得融合一致。传递一种正能量的情绪, 可以为团队提供一种积极应激, 从而提高组织的凝聚力和忠诚度, 带来更多的业绩更多的合作。但是, 如果传递的是一种消极情绪, 对团体百害而无一利, 所以, 情绪感染是一把双刃剑, 管理者需要对其进行正确恰当的引导, 从而通过这种方式加强团队凝聚力。
四、现阶段研究的不足和发展的期望
如何界定和激发积极应激仍然是现阶段需要解决的一大难题, 这使得积极应激的研究仍然大量停留在理念层面, 实践应用非常的少。最大的困境便是积极应激这一概念的模糊性, 正如人们很容易就能界定生病时界限, 却很难界定健康的界限, 学者们也很难找到一个合适的界限来界定积极应激。不能只是因为感受到了积极情绪便说明出现了积极应激。这些模糊不清的概念需要一个很好的解答, 但至今仍然未曾找到很好的回答。
参考文献
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