摘要：女性产业工人在城市就业中面临职业技能培训、劳动报酬、休息休假、特殊权益保护等方面的问题, 研究如何从工会的角度进行介入、强化工会在女性产业工人劳动权益保障中的作用具有一定的现实意义。
关键词：工会; 女性; 产业工人; 就业;
一、研究背景和方法
2017年2月6日, 《新时期产业工人队伍建设改革方案》审议通过, 提出要造就有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的新时期产业工人。2017年4月14日, 中共中央、国务院首次针对这一群体存在的突出问题进行专门部署, 印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》。2017年10月18号, ***总书记在十九大报告中明确指出:劳动者大军应具有知识型、技能型、创新型的特点, 劳模精神和工匠精神应该得到大力弘扬。在这一背景下, 认真研究产业工人在城市就业中面临职业技能培训、劳动报酬、休息休假、特殊权益保护等方面的问题, 切实发挥工会在产业工人就业中的作用, 具有重要的现实意义。
产业工人指在第一产业的农场、林场, 第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业, 以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业等行业中从事集体生产劳动, 以工资收入为主要生活来源的工人[1]。老一代农民工开始大量逐步返乡, 80后、90后的产业工人逐渐上升为产业工人的主要力量。产业工人中超过八成为男性。产业工人由于受到成长环境、教育环境等诸多因素影响, 在价值取向、就业观念和家庭观念等方面都具有自身特点。产业工人融入城市并不容易, 他们很多成为城市的“边缘人”。这与他们自身因素有关, 也受到其他因素的影响, 如城市居民不认可、不接纳, 政府制度和政策的缺失, 企业理念的错位等。女性产业工人作为产业工人队伍中的重要组成部分, 基于生理特点和在自身家庭中的重要性, 她们在城市就业的过程中出现的问题更应该得到关注。因此, 对女性产业工人就业问题进行实证分析和对策思考, 对推动城市化进程具有更为重要的现实指导意义。
本课题采用理论与实证相结合的研究方法, 通过设计调查问卷, 取得第一手资料和数据。在浙江省抽取5家企业, 300名新生代产业工人, 其中女性200名, 男性100名, 作为问卷调查对象, 个案访谈女性14人, 男性6人。同时开展小组访谈。座谈会主要解决在问卷中难以准确测量的问题, 以弥补问卷调查的不足。
二、女性产业工人的劳动权益保障现状
(一) 女性产业工人接受教育、职业技能培训情况
随着社会的发展, 女性产业工人受教育程度也在不断提升。国家统计局2010年调查的数据证实, 女性新生代农民工的平均受教育年限有所提升, 中专和大专以上学历所占比例明显提高[2]。产业工人在这方面的特征也有所体现, 据此次调查的数据显示, 产业工人受教育水平普遍都有所提高, 男性和女性在受教育程度上并没有明显差别 (见表1) 。这说明女性产业工人的父母在孩子受教育问题上没有明显的性别倾向, 不再是不愿意在女儿身上投入过多的教育费用, 希望女儿早早进入社会挣钱补贴家用。
表1 产业工人男性女性文化程度分析 (%)
调查数据还显示, 女性产业工人拥有技术等级或职称的占比从初级技工到高级职称均低于新生代产业工人拥有技术等级或职称的均值 (见表2) 。
表2 产业工人男性女性技术等级或职称分析 (%)
当被问到对工会组织的技能培训的满意度如何时, 男性“很满意”占比55.2%, 女性为62.1%;表示“基本满意”男性占比35.7%, 女性占比34.9%;表示“不满意”的男性7.1%, 女性5.0%。从统计数字来看, 对工会组织的技能培训的满意度较之以往都得到一定提升, 相比于男性, 女性的满意度略高一点。
(二) 女性产业工人劳动报酬、休息休假情况
调查显示, 浙江省产业工人月均收入主要集中在1862-5650元这一区间段, 男性占比达到90.4%, 女性占比达到95.1%。产业工人月均收入男性均值3954元, 女性均值3675元。产业工人对工资报酬的满意度, 表示“很满意”男性占比23.9, 女性占比25.8%;表示“较满意”男性占比37.2%, 女性占比34.4%;表示“一般”男性占比32.4%, 女性占比33.5%;表示“不满意”男性占比6.4%, 女性占比6.2% (见表3) 。由此可知, 产业工人男性女性对工资报酬的满意度相差不大, 总体来看, 满意度还比较高。
表3 产业工人男性女性月均收入分析 (%)
调查显示, 每天工作8小时和不到8小时的女性占比共68.1, %, 女性高出男性9.2个百分点。每天加班1-2小时的女性占21.3%;每天加班3-4小时的女性占9.2%;每天加班5-6小时的女性占1.3%;每天加班7小时以上的女性占0.1%。在对工作时间的满意度方面, 表示“很满意”和“较满意”女性占比77.4%, 表示“一般”女性占19.8%, 表示“不满意”的女性为2.7%。从整体来看, 女性对工作时间的满意度总体还不错, 女性略高于男性。
(三) 女性产业工人特殊权益保护情况
女性产业工人, 作用是男性产业工人无法替代的, 但女性产业工人有其一系列的特殊权益和问题, 需要对其进行特殊的保护和工作。女性产业工人“四期保护”得不到有效落实。甚至少数企业安排在怀孕和哺乳期间的妇女从事特别规定所明确列出的禁止从事的劳动范围和夜班, 特别是部分实行计件工资的个别企业, 为完成生产任务, 甚至安排孕期、哺乳期女职工加班加点超时工作, 侵害了女性的合法权益。另外还存在个别女职工不能充分享受法定的产假和哺乳时间, 生育所需费用也难以得到有效足额报销的情况。
当女性产业工人被问到最近时段什么时候享受过单位组织的女职工妇科及乳腺疾病检查, 有一半的女性表示2016年和2017年参加过, 但高达36.2%的女性产业工人表示没有参加过 (见图1) 。
图1 最近一次参加单位组织的女职工妇科检查
2015年12月27日, 《人口与计划生育法》得到新修订, 这标志着继“单独二胎”“双独二胎”政策之后, 二胎政策得到全面放开。80后、90后的女性产业工人处于生育的高峰, 是否生育二胎是她们面临的一个现实问题。当问到所在单位是否曾发生限制女职工怀孕的情况, 没有发生的占87.7%, 11.4%的表示不清楚, 暗示工作几年后再怀孕的占0.4%, 0.5%认为所在单位有限制, 如根据工作实际安排生育时间 (见图2) 。
图2 您所在单位是否曾发生限制女职工怀孕的情况
在真实处境中, 侵犯女职工合法权益的行为仍旧存在, 图3所示, 因女职工怀孕、生育、哺乳原因发生过降低工资的情况、辞退或解除劳动合同的情况占有一定的比例, 明确表示以上两种情况都没有发生过的占71.4%, 还有25.1%表示不清楚 (见图3) 。
图3 您所在单位是否因女职工怀孕、生育、哺乳而发生过下列情况
生育二胎之后, 有的女性产业工人担心工作时间不能保证, 孩子没人带, 特别害怕孩子生病或者什么意外发生。此外还担心工作效率降低, 在晋升上可能也会有很大影响。基于多方面因素的考虑, 女性产业工人生育二胎的愿望不是很强烈, 54.9%的不打算生, 短期内不考虑的占18.6%, 正在计划中的仅占6.7% (见图4) 。
图4 您是否有生育二胎的打算
(四) 女性产业工人承受压力情况
女性产业工人基于女性的特殊身份和现实因素的影响, 承受的压力普遍较大。33.9%的女性产业工人认为承受的压力很大, 过半数的人认为有一定的压力, 明确表示没有压力的仅占11.3% (见图5) 。
当具体谈到女性产业工人承受的压力主要是哪些方面, 排在第一位的是房价越来越高, 买房困难, 租房成本也跟着上涨。其次是“收入太低”占17.3%, “子女教育”占16.8%, “看病就医费用高”排第四位, 占14.1% (见图6) 。
图5 您感觉生活有压力吗
图6 您认为下列哪些问题让您感到压力最大
三、女性产业工人劳动权益保障中存在的问题分析
(一) 就业存在障碍, 技能培训有待提升
女性生育是一个相对比较漫长的过程, 历经九月怀胎, 到一年哺乳期, 再加上孩子三岁前未上幼儿园的阶段都需要女性投入更多的时间和精力, 这必然为女性就业带来一定的障碍。
1. 就业权问题。
本次调研数据显示, 女性产业工人行业分布情况如下:加工制造业占65.3%、建筑业占1.8%。较之于男性, 女性产业工人从事的劳动相对更为密集, 劳动时间更长但享受的待遇可能更低。女性产业工人在城市就业过程中可能会受到多方面的制约。在此次调研访谈中, 发现有将近一半的女性产业工人曾在找工作的过程中有此方面遭遇。用人单位在招聘中会考虑应聘者的教育情况、是否本地户籍、性别、婚育状况等因素。对于招聘时是否存在就业歧视, 46.3%的女性产业工人认为其所在单位招聘时没有明确的性别要求。有大约30%女性产业工人认为招聘过程中会有性别要求。仅有3.5%的女性产业工人透露所在单位几乎所有岗位都有性别要求。可见性别要求在招聘过程中还是存在的, 个别单位甚至把“需要经常上夜班、加班, 男性更适宜”等隐形条件作为拒绝接受女性的理由[3]。性别歧视在就业过程中仍有一定存在, 尽管个别单位不在书面招聘广告中明示性别要求, 但实际招聘时还可能会有性别要求, 招聘过程中以口头询问应聘者婚姻状况、生育计划等情形较为常见。
2. 技能培训问题。
在走访中, 感受到女性产业工人对技能培训这方面的需求较为迫切, 而现在的状况是现有的培训无法满足她们的这种需要。这种矛盾通过问卷中的结果同样得到验证。当被问到对已经开展的各种员工培训是否满意, 有约33%的人认为“很一般”, 明确表示“不满意”的为3.6%。部分企业开展职工培训的积极性不高, 忽视对职工的长期发展的培养, 甚至是有一部分企业因为担心职工流失, 只注重使用不注重培养。个别单位已经对产业工人进行的培训也多是只限于岗位内部。同时职业工人的培训经费缺乏有效的监管, 很多企业没有做到按规定比例提取培训经费, 已经提取的也较少用于产业工人技能培训。
(二) 女性产业工人权益保护仍待加强
1. 劳动报酬问题。
当女性产业工人被问到“是否实行同工同酬”时, 认为同工同酬占比80.2%, 近两成女性产业工人表示曾有过同工不同酬的经历, 同工不同酬的现象至今仍未杜绝。问卷中有一题为:2015年以来是否被拖欠过工资, 6.9%的人表示曾遭遇。可见同工不同酬和拖欠工资仍然是女性产业工人面临的一个不小难题。
2. 社保问题。
女性产业工人近九成享有工伤保险;享有失业保险的比例也比较高, 接近八成, 养老保险和医疗保险也相对较高, 生育保险75.9%, 公积金21.2%。当问及不愿参加社会保险的原因, 理由众多不一, 如不愿交纳高额的社会保险费、务工单位无社会保险, 工作不稳定而社会保险又无法转移等。仔细深究, 社会保险费用较高和社会保险无法转移是影响她们不愿意参与社会保险的很大原因。根据特别规定, 因生育发生的检查费、接生费、手术费、住院费等都应通过生育保险基金完成支付。即便已经办理过生育保险的女性产业工人, 只有16.4%的人认为医疗费用能实现全部报销, 考虑到少数受访女性产业工人不知道生育保险报销范围的这一因素, 也能看出目前生育保险基金发放过程中存在的监管缺位, 造成部分女职工权益受损的现状。
3. 劳动安全卫生权问题。
当受访者被问到上岗前是否曾受到过相关的安全卫生教育, 11.2%的人“未受过”。当问到所在单位是否按时发放劳保用品, 70.2%的人表示“按时足额发放”;认为不够用的占8.8%;4.0%的人表示不能及时发放;认为从未发放的达到10.7%。从对工作安全性的满意度来看, 较满意的达到七成;不满意的占两成左右。从对工作环境的满意度来看, 较为满意的占75.6%;不满意的占11.6%。这也从一个侧面反映了女性产业工人的劳动安全卫生方面存在的现实问题。《女职工劳动保护特别规定》第三条要求用人单位要加强对女职工的劳动保护, 改善劳动安全卫生条件, 增加相关的劳动安全卫生等相关知识的培训。
4. 休息休假权问题。
《劳动法》第36条有劳动者每天工作时间应不超过8小时, 每周不得超出44小时的规定。《劳动法》第40条和45条分别指出劳动者享有在节假日休假和带薪休年假。在此次调查中, 也注意到部分女性产业工人加班加点的现象仍然存在, 特别是外省籍人员加班较为集中。
(三) 女性产业工人特殊权益保护有待增强
据走访调查, 杭州市Y区最近三年, 因女职工生育问题引发的劳动争议案件分别受理了29件、39件、55件, 呈逐年攀升趋势。按照《女职工劳动保护特别规定》第五条, 用人单位不得有因女职工怀孕、生育、哺乳而降低女职工工资, 或者予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同的行为。新修订的《浙江省女职工劳动保护办法》也明确要求除法律、法规规定不适合妇女的工种或者岗位外, 招聘、裁员等等都不得有歧视妇女的行为。与女职工签订劳动合同或聘用合同时, 用人单位不能限制结婚、生育时间和缩减产假等要求。从我国甚至全世界范围来看, 女性在就业过程中遭受不公正待遇的现象是相对较为普遍的。全面开放二孩政策, 对育龄女职工就业的影响最大。实际上, 今天的对女性的就业歧视, 和封建社会的歧视女性有一定的不同, 今天在就业中并不是真的将女性归为二等公民, 用人单位很大程度上是因为功利的因素, 在现代职场中很多年轻女性被贴上不同的标签, “未婚未育”“已婚未育”和“已婚已育”等[4]。用人单位女性因生育休产假离岗时间好几个月的工作怎么安排?很多单位是通过招新人顶岗或其他同事接手等措施来解决。事实上, 无论如何安排都会给用人单位的工作带来一定的影响。同事接手可能只能是暂时的, 不太可能帮忙几个月。而招聘新工人则面临老员工休完产假后回来, 单位如何安排新员工和老员工工作的问题。
(四) 工会在女性产业工人劳动权益保护中的作用仍需增强
当女性产业工人被问到之前曾参加过的单位组织的职业技能培训, 是不是工会所开展, 57.4%的表示知道自己参加的培训是工会组织的, 表示不是的占17.2%, 还有25.4%的人表示不知道是什么部门组织的。当问到“您是否希望工会组织更多的技能培训”, 90.1%表示希望, 2.2%的人表示不希望, 7.8%的人表示无所谓。不难看出, 女性产业工人要求提高职业技能的愿望较为迫切, 工会在这方面的作为需要得到一定加强。不仅如此, 当问到工会在维护女职工权益上发挥作用的情况, 17.6%的女性产业工人认为工会发挥的作用很一般, 认为工会没有发挥作用的也占一定比例。
当被问及您希望单位工会开展或加强下列哪些方面的职工服务工作时, 排在第一位的是“提高员工工资收入”, “组织职工技能培训”处于第二位, “引导员工参预企业管理”“组织员工参加劳动和技能竞赛”也占有一定的比例, “子女教育托管问题”“劳动争议协调”等方面, 女性产业工人的呼声也相对较为集中 (见图7) 。
图7 您最希望工会开展哪些方面的活动
四、充分发挥工会在女性产业工人劳动就业权益保障中的积极作用
女性产业工人很多是从农村输入城市, 对于她们很多人来说自己只是城市的过客, 在城市中她们难免会感到孤独[5]。工会作为职工的娘家人, 应该充分发挥在女性产业工人劳动权益保障中的积极作用。
(一) 充分利用互联网发挥工会的积极作用
工会要跟上时代发展的步伐, 就需要创新服务群众的方式方法, 拓展新的平台。可以说打造网上工会是群团组织“去四化”“增三性”, 实现自我改革创新的新路径。网上工会建设是工会改革发展独特道路的必由之路, 要夯实线下基础, 注重顶层设计, 深化网络认识, 努力实现“工会建起来、网络联起来、三力粘起来”[6]。
据2017年浙江省职工队伍的三千份问卷显示:职工各种形式的网购、获取信息、表达意见表达等越来越依赖于网络。以35岁以下的新生代职工为例, 91.2%的职工通过微信、40.2%的职工通过手机APP, 40.1%的职工是通过各种论坛、微博等方式获得信息。新生代产业工人作为年轻一代, 使用互联网的频度很高, 因此工会应该充分利用互联网服务于新生代产业工人。以“互联网+”时代对工会工作提出的新要求为题, 着力推动工会工作特别是工会女职工工作的创新发展。
(二) 在组织体制上, 做好面向新生代产业工人的工会组建工作
工会是凝聚新生代产业工人的阵地, 特别是基层工会和产业工人关系最为密切, 基层工会也是工会工作的关键和基础。是否能提高基层工会的吸引力和凝聚力, 会在很大程度上影响基层工会在服务产业工人过程中的作用发挥的成效。新生代产业工人就业和生活方式都是越来越多样化、多元化, 工会组织设置也应该及时做出调整, 做到既巩固原有的职工基础, 同时又要注重对新领域新阶层的覆盖, 做到有效覆盖, 营造有产业工人就有工会的良好氛围。比如工会的组建可以尝试打破固定模式, 采用多样化的方式, 应该根据新生代产业工人的自身特点和所在行业特点, 有针对性地开展工会工作。女性比较集中的行业, 应以社区或街道为单位组建工会。譬如利用网络的便利, 将输出地入会和输入地入会相结合, 当新生代产业工人有转会需求时, 凭身份证就可以实现会员信息的转移, 实现工会对会员的动态化管理。同时做好产业工会和地方工会的有序结合, 应根据产业结构的变化、产业工人凝聚的程度更加合理地设置产业工会。要进一步确定地方工会和产业工会的职责划分, 做到产业工会和地方工会相互配合, 相互促进, 形成工作合力。
(三) 在工作方法上, 加强新生代产业工人队伍建设, 打造工会工作响亮品牌
工会是群团组织, 和党政部门有很大的不同。这就说明工会去做新生代产业工人的工作时, 不可能靠行政指令的方式, 工会更多地应该立足职工的实际, 通过动员、说服教育的方式开展工作。具体来说工会应该做好以下几个方面的工作:一是工会应该更多深入一线产业工人, 关心关爱一线的女性产业工人, 了解女性产业工人所需所想, 工会制定决策、出台措施能切实考虑一线女性产业工人的实际, 工会工作的重点和采取的工作方法, 更符合女性产业工人的需求。二是工会工作的重点应该放在基层工人身上, 人力物力财力向一线产业工人倾斜, 工会把服务一线产业工人的工作落到实处, 做出实效。三是在基层工会工作时, 尊重一线产业工人的主体地位, 让新生代产业工人唱主角, 通过形式多样, 富有特色的各式活动, 吸引一线新生代产业工人积极参与工会的活动, 体现工会组织的群众性特色。女性产业工人作为年轻一代有其年龄特征和特殊的利益诉求, 工会只有与时俱进, 方式方法做到创新, 工作内容和形式需要更多倾听她们的意见和建议。工会在工作中尝试用年轻人更喜欢的QQ、博客、微博等现代化、潮流化的方式, 加强与她们的互动, 走近她们, 围绕她们的所思所想, 有的放矢, 才能取得更为显著的成效。工会也应采用更多更新的渠道扩大对自身宣传, 使更多职工更多地了解工会, 信任工会, 信赖工会。对于欠薪、同工不同酬等涉及到劳动权益侵害的问题, 工会应主动创造条件及时加以解决。同时针对女性特殊权益受损的现实, 工会应当加强对女性产业工人的普法工作, 通过微信、问卷及实地宣传等通俗的方式使法律制度深入人心, 并通过教育引导、舆论宣传等方式让女性产业工人熟悉维权方式, 强化维权意识, 并掌握维权途径帮助女性产业工人从根本上解决维权难的问题。
(四) 在活动方式上, 坚持以女性产业工人为中心开展工作和活动
围绕工会工作的“四大职能”抓住女性产业工人工作的关键点和切入点, 即在如何提高女性产业工人的“幸福感”和“获得感”上下功夫。进一步加强工会文化阵地等公益性职工活动阵地建设, 提升针对女性产业工人的培训质量, 加强女职工工作网络平台建设, 加强女职工组织正面引导女职工、服务女职工的能力, 提高服务质量。为实现女性产业工人有序良好就业、充分保障女性产业工人的各项权益, 工会应充分发挥自身作用。工会还应定期开展一些适合女性产业工人的文娱项目, 让她们的业余生活丰富起来, 让女性产业工人在他乡也能感受到家庭的温暖, 有助于女性产业工人更好地融入城市。此外, 工会还应多关注女性产业工人的心理状况, 多为她们提供心理咨询, 关注她们的心理健康。
参考文献
[1]李玉赋.新的使命和担当[M].北京:中国工人出版社, 2017:25.
[2]国家统计局.2013年全国农民工监测调查报告.
[3]求职遭遇性别歧视女性就业“暗门槛”怎么拆?[N].人民日报, 2016-08-08.
[4]严杰夫.全面二孩, 不止是调整人口政策[J].国家财经周刊, 2015 (11) .
[5]马纯红.困惑与挣扎:80后新生代产业工人闲暇生活透视[J].中国青年研究, 2012 (11) .
[6]刘若实.网上工会建设新模式的探索与思考[J].工会理论研究, 2017 (5) .
