摘 要：作为劳动密集型产业、服务行业，我国物业管理企业要想在激烈的市场竞争中取得长久的发展，就必须要获得“人”的优势，因而以人为本的企业文化对物业公司的发展具有重要作用，其中会议中心物业公司的发展对物业行业的发展就有显着的借鉴意义。以员工为本的企业文化有利于调动员工积极性，提高效率，同时能够吸引人才、网罗人才；以外部消费大众为本的企业文化有利于满足顾客差异化的需求，同时有利于树立品品牌效应，增强竞争力；以人为本的企业文化有利于促使企业履行社会责任，同时对社会及利益相关者起到一定的导向和辐射作用。但是通过对于人性的分析，以人为本的企业文化依旧存在其局限性，必须兼施制度管理与人本管理，做到刚柔并济，以促进物业公司的长久发展。
关键词：以人为本；企业文化；物业公司
A Study on the Role of Human - oriented Enterprise Culture in Property Companies
Abstract：As a labor-intensive industry and service industry, China's property managemententerprises in order to achieve long-term development in the fierce market competition, we mustget the "people" advantage, and thus people-oriented corporate culture of property companieshave an important role in the development, Which the development of the conference centerproperty company on the development of the property industry has a significant reference.Staff-oriented corporate culture is conducive to mobilize the enthusiasm of staff, improveefficiency, while attracting talent, recruiting talent; to the external consumer-oriented corporateculture is conducive to meet the needs of differentiated customers, while helping to establishbrand brand effect, Enhance the competitiveness of people-oriented corporate culture isconducive to promoting corporate social responsibility, while the community and stakeholdersplay a certain role in guiding and radiation. However, through the analysis of human nature,people-oriented corporate culture still exists its limitations, we must both system managementand human management, so hard and soft, to promote the long-term development of propertycompanies.
Key Words: People oriented; Company culture ; Property company
目 录
引言
一、以人为本的企业文化概述及物业行业现状
（一）物业管理服务行业现状
（二）会议中心物业公司现状及其中体现的人本文化
二、以人为本的企业文化在物业公司管理中的积极作用
（一）以内部员工为本的企业文化在物业公司中的积极作用
（二）以外部消费大众为本的企业文化在物业公司中的积极作用
（三）从社会角度谈以人为本的企业文化的积极作用
三、以人为本的企业文化在物业公司管理中的局限性及对策
（一）以人为本的企业文化的人性假设--对人的分析
（二）物业公司建设以人为本的企业文化易出现的问题
（三）对策：“刚柔并济”--制度管理与人本管理的平衡
结语
参考文献
引 言
改革开放以来，经济水平稳步提升，房地产业也得到了飞速的发展。与此同时，与房地产业息息相关的物业管理服务模式，也就自然而然地从世界传入到中国，物业行业产生并迅速发展起来。但是，现代物业管理服务在给人们带来便利与益处的同时，随之也产生了不少问题，物业公司与业主之间的纠纷也日益增加，甚至愈演愈烈，严重影响了物业行业的口碑与社会的和谐稳定。物业管理俨然已成为社会各行各业关注和聚焦的重点。一方面，行业内部专业管理人才处于短缺状况，同时员工队伍素质偏低，这些都成为物业行业不得不面临和正视的问题。另一方面，大部分物业公司在服务质量和经营理念上差强人意，整体发展水平不容乐观。作为劳动力密集型的服务行业，物业行业竞争激烈，若想要在企业经营方面有所突破必然得在企业文化上下功夫。然而，多样性的企业文化对企业的作用不尽相同。任何一个物业管理服务企业，不管规模如何，在其成长过程中都必然要关注和重视“人”的作用。因此，物业管理服务企业要想在行业竞争中获得新的发展优势，就必须重视以人为本的企业文化的作用。
一、以人为本的企业文化概述及物业行业现状
（一）物业管理服务行业现状
英国最早出现物业管理，时间为 19 世纪 60 年代，而 1908 年在美国芝加哥召开的芝加哥建筑物管理人员组织(Chicago Building Managers Organization, CBMO）宣告了全世界第一个专门的物业管理行业组织的诞生。迄今为止，物业行业的发展历史已经超过 170年。
而中国第一个物业管理公司成立于 1981 年 3 月，位于广东深圳，是改革开放政策下伴随经济特区建立的产物。深圳物业服务公司结合经济特区的实际状况，在学习并借鉴了香港地区先进的物业管理服务经验之后从中进行了改革。改革的重点主要是将企业的所有权和经营权区分开来，物业公司由原先的单一的管理性质的公司向服务经营性公司转变。
可以说，深圳市物业行业的发展使得中国物业管理行业迈出了标志性的一步。
20 世纪 80 年代至今约四十年的时间，是物业管理服务行业在中国大发展、大变革的一个阶段。物业管理服务最先应用于住宅区，随着物业行业的不断发展与变革，逐渐推广到了购物广场、商务楼、医院等各类建筑，展现出“全面渗透”、“全方位服务”的趋势。
表1 2007 年—2015 年物业发展状况
数据表明，2007 年至 2015 年我国物业管理服务企业发展逐渐壮大。管理规模上，2015年物业服务面积较 2007 年增加了 118.8 亿平方米，增长率达230%，2015 年物业单位数量约为 2007 年物业单位数量的 14 倍。社会责任上，2007 年至 2015 年从业人员数量逐年上升，直至 2015 年从业人员达七百多万。可见，物业管理与服务已经成为现代城市管理的重要组成部分，对维护社会和谐与稳定、改善民生与增加社会就业起到了重要的作用。
但是，随着经济和社会的发展，物业管理服务领域也出现了一系列问题与困境，包括行业内存在无序竞争、服务质量不高的现象，相关主体经济纠纷频发，业主自我管理意识不强，等等。以表2、表3为例：
表2 2015 年中国物业管理行业百强企业成本构成情况
表3 2014 年、2015 年中国物业管理行业百强企业人员构成情况
一方面，人员费用占总成本近六成，超过其他费用之和。物业管理服务行业作为劳动力密集型企业，它在为社会提供就业岗位、安置剩余劳动力做出贡献的同时，也不可避免的需要支出大量的人力成本。另一方面，高中以下学历员工在所有从业人员中占比达 50%，而本科及以上学历者尚未到一成。行业内部专业管理人才处于短缺状况，同时员工队伍素质偏低，这些都成为物业行业不得不面临和正视的问题。我国物业行业发展较慢，起步较晚，整个研究过程处于探索阶段。同时，物业行业从业人员的收入普遍偏低，加之对自我发展的前瞻性要求，都难以吸纳物业管理方面高水平的专业型人才，此类状况导致物业公司从业人员的职业技能、法律观念、整体素质难以与物业管理专业岗位的要求相匹配。
（二）会议中心物业公司现状及其中体现的人本文化
苏州市会议中心物业管理股份有限公司（以下简称“会议中心物业公司”）的企业精神是“团结、求实、勤劳、拼搏”；管理宗旨是“以人为本、以情管理、以心待客”；以“做精品、树品牌”为指导思想，坚持做到高起点、高标准、高质量。
会议中心物业公司的始终坚持“以人为本”，并体现于行动之中，而非像大多数企业所出现的称谓化、口号化倾向。例如，会议中心物业公司组织禁烟公益活动，重阳节拜访“空巢老人”，等等。企业文化始终是以“人”中心的管理。“人”既是管理的主体，也是管理的客体。人，既是管理的“因”，也是管理的“果”。或者说，既是管理的目的，也是管理的手段。因此，企业文化应该具有管理属性和人文属性。“以人为本”是人文特征的核心内容。企业文化的人文属性，既包括企业内部的员工，也包括了社会消费大众。
企业要满足员工和社会消费大众的需要，就必须维护他们的长远利益。以人为本的企业文化，强调人是企业管理中的出发点和落脚点，必须通过符合人性的方式来对员工进行管理，通过人文关怀而不是单纯地用物质刺激和制度关卡来管理。
被列为美国企业界十大名人之一的 IBM 创始人华德森常说：“作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。”在管理中强调以人为本，注重人性化管理，从而激发员工的创造潜力，促进员工的自我发展、自我成就以及劳动生产率的提高。
二、以人为本的企业文化在物业公司管理中的积极作用
作为劳动密集型产业、服务行业，我国物业管理企业要想在激烈的市场竞争中取得长久的发展，就必须要获得“人”的优势，而以人为本的企业文化对物业公司的发展具有重要作用，以员工为本的企业文化能够吸引人才、网罗人才，以外部消费大众为本的文化倡导良好的精细化服务，有助于树立良好的企业形象，促进企业可持续发展，更有助于履行企业的社会责任，对社会及利益相关者起到导向及辐射作用。
（一）以内部员工为本的企业文化在物业公司中的积极作用
物业服务企业是人合公司，而非资合公司，其核心竞争力是人力资本。物业管理行业的劳动密集特征主要表现在两个方面：一是物业服务企业主要是通过投入提供服务的劳动力来生产产品（服务）和创造产值（服务费）；二是在物业管理总费用中，员工费用在其中占据约为五成至七成的较大比例。人力资源在知识经济时代的大背景下可谓是最核心的资源。因而，物业公司在劳动密集型向知识密集型转型发展过程中，以内部员工为本的企业文化的作用尤为突出。
1、“化被动为主动”——有利于调动员工积极性，提高效率
人是企业的第一要素，员工是企业发展的基石。以人为本要求我们将企业内部员工的要求作为管理工作的出发点和归宿，尊重并努力满足员工多样化的合理性需求，促进员工与企业的共同发展。
以人为本的企业文化强调重视人的需要，对员工需求的重视显然也包含在内。当企业尊重员工的需求并做出一定的行动时，必然体现出一定的人文关怀。当员工感知到企业输出的人文关怀，那些被迫投入工作并将工作视为一种煎熬的员工将愿意投入与之前相比更多时间与精力到工作中。这对企业而言无疑是最大的“功效”。企业关心职工，可谓是是提高生产率的关键。企业不可忽视员工的“情绪资本”，英国管理学者凯文·汤姆森在《情绪资本》一书中这样说道：“情绪资本由两大核心要素组成，那就是外在情绪资本和内在情绪资本，外在情绪资本存在于顾客和股东的内心，这种资本有时被描述成品牌价值和商誉，它们已经受到越来越多企业的重视，并被纳入企业资本的核心；内在情绪资本存在于员工的内心，具体包括企业公司产品的质量和所提供服务的优劣。”在会议中心物业公司，有一个具有“公关魅力”的本子，记录着所有员工的入职日期与生日。公司会为当天过生日的员工准备一块小蛋糕，为入职满五年的员工准备一块银牌与奖状，为入职满十年的员工准备一枚带有公司标志的金戒指。这些举措使员工在工作中更易获得喜悦感与满足感，甚至是成就感，这也是企业在经营过程中获得成功不可或缺的重要因素。以员工为本的企业文化通过企业价值理念体系的灌输，更易取得员工对企业经营观念的认同。
2、“以情管理”——有利于网罗人才，吸引人才
物业行业素质偏低，人才匮乏，这是普遍性问题。然而，员工作为物业公司的人才，作为企业产品价值的创造者和生产者，作为企业得以长期存在和不断发展、不断进步的支撑者，对企业的作用是不言而喻的。人才推动物业公司发展，物业公司只有真正地一员工为本，以情管理，切实关注企业内部员工的利益，才能不断吸引人才，从而惠及企业发展。
“人”是企业中最不稳定的因素，因此在物业公司中为员工建立一个能够使员工发挥其优势、展现其长处的平台极为重要，同时根据市场形势的变化不断调整管理方式，努力实现以人为本的企业文化。知识经济时代，可谓是一场场“人才争夺战”，企业文化的优劣，越来越成为人才去向的选择目标，而不仅仅是单纯的报酬多少。
以人为本的企业文化已经成为人才流向的首选。如果企业将薪资报酬作为解决问题的单一性标准，这样只会使得员工因归属感的缺失而选择跳槽。企业不敢对员工培训进行投资，长此以往，形成恶性循环，这对人才成长和物业公司的发展都会造成消极影响。一项全球性的人力资源统计数字表明，在大多数公司中，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。会议中心物业公司就是一个很好的例子。在会议中心物业公司，企业会帮助每一位员工设计今后 2 年、5 年甚至 20 年的职业生涯。这种对员工负责、为员工的发展着想的企业文化，不但能够吸引行业中的优秀人才，而且更能使已入职的员工对企业产生强烈的归属感。尤其对知识型员工来说，物质不再是最重要的东西，根据马斯洛的需求层次理论，他们已经实现了从“经济人”向“社会人”“复杂人”的转变。当最底层次的物质需求满足之后，会有更高层次的需求，此时物质报酬对他们的吸引力已经大大减小。因此，企业必须建设以人为本的企业文化满足员工的较高层次的精神需求，使员工对企业产生归属感，从而实现吸引人才以及留住人才的目的，而不是通过提高薪资的单一性方式。因为对每个员工说来：“当他们选择一个公司时，他们往往是在选择一种生活方式。
文化以一种强烈而微妙的方式影响着他们的反应。文化能造就他们成为敏捷的或迟钝的员工，暴戾的或友好的经理，合作者或单干者。”
以人为本的企业文化能造就员工自我实现的环境。良好的企业文化能建立健全企业的民主管理，培育企业员工的参与意识，为员工提供一个参与决策、实现自身价值的心情舒畅的环境。良好的企业文化能建立健全员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新。企业培训，不光注重员工的技能培训，更要注重对员工的价值观念和企业优良传统的培训，把员工技能教育与道德观念、理想教育和素质提高结合起来，结合企业实际，精心抓好培训，做到培训有计划、有内容、有考核、有资金保证、有效果，为企业培养出更多更好的各类人才。
（二）以外部消费大众为本的企业文化在物业公司中的积极作用
物业管理实质上是一种无物质形态的长期而稳定的服务活动，服务内容涉及范围之广，持续时间之长，皆为物业管理服务的显着特点。物业服务通常只有生产与消费这两个环节，当物业服务产生时往往即时地被消费了，因而物业服务往往跨过流通环节；物业服务具有即时性，往往一经生产即被消费，因而其具有不可储存性；物业服务往往通过物业公司员工的生产活动来完成，不同的生产者即时有统一的标准与流程仍然会产生不同的服务效果，因而物业服务具有差异性。服务行业如何在避免服务产品的即时性、不可存储性和差异性的同时实现优质服务，是其不得不面临的重要课题。
1、“站在顾客的立场思考”——有利于满足顾客差异性的需求
顾客需求具有差异性，尤其是服务行业。物业管理服务企业作为典型的服务行业，市场上广泛的消费群体是其需要面对的受众群体，消费者受心理、观念、物质等原因往往会有不同的消费需求，正是因为消费大众的差异性需求，物业公司的销售方式必须以顾客为中心，站在顾客的立场上思考问题，解决问题。
在实现换位思考的过程中，会议中心物业公司做了很多努力。会议中心物业公司承接了医院、商业大厦、政府机关等多种类型的物业项目，针对不同类型的项目，该公司设置了多元化的具有针对性的活动。在苏州市立医院，他们每年都会组织公益禁烟活动，因为医院的受众人群主要是病人；在商业大厦，他们往往会更加重视安全工作，坚持每月开展一次安全卫生检查活动。同时，会议中心物业公司总是极尽一切可能为业主实现优质化服务，在某业主面临搬迁调整时，他们组织员工协助业主及相关机构进行搬迁工作。在服务中，加强与业主的零距离沟通，重视与客户的互动式交流，把握客户的全面需求，及时为业主排忧解难。
2、“口口相传”——有利于树立品牌效应，提升竞争力
中国企业中百年品牌数量相对偏少，其中原因主要是中国企业往往以企业自身发展为重，忽略了消费者的感受。即使大多数企业在网站、广告和企业报刊等多种途径中宣传其自身重视客户服务的经营方式，绝大多数的品牌也并未真正做到为消费者贴心服务。与此同时，大多数企业往往也存在利用“花言巧语”（不实且过分夸大的广告语）来诱骗顾客消费，消费者难免会在第一次消费后对此品牌失去信任度。
顾客在物业公司的选择上往往会首先考虑有形利益，再兼之以品牌下体现出来的无形利益，一旦在有形利益与无形利益的比较中占据优势，顾客便愿意主动选择品牌较好的物业公司，即使在过程中会花费较高的物业管理成本。所以可以说，品牌与顾客之间的关系决定企业的品牌效应。顾客头脑中往往有一种无形的识别器，品牌认知大大减少了他们在消费选择过程中的时间。除此之外，品牌往往体现了消费者的一种情感选择及生活方式的选择。品牌效应正是因其赞誉度及相关具有吸引力的信息致使顾客能够在选择的过程中增加一份可能性。
当今社会，普遍存在一种浮躁文化。就企业而言，有些企业做事业浮躁，“朝三暮四”，“东山望着西山高”，不能踏踏实实进行服务工作，常常忘记“用心”才能创造价值。以顾客为本的企业文化，往往能造就主动、专注、高效、精细的专业化服务，这对品牌形象的提升具有不可替代的作用。
(三）从社会角度谈以人为本的企业文化的积极作用
企业到底是什么？企业是社会分工的产物，其出现是基于社会化大生产的需要，企业的出现极大的促进了生产效率的提升。对于物业管理，从物品方面来看主要是为了保证其价值不被损毁或减缓其损毁速度，从业主这一方面来看主要是为了给广大住户或使用者提供整洁的场所，此可谓物业管理的功用价值。然而，企业文化的建设往往是建设一种生活方式。这种生活方式较之功利化的绩效具有更深沉的价值。在这样一个人被高度工具化的时代中，我们在对企业文化的功用价值做出肯定的同时，还应当请大家注意企业文化的超越功利之价值。
1、直接的“实体”影响——有利于履行社会责任活动
企业往往在发展过程中以效益为重，以人为本的企业文化“提醒”或者可以说从根本上产生为生态着想、为社会服务的社会责任感。以人为本的企业文化使企业自发、自觉地要为社会创造可持续发展的环境，同时在社会服务与公益方面愿意尽自我绵薄之力。从社会这一角度出发，物业管理在满足业主的需求同时也能够促进社会和谐稳定，促进社会的可持续发展。以会议中心物业公司为例。2008 年汶川大地震发生后，公司全体员工立即行动起来，第一时间组织开展募捐活动帮助受灾同胞，并且为四川绵阳组织捐献了几千条棉被。此外还配合市残联，为残疾人员安排就业岗位。这些举动收到了社会的认可和赞扬，同时也在物业行业内起到了榜样作用。
2、间接的“虚拟”影响——对社会、相关者的导向与辐射作用
以人为本的企业文化一旦建设并稳定下来，它不但会对企业员工产生一定的影响，而且会通过人际交往、宣传等多种方式对社会产生重要影响。它不仅会在企业内部发生作用，对企业员工产生影响，还会通过宣传、交往等各种途径对社会产生影响。这种对企业内部的影响范围扩及到社会，我们可称之为“辐射”作用。社会发展改变着企业文化，同时企业文化对社会产生了重要的影响。以人为本的企业文化贯穿于企业活动时，潜移默化地对员工的行为产生影响，同时也影响着客户的思想；企业通过进行相应公益活动，进一步加强了企业对社会所产生的积极作用，从而良好的企业形象便在业主及其他人士心中树立起来。此外，这种企业文化所发挥的作用及影响力反过来又影响着社会的态度。会议中心物业公司“以人为本、以情管理、以心待客”的管理宗旨影响可谓颇深。以“文明西美”服务计划社区院落打扫活动为例。员工携带扫帚、簸箕、垃圾袋等清扫工具进入西美社区进行打扫和清理工作，他们认真细致、不顾炎热天气的工作态度深深影响着社区居民，活动尚未过半深受感动的居民便前来协助清扫工作，并表示以后会主动进行相关清扫活动。这种以道德伦理的软号召力引导相关者去共同实现企业的社会目标，凝聚起企业共同的社会价值观念，呈现出积极追求社会理想的精神面貌。
三、以人为本的企业文化在物业公司管理中的局限性及对策
以人为本的企业文化在物业公司中发挥着积极作用的同时，我们必须思考当中的局限性。
（一）以人为本的企业文化的人性假设——对人的分析
人性，从来都是哲学研究的不朽话题。“人性”是指人的自然属性、人的本质，是心理学、哲学、人类学、社会学、文学等许多学科研究的对象。人本主义学派的代表罗杰斯也认为，人性原本是善良的，并且人基本上是朝成熟、自我实现和社会化的方向前进的。
人如果出现了非社会化、不理性、毁人及自毁的情况，完全是因为人在当时是神经质的状况，人完全没有将自身的优点发挥出来。如果人能够自发自觉地发挥其自身作用并且自己去实现人性追求，那么人完全就是作为一种善良可信的社会动物。企业文化的重心是以人为重心的人本文化，那么它的管理方式便以软性管理为主。管理的靶心是人性，人性假设的对错决定着管理的有效性。
我们不妨看看对人性认识的发展过程：
若以善恶为维度来评判人性，“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”“可信任的人”从某种程度上来说是肯定人性部分或全部善的存在的，而“经济人”假设是从人性恶为出发点的。以人为本的企业文化站在人性本善这一立场上，认为人性中具有固有的完善、善良、自我实现等积极方面，认为人是一种“正在成长中的存在”，是对人持信任态度的。
这显然具有一种理想主义色彩。事实上“经济人”假设具有其现实意义，否则难以存在200余年。
（二）物业公司建设以人为本的企业文化易出现的问题
1、需要员工“自我管理”、“自我约束”
以人为本的企业文化往往需要员工自我约束、自我控制、自我发现问题。然而，由此引发两个问题：一是能力问题，员工是否懂得如何自我管理、自我约束或者说是否具有自我管理、自我约束的能力；二是素质问题，我们能否相信员工进行自我管理、自我约束。
对于前者，自我管理能力问题往往和学历有一定的正相关关系，学历低者往往更适应灌输式教育，学历高者更易学会自我管理。然而，上述亦有提及，对于物业公司而言，绝大多数员工学历为高中以下水平，因此往往在自我管理、自我约束上受到能力的阻碍。从后者而言，在会议中心物业公司曾发生这样一件事：公司对员工管理相对而言较为人性化，员工可在工作时间外出至产业园吸烟区吸烟，某位员工便利用此空档外出时间长达两至三个小时。以人为本的企业文化相信人是善的，是值得信任的，上述状况又为何产生?
2、“人情味”过足——感情投资与经济效益关注度的冲突
以人为本的企业文化从来都不是空号子，也不是随意实施一些措施就能形成的，以人为本的企业文化的建设是一项需要苦心经营的长期工作项目，需要企业领导者及所有管理者耗费大量的时间与精力投入其中。在以人为本的企业文化贯彻实施过程中，需要始终突出企业员工的理想信念，始终尊重人、发展人，尊重员工的想法与需求，只有从细小而具体的每一件事做起，才能真正实现所谓的以人为本的企业文化，实现企业长久发展的目标。
这可谓是一项“耕心工程”，亦是一项感情投资，其中耗费的人力、物力、时间、资源都需要管理者关注并控制。在会议中心物业公司，经营者提倡让公司管理人员同工作人员一起办公、共同作息，要求基层管理人员以“关怀之心”关注每一位职工。中级管理人员有超过 1/3 的工作时间用在参与基层人员的活动上，高级管理人员则要花60%的时间去营造积极的、有人情味的公司氛围。而企业的存在往往把生产放在第一位，把工作重心放在经济效益上，“耕心工程”难免会阻碍公司的经营重心。此外，“人情味”太足，企业难以在众多问题的处理中把握尺度，更易在管理中丧失原则性，这更易造成员工的不满甚至引起冲突。
（三）对策：“刚柔并济”——制度管理与人本管理的平衡
1、在一软一硬之间找到管人管事的“发力点”
首先，企业应当完善各类制度。制度设计的参照系往往是人性下限，必须从制度这个源头上堵住人性产生恶念的可能，从制度源头上正本清源。在同为物业行业的A公司，其管理制度十分完善，包括员工出差管理规定、考勤加班管理规定、办公室文明公约等等，涵盖内容广泛。尤其“禁止在工作时间、在非指定区域吸烟，违者罚款500元”这一规定的严格执行，几乎杜绝了工作时间员工吸烟的状况。其次，企业要敢于根据相关企业制度来“发力”。以人为本的企业文化把尊重人作为原则，这使得管理者往往以平和的态度与员工进行交流与沟通，但是出现问题时，管理者必须果断，以明确的态度纠正下属的错误。
因为下属往往会因为管理者的态度而决定其自身行为。如果管理者以和蔼的方式将问题委婉告知员工，员工会认为管理者只是与你交换意见。如果员工与管理者年龄相当，结果可能更严重，甚至员工可能会认为其与管理者是级别相当。在处理原则问题时更不应含糊。
2、在一软一硬之间找到管人管事的“平衡点”
人本管理是企业的吸金石，是软性的、柔性的，不懂人本管理的管理者是无法吸引人才的管理者；制度管理是能够约束员工的有效管理方式，是硬性的、刚性的，不懂制度管理的管理者是不懂强制力作用的管理者。当然，在制度管理与人本管理兼施的过程中，这二者之间的分寸极难把握，弄不好容易造成员工自由散漫或者过于压抑的状况。制度具有约束力，通过规章制度来约束员工行为，主张“法治”。员工工作动力主要来源于“外力”，比如对惩罚的恐惧，对规章制度的服从等。制度建设周期短，操作简便，见效快，也更容易学习；但由于制度管理主要依赖于“外力”，需要不断强化才能保持原有的激励效果，因而具有较为明显的边际生产力递减规律。人本管理重精神文化建设，强调统一价值观的形成，更多地使用非强制性手段，企业内权力距离小。员工工作的动力主要来源于自身对企业目标、成就以及人生价值的追求，但这种理想化的假设难以与现实生活中复杂的人相符。有的人把自我管理变成自由散漫，只愿享受主人翁权利，不愿承担主体的义务。只有“刚柔并济”，人本管理与制度管理兼施，同时在特定的时间特地分析的情况下，找到处理问题的平衡点。
结语
目前，我国物业行业在良好的市场经济环境下不断发展与壮大，但因其特殊的劳动密集型服务行业的背景，其发展面临诸多问题。在此状况下，物业公司应当努力建设以人为本的企业文化，充分发挥人本文化的积极作用，改变其自身局限性。管理者必须始终坚持尊重人的原则，首先必须以消除将人机械化的管理方式，人并非是分工的异化物，其次必须帮助员工努力提升员工素质，最后充分开发员工潜能，真正发挥出以人为本的企业文化对物业公司的助推作用。
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