乡镇企业人力资源管理现状与加强策略

乡镇企业管理毕业论文第八篇：乡镇企业人力资源管理现状与加强策略

　　摘要：我国有非常广阔的乡镇地区, 其中包含了非常多的劳动力, 如果对这些劳动力进行合理使用, 就会创造出非常大的价值。根据对乡镇人力资源的调查显示, 人力资源管理存在较大的缺陷, 在增强劳动人员就业能力方面存在较大的不足, 对乡镇地区的长远发展造成了不利的影响。为此, 笔者将在本文中对乡镇人力资源管理的对策进行探讨, 希望能促进我国乡镇人力资源管理工作的发展。

　　随着我国均衡发展战略的提出, 越来越多的劳动力回到了乡镇地区。从区域经济发展的角度来看, 人力资源的回归有助于促进该地区经济的发展, 但这是建立在劳动力具备一定劳动能力的基础上, 劳动力的自身条件可以满足当地经济发展的具体要求, 更确切地说是符合当地人力资本结构的需要。在劳动力的回归过程中, 存在一定的问题, 这就要求我们应该对这些劳动力进行合理的管理和使用。在当地各种岗位确定的情况下, 有效对他们进行就业引导, 增强这些劳动力的创业意识。为了做到这一点, 需要认真思考当前在该背景下人力资源管理中存在的不足, 并及时进行调整。从当前的实际情况来看, 很多地方习惯采用岗前培训的方式, 来提高劳动人员的就业能力, 不可否认其效果是比较明显的, 但同时也忽略了劳动力资源结构的问题。

　　一、对增强劳动力能力的认识

　　为了实现进一步增强劳动力就业能力的目标, 就必须对过去劳动力的情况进行对比。从当前乡镇劳动力的实际构成来看, 其主要分为两类:一是具有外出务工的经历, 并具备了一定的劳动技能, 能够在劳动生产中发挥出较大的作用;二是没有外出务工经历, 没有专业的职业技能。

　　针对这两类人群, 应该从以下两个方面进行认识。

　　对于第一类劳动人员, 根据相关调查显示, 由于其有一定的工作经验, 可以在本地很快找到工作。此外, 很多务工人员由于在外务工的过程中, 担任过管理人员的角色, 可以在本地企业中找到一定的管理岗位, 这些人员的就业前景比较好。在对这部分劳动人员管理的过程中, 为了更进一步提高他们的就业能力, 需要提高这些人员的自我学习能力, 让其具有更好的职业视野。从这些方面可以看出, 简单的岗位培训往往无法完成该任务, 有必要对这些人员进行系统训练。

　　对于第二类人员, 他们是乡镇人口中的大多数, 是乡镇人力资源管理过程中的主体。由于他们没有经过专业的技能培训, 也没有就业经历, 经常处于失业的状态, 收入普遍不高。为了有效增加这部分人员的就业能力, 就需要从其他方面入手。很多乡镇地区在人力资源管理的过程中, 手段非常少, 很多只是采取了简单的岗前培训。

　　二、乡镇人力资源管理的目标定位

　　作为乡镇人力资源管理部门, 其在增强劳动人员的就业能力中, 扮演着非常重要的角色, 还需要做好协调、联系的工作。在对当地人力资源管理的过程中, 应该认真结合当地的实际情况, 在人力资源管理模式上不断进行创新, 可以从以下三个方面来把握人力资源管理的目标定位。

　　1. 稳定性目标。

　　随着我国城市化的高速发展, 现代城市越来越朝着自动化和智能化的方向发展, 对劳动力的需求量越来越少。如何在该背景下, 做好本地就业的问题显得越来越重要, 直接关系到当地的经济发展、民生和社会稳定。如果无法很好地处理这些人员的就业问题, 则社会不稳定因素就会越来越多。因此, 最低级的人力资源管理目标就是让这些人员具备应有的职业技能, 并依靠自身的技能获得足够的收入。从该角度来看, 做好乡镇劳动力资源的培训工作显得越来越重要。

　　2. 提高性目标。

　　提高性目标主要针对的是具有一定职业技能水平和外出务工经验的群体, 这些人力资源是推动当地经济发展的宝贵人才。为了让他们更进一步地发挥自己的作用, 不仅需要提高他们的劳动技能, 还应该在提高他们的创新就业意识上下功夫。对于第二类劳动人员, 对其工作量虽然不大, 但对其工作质量有着较高的要求, 需要在创新培训内容上下功夫。

　　3. 驱动性目标。

　　通过前面论述的目标不同, 驱动性目标主要是指构建劳动力的自我发展能力。随着我国相关产业的高速发展, 人口消费观念也发生了非常大的改变, 对在岗和非在岗人员提出了更高的要求, 需要他们提高自我学习意识, 通过不断自我学习来提高自己的就业能力。只有这样, 劳动力才能不断满足时代发展对劳动力的要求, 提高就业的思想格局。

　　三、乡镇人力资源管理的有效对策

　　为了得到稳定的就业目标, 需要认真做好岗位前的培训工作, 可以对部分紧缺岗采取免费培训的模式。虽然过去在岗前培训工作中已经取得了不错的成绩, 但通过相关反馈结果来看, 其问题还是较多, 很多培训工作都流于形式, 培训效果不理想。因此, 在未来岗前培训过程中, 应该在培训组织形式和培训项目的创新上下大功夫。为了提高培训效果, 当地的人力资源管理部门应该充分引起重视, 将其当成一件重点工作来抓, 做好培训的牵头工作, 在联系场地、培训监管方面下足功夫。此外, 在项目的拓展上, 应该充分做好和当地职业院校的合作, 开办一些有针对性的技能培训班。为了提高培训的质量, 在培训完成后, 还应该及时对培训的结果进行考核, 对考核过关人员可以发放考核认证资格证书, 更进一步提高这些人员的就业竞争力。对于考核没有通过的人员, 还应该继续让其接受培训, 直到培训通过为止。

　　1. 构建提高目标的管理模式。

　　通过前文的论述可以看出, 该管理模式主要针对的是具有一定技能水平的职业人员和部分有一定学历的人员。对于具有一定劳动技能的劳动力, 由于其已经在岗就业, 无法有效将这些人员组织在一起集中培训, 需要做好和企业的合作, 让其在企业工作过程中, 接受一定的劳动技能培训, 并提供必要的培训资源。为了促进当地劳动力人员的就业, 劳动部门有必要建设各种人力资源平台, 不仅方便劳动力的就业, 还给企业选择人才提供了方便。

　　2. 构建驱动性目标模式。

　　在该人力资源管理目标下, 主要的工作是提供这些劳动力的就业思想格局。在相关工作开展的过程中, 应该围绕“请进来、送出去”的原则。所谓请进来, 就是将高校和社会上的一些优秀职业规划师请过来, 为当地的劳动力量身打造职业规划, 提高当地劳动力资源的创业意识。在当地财力情况允许的条件下, 还可以将部分优秀资源送往大型企业进行学习和交流, 进一步开阔这些人员的眼界, 不断创新自己的职业规划。

　　3. 为了促进当地劳动力形成创先争优的工作学习局面, 相关企业一定要做好对企业员工的考核工作。

　　首先要制定明确的考核内容。因为单位当中工作人员的工作性质有着非常大的差别, 因此我们在实际制定考核内容时, 应该尽量做好分类制定, 该考核内容应该和员工的主要工作内容息息相关。在考核标准的制定上一定要认真进行把关, 尽量排除主观因素的打分, 且要保证评判的公正性, 即要对同一岗位的员工, 采用同一的打分标准。为了降低评判的难度, 我们应该采用一些可实际量化的绩效指标, 这些指标要和员工的工作完成情况直接相关。我们在制定绩效考核标准时, 一定要根据本单位的实际情况来进行制定, 避免照搬其他单位的绩效考核标准。为了使绩效考核真正起到作用, 绩效考核的结果应该和员工的工资直接挂钩, 且应该对员工的工资总数影响较大。为了提高员工的工作积极性, 我们应该多采用奖励的手段, 而不应该对员工进行过多的惩罚。为了体现绩效考核的公正性, 企业应该公布绩效考核结果, 并认真对员工反馈的意见进行及时处理, 如果员工说得对, 就应该对绩效考核标准进行认真修改。在各种考核制度制定完成后, 应该根据考核内容要求, 做好对员工的考核工作, 对各劳动人员进行公平考核, 对考核优秀的人员进行奖励, 鼓励员工在工作过程中不断学习创新, 对掌握特殊技能的人才应该重点培养。

　　总而言之, 随着均衡化发展战略的提出, 越来越多的劳动力选择留在了家乡, 这些人力资源是当地发展的宝贵财富, 为了充分提高这些人员的就业能力, 应该在人力资源管理上下功夫, 根据劳动力资源的不同情况, 采取不同的培训计划, 不断开阔劳动力的眼界, 提高劳动资源的创业意识和积极性。