施工企业人才管理强化措施研究(2)

　　五是随着国家“走出去”战略的深入实施和公司对外经营权的获得，为我国施工企业今后进一步扩大海外市场范围、拓宽产品类型和提高盈利能力提供了可能。
　　
　　（四）施工企业人才队伍对应市场变革的威胁分析
　　
　　一是新形势下，基础设施建筑行业其他企业也在把握市场机遇，大力进行市场拓展，不断渗透公司传统路桥施工优势业务领域，使得市场竞争越来越激烈。另外，原有铁路系统和地方市政施工企业，依据其在市场和人才方面的优势，对企业进入新市场进行围追阻截。特别是民营企业在待遇和用人机制上更为灵活，这在一定程度上加剧了人才竞争。
　　
　　二是随着我国的劳动用工越来越规范，使得企业的用人、辞退成本明显增加，人才的流动性增强，这对企业人员管理工作提出了更高要求，同时招聘员工的大量使用，短期内是解决了企业临时用工的困难，但如果不及时解聘，就会造成员工爆发性增长，从而给企业带来巨大的用工成本。
　　
　　三是因国际经济环境不确定因素很多，使得经济运行速度明显放缓，这也给企业的生存发展带来一定的压力。
　　
　　三、新形势下不断加强施工企业人才管理的具体措施
　　
　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争。新形势下企业想要提高自身竞争力，就得要紧紧抓住人才管理这个根本。但现实的情况是，很多企业由于自身条件的限制，往往只注重筹措资金和市场开拓等，而对人才管理重视不够。事实上，在当今激烈的市场竞争中，人才才是最重要的战略性资源，抓住了人才管理这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。以下笔者结合自身工作实践提出了几点关于加强施工企业人才管理的具体措施：
　　
　　（一）更新人才管理观念，深化企业实施人才工程战略
　　
　　首先，企业要强调“人才资源是第一资源”、“人才是核心竞争优势”的人才理念，深化实施分类分层的“三、三制”人才工程战略。按照以人为本的科学发展观核心，不断更新人才管理观念，不断提高人才管理的专业化、职业化和国际化水平。
　　
　　其次，不断深化四个“转变”,为企业转型发展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心实现从战术管理向战略人才管理的转变；二是人才管理工作者实现从事务型向组织变革推进者和战略合作伙伴的角色转变；三是人才管理职能实现从单纯服务向促进人的全面发展转变；四是人才管理内容实现从任务管理向理念提升、文化整合转变。
　　
　　（二）转变管理职能、提高企业人力资源管理人员队伍素质
　　
　　当前形势下，人力资源管理部门的职能已从原来办理日常考勤、工资发放、办理离职、退休的琐碎手续转变为吸引、招募、发展、管理和留住人才，它强化的是人力资源的战略地位。因此，必须组建一支高素质的人力资源管理人员队伍，继而构建优秀的人力资源管理体系，助推人才队伍建设，最终推动企业的健康发展。
　　
　　（三）转岗锻炼，加速构建企业复合型人才队伍
　　
　　企业转型升级，进入新市场领域后，肯定会普遍遇到不熟悉不适应的问题，也必然走了不少弯路，付出了很大的代价。既然市场要求我们必须进行产品的调整，那么我们就必须做好充分准备，迎接这个挑战。企业对于国外工程、高速铁路、市政、城市轨道交通项目，不应再按照传统路桥施工的人员配备方式，应该有计划、有步骤地选派优秀管理及技术骨干参与其中，人员一定要超配，实现一个项目带出一批骨干，逐步把我们的企业员工培养成适应国内、国外两个市场、路桥、铁路、市政、海外、投融资PPP 等领域的复合型人才。
　　
　　（四）拓宽人才引进渠道，提升企业人才引进质量
　　
　　从企业发展战略角度讲，我们真正急需引进的是能够帮助我们企业进入新的市场领域、能够掌握行业领先技术以及优化人才队伍结构的高层次人才。所以我们企业要积极拓宽人才引进渠道，探索市场化选聘机制，学习借鉴先进企业的人才测评和甄选方法，做好企业的岗位分析、岗位评价等基础性工作，制定科学合理的人才招聘标准，提高企业人才的入口质量。
　　
　　（五）优化薪酬分配体系，增强企业市场竞争力
　　
　　企业要继续深化薪酬分配制度改革，不断探索建立以岗位价值为基础，以知识和技能要求为辅助，以工作业绩为导向，内有公平性，外具竞争性的市场化薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的激励引领作用，以增强企业市场竞争力。
　　
　　（六）推进绩效管理体系构建，完善企业人才评价机制
　　
　　我们企业要制定科学的考核指标体系和评价标准，并建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。企业要以岗位职责为基础，以绩效表现为重点，通过绩效考核使员工与领导实现充分沟通，让员工主动改善工作态度、提升业务能力，从而提升企业整体管理水平，同时通过绩效考核体系的运行，搭建企业内部公平、公正的竞争平台。
　　
　　（七）建立人力资源信息系统，整合人才资源
　　
　　一方面，企业可以通过建立相对统一的人力资源管理信息系统，来提高企业的工作效率，集合人才资源，促进信息共享。另一方面，企业同时以人力资源信息化建设为契机，进一步梳理岗位职责，明确责任分工，优化工作流程，完善企业制度建设。
　　
　　（八）推进属地化管理，融入当地社会
　　
　　企业无论是在国外，还是在国内各省份，其核心目的就是希望通过区域优势占有当地的资源和市场，所以属地化管理和扶持政策就显得尤为重要。企业应该以所在地为核心，努力吸引当地人才、招聘应届毕业生，把员工户口和各项保险逐步转入公司所在地，逐步占领当地市场，融入当地社会。
　　
　　（九）细化岗位分类，加快企业技能人才队伍建设
　　
　　企业通过重新分析企业各级岗位职责及上岗要求，梳理出与适合技能人才的岗位，明确技能人才的职业发展途径，引导如从事试验、测量等技能岗位的员工热爱本职、钻研业务，逐步增加技师、高级技师人才的比例，使得技能人才队伍与管理人才和技术人才队伍一起成为企业发展的三大支柱。
　　
　　四、小结
　　
　　总之，机遇和挑战并存，在新的不断变化的市场形势下，施工企业要积极采取有效措施，通过强化人才队伍管理制度建设，涵盖选才、用才、育才、留才等人力资源管理的各个工作环节，形成层次分明、相互配套、措施得当的工作体系，改善人才成长生态环境，增强企业人才的吸引力和凝聚力，终而使企业顺利实现业务转型和可持续发展。