（3）奖惩激励
管理者应对工作认真、敬业的优秀教师及时地予以奖励和表彰，对消极怠工、丧失职业道德的教师应及时地进行批评和教育。当然这必须要有一个完善的奖惩机制来明确奖惩的对象、奖惩的方式和奖惩的尺度。制定机制时应注意物质奖惩和精神奖惩的合理配比，有时候适当的精神奖惩比简单的物质奖惩效果更好。
另外，学院应科学合理地安排教师的工作内容和工作量，尽量避免让其超负荷承担任务，但也不可以肆意闲置，应使他们各出其力、各尽其能地施展才华。
（4）职业发展激励为不同阶段的教师进行职业发展方面的激励，例如：培训计划、晋升规划等等。这是一种有效的长期内在激励手段，使用得当不仅能使得教师职业发展朝着健康而迅速的目标进发，提高工作的内在积极性，同时还能使教师的发展与学校组织的发展目标趋向一致，体现了学校组织职、业发展激励手段的引导和驱动作用。
2.3国内关于教师激励的文献
江明生在《当前高校教师职务聘任制度存在的潜在风险问题及其对策》中提出，广大高校釆用岗位聘任制度，可以通过良性的、公平的竞争激发在职教师工作的主动性和积极性，对提高教师的教学、科研水平起到了不可取代的作用。但是该制度的推行必定引发一些列的潜在问题，例如"助长了学术浮躁和学术腐败、容易激化教师队伍内在关系的紧张、教师间的两极分化进一步扩大、不利于人才培养及人才的快速成长",并以此为基础提出了 一些具有针对性的建议和对策。
柳兴国、杨宝剑、颜彦在《我国知识型员工有效激励》研究中认为，中国企业激励方式的一个重要的认识误区就是将知识型员工的激励等方式等同于一般员工的激励方式，即忽视了激励群体的层次性和差异性。对于企业的员工激励的误区，在激励方式上主要表现在：一个是简单的激励等同于奖励，缺乏应该有的约束机制，二是激励缺乏针对性；三是缺乏激励的配套措施，尤其是缺乏激励的基础的激励评价体系。
应永胜在《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》中对美国、法国、德国、日本四个国家的高校薪酬制度进行了解析和对比，最后提出了我国高校在薪酬管理中的一些建议：需要理顺工资关系、调整工资结构、选择合理的分配模式等，以建立有效的薪酬激励机制。
张志伟、陈铭在《知识型员工激励的现状与对策研究》中提到，在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足于现有的知识水平、他们希望企业提供更好的培训机会和职业生涯的规划，可以提高自己的学习能力和扩大自己的知识范围。国内企业已经注意到了知识型员工的特点，为了可以满足企业员工的学习欲望和提高企业自身的素质以及能力愿望，比如有的企业通过派遣出国留学进修或者其他211或者985院校的进修，从而提高自己专业素养。
高同梅在其论文《高校教师的激励方式及其存在问题分析》中就如何实现学校管理最优化角度总结和分析了高校管理中高校教师的物质激励、工作激励、目标、竞争、情感、荣誉六种激励方式，并从物质激励的制度设计、工作激励、目标激励、人才竞争机制、情感激励几个方面探讨了当前高校管理中高校教师激励方式中存在的问题。
邓大松、朱德友在其共著的文章《我国高校教师激励机制研究》中提出，我国高校教师激励机制存在着理念不够科学、激励模式不够合理、考评制度不规范等高等院校普遍存在的问题，并提出了相应的对策，如建立人本思想、提高激励理论水平，构建和完善考评体系，丰富激励方法手段等。
谈煌鸿发表的论文《浅析高校教师管理中的精神激励》，从激励，尤其是精神激励的角度出发，高度重视精神激励在学校组织对教师管理的重要作用，并论述了当今几种比较行之有效的高校教师精神激励的方法，目的是能够更好地激发出高校教师的积极性和创造性，提高学校办学水平和办学质量。
殷勤凡教授主要研究的是美国企业对知识型员工的激励方式，他认为：国外企业非常重视企业员工的沟通方式，他们会让员工充分的感受到自己是企业的一份子，从而可以与同事、上司、下级之间建立一种和谐、融洽的公司氛围。让企业员工充分了解公司的各种事物和公司的规章制度、管理和运营情况，还有公司对自己的评价、让知识型员工有一种主人翁的意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，让知识型员工更有安全感，不会轻易的跳槽。
习兆丰教授认为我国的知识型员工的激励现状主要体现在薪酬上，随着我国人力资源管理内容的不断变化和我国经济腾飞发展，国内企业在员工的薪酬上已经进行了调整，比如提高工资待遇水平（基本工资+浮动工资），其中浮动工资是根据员工在企业中的实际表现以现金的形式进行发放的报酬，通过的是加班工资、津贴、年底分红计算从而增加了企业员工的薪酬，满足企业员工的物质生活的需要，提供企业员工的基本物质保障。
他们还认为有些企业对知识型员工的激励方法保守而且严格，要采取什么样的方式留住知识型员工是一个重要课题，稍有不慎就会让知识型员工离开企业。国内企业釆取的一般都是管制的方法留住人才，对知识型员工进行档案扣押、缴纳违约金的形式，虽然这样会有些效果，但总会让员工产生厌恶感、影响着公司或者企业的吸收人才计划。
2.4内蒙古建筑职业技术学院完善教师激励的重要意义
通过学习上述理论、拜读国内各位专家的论著，切实感到教师激励是学校人力资源管理的重要环节，不论对于教师个体的职业生涯发展，还是对学校组织目标的实现、办学质量的提高、人力资源的培养、组织文化形成等都起着至关重要的作用，对于内蒙古建筑职业技术学院来说当然也是这样。
2.4.1激励是教师努力工作的动力源泉
激励是教师工作的巨大推动力，通过科学有效的激励手段，可以充分调动起教师的工作积极性和主动性，促进广大教师聪明才智的发挥。我们发现，有些院校的教师奋力争先，积极投入，忘我工作，而也有一些学校的教师，"出工不出力"、消极应对，"磨洋工",追其究竟，是由于学校的激励措施有所不同。有人把"磨洋工"归根于教师责任心的问题，但教师的责任心也并非凭空产生，若缺乏有效、及时、恰当的激励，很难让教师主动产生高度负责的责任心。由此看来激励是教师努力工作、尽职尽责的动力源泉。
近几年，内蒙古建筑职业技术学院釆用了灵活的招生渠道策略，招生的数量逐年增多。我们的招生渠道主要有：普通高考来源、职高来源、自主招生来源和中专起点五年制来源等。招生渠道多，招生数量逐年增加，加大了教师的工作量，学生的质量参差不齐，给教师的教学增加了难度，致使许多教师出现的职业懈怠、职业疲劳等现象，追其究竟，是激励没有跟上校情的变化，不能激发教师足够的工作动力。
2.4.2激励能充分发挥教师的潜能
哈佛大学詹姆斯教授通过对一些企业职工的调查发现，在一般的情况下，员工们只发挥自己能力的20%-30%,如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥80%-90%?.在内蒙古建筑职业技术学院教师人力资源管理中同样存在着类似的问题。在教育实践中，学院教师的实际能力有时候并未得到充分的释放，不能人尽其才，本来有十分的能力，在工作过程中只发挥七八分，甚至是四五分。还有些教师在授课的过程中，存在对工作岗位不甚满意、对工作缺乏兴趣、抱怨报酬不、够理想等现象，这些问题严重阻碍了学院教师的工作积极性，需要实施强而有力的激励手段来挖掘广大教师的潜在能力和内在积极性。
2.4.3激励能极大的提高教师的工作效率
有效的激励手段，能对教师们产生巨大的工作推动力，使教师维持着相对较高的工作热情，从而保持高水平的工作效率。其实教师的工作绩效取决于两个因素：一是教师的知识、能力水平，包括一般能力和特殊能力；二是通过激励调动起来的工作动机与积极性。人们做自己内心愿意做的事情时，其效率必然提高。
科学合理的激励手段能使教师们发自内心地、主动地想要去完成工作、享受工作带来的满足感，可想而知，这必定伴随着效率的提高甚至创新能力的提升。
2.4.4激励可以提高学校的凝聚力，有助于吸引优秀的教师人才
有效的激励不但能够提高教师的积极性，而且还能使广大的教师产生较高的群体认同感和群体归属感，使教师为自己是学校的一员而感到光荣和自豪。有了这种自豪感，他们会自觉的维护学校的利益，积极主动的为学校的建设和发展而献计献策，努力工作，不仅能进一步增强学校的凝聚力和向心力，而且还会使学校的组织文化更加和谐、融洽。良好的组织氛围将产生巨大的影响力和号召力，留住现任骨干教师，吸引更多优秀人才，使其共同为学院提供优质的服务。
教育实践也表明，教师这个职业很少有离职或者"跳槽"现象，一旦出现，很有可能是由于学校没有运用恰当的、强有力的激励手段，进而导致了人才流失，这应该是学校组织竭力避免的。
2.4.5激励有利于营造良好的竞争环境
科学合理的激励机制能够创造出良性的竞争环境，引导教师进行正常的良性的工作竞争，并在竞争中共同成长、共同发展。激励的内涵中本身就包含着一种合理的竞争理念，良性的竞争机制倡导教师间进行公平、合理、友好的竞争，通过良性竞争区分出优劣，这是实施激励的前提条件，也是激励引导的结果。当然学校在实施竞争性激励机制的时候，需要防止教师之间的恶性竞争，教师间需要比拼的是贡献大小，业绩的优良，不能一时的好胜，为只为竞争而竞争。
2.4.6激励有利于提高教师的素质。
教师的综合素质，包括学科专业素养和专业教学能力，这两方面的提高并非只能通过培训的方法来实现，激励本身也是一种很好的渠道。激励应该隐含在学校的各项制度当中，并在发放福利、晋升职位、授予奖金等方面加以体现，从而起到引导、促进教师自觉提高综合素养的作用。例如：学校组织可以釆取措施，对坚持业务学习，不断扩展知识体系的教师给予大张旗鼓的表扬和奖励，对于那些不思进取、安于现状的教师给予适当的批评，进行适时地督促等等。
