第 6 章 结论与研究展望
6.1 结论
在经济高速发展的今天，企业的发展一切以效益为中心，在国有企业这个国民经济命脉的组织里，以人为本是企业在追求效益的同时寻求和谐发展的方向。薪酬体系体现的是每个劳动者价值与贡献，它的发放往往传递给员工一种信息：管理层认为什么是重要的以及何种行为应受到鼓励。因此，只有合理的薪酬，才能充分发挥其配置功能，把最适合的员工调配到最需要的职位上去，发挥最大的作用。
在本文的研究中，一是对 Q 公司这家典型的国有企业的中层管理人员薪酬现状进行了分析，找出了可进行优化再设计的方向；二是在设计过程中加大了浮动薪酬的比例，将业绩指标测评和管理者素质测评进行指标量化，更科学地评价其工作成果；三是在设计中增加了任期奖励，这是确保一个部门、一个单位管理的延续，不因人员变动而影响组织绩效；四是在优化中对处级管理人员增加了股权激励的部分，对于 Q 公司这种发展稳定的国有企业而言，能让这部分核心管理人员与企业利润分享，建立与企业同呼吸、共命运的忠诚感；最后对福利薪酬方面做了些探索，自助式福利计划的引入，具有灵活性，自主性，更能体现以人为本的管理理念，也解决了“众口难调”的问题。
6.2 研究展望
薪酬体系的优化设计是一个完整的 PDCA 循环过程，它需要过程监控，需要持续改进，需要不断的调整与适应。在设计和优化后，公司依然要根据当地人力资源市场供求关系的变化、结合公司发展战略、外部市场环境、内部经济效益对薪酬进行调整，对中层管理人员现行的薪酬结构、薪酬策略进行调整，找到最适用于 Q 公司的薪酬体系，使其能不断提升公司经营业绩，在薪酬市场竞争中具备竞争力，从而最大限度地发挥薪酬的激励功能，持续提高中层管理人员的创造性和积极性，逐步完善公司中层的激励与约束机制，进而切实提高中层绩效，让薪酬体系改革能顺利推进。
薪酬体系在具体的实施过程中，涉及面很广，有很多环节我也从来没有接触过，因此，在与薪酬体系中相关财务体系、营销体系的研究上“短板”显现，在实施过程中肯定也还有一些实际的问题，需要在实践中不断完善和改进。
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