摘要
建立一套科学有效的绩效管理体系，为一线基层员工的绩效管理构建一个公平、公正、公开的合规环境，这不仅能够提高一线基层员工的日常工作积极性。同时也是帮助一线基层员工明确自我价值所在，使企业组织能够吸引和留住一线基层员工里面的高素质人才，确保日常各项生产任务能够顺利进行。而科学有效的绩效管理体系，则是在企业组织的实际情况为基础，采取针对性的措施建立各项切实有效的绩效管理体系，使得企业组织健康良好的发展。
设计一套严谨的绩效考核指标体系，是一项非常考验管理者的工作，整个绩效管理体系的成功与否，也将是由这套指标体系的合理性来决定。
绩效考核体系的影响因素往往有很多方面，主要有：第一，绩效管理体系本身的缺陷，这往往出现在绩效管理体系的初始设计阶段，由于决策者并不一定能对各个部门自身的绩效问题了解透彻，很多细节部分往往容易忽略，造成设计出来的方案与企业管理的初衷并不完全相符合，这需要在绩效考核体系施行阶段，不断地发现问题、分析问题、解决问题。第二，由于方案在制定阶段到具体落实过程出现时间差，往往在这段时间内，部分发生的变化出乎了管理人员的掌握之中，造成制定出来的方案到真正落实下来的时候，出现一定的偏离。第三，由于绩效考核理论的不断发展，企业组织在进行绩效管理体系设计的时候，应当紧跟时代步伐，及时吸收最新理论知识，充分发挥绩效管理体系在企业组织中的作用。
绩效管理的目的是对企业各级基层员工进行有效管理，作用在全体基层员工身上，与企业基层员工的职业发展、薪酬收益休戚与共。因此，要使企业组织的绩效考核管理制度能够有效实施，重要前提是得到企业组织各级管理人员、全体基层员工的大力配合以及积极认可。
对于国内啤酒行业来讲，啤酒行业发展缓慢，部分企业带有国资的属性，计划经济色彩严重，部门管理人员未能理解绩效管理的重要性，对基层员工的绩效也只是简单的通过打分，或者印象来评定，使得员工在日常工作当中，感受不到绩效管理对于提高员工自身积极的重要性，企业员工的归属感不高，基层员工得过且过，每天上班纯粹混日子，拿死工资，逐渐成为企业持续发展的障碍。同时，我国的经济正处于调整阶段，计划经济逐渐向市场经济过渡，企业走向市场，要依靠自身的能力发展，于是人力资本成为核心竞争力之一。
企业之间的竞争，逐步演变成为人才的竞争，对于制造业来讲，要想占领市场的高地，就必须掌握好核心技术人员。因此，如何更好的吸引人才，留住人才，激励人才，使得基层企业员工有尊重感和荣誉感，在当前企业人力管理中显得尤为重要。
文章以Z啤酒有限公司为例，通过分析，结合绩效管理相关理论，研究发现该公司的绩效管理体系有需要完善的空间。Z啤酒有限公司在施行绩效考核的时候，为了保障施行效果，制定了几项措施予以保障：首先，在部门、科室成立绩效考核小组，并制定部门（科室）其中一名管理人员作为组长，明确小组每位成员的责任，制定绩效考核方案的计划、日程以及问题处理机制等；第二，对绩效考核小组的所有成员都要进行培训，培训内容包括绩效考核的方法、内容以及注意事项等，同时也要对广大基层员工进行绩效管理宣传工作，使得每位基层员工都感觉到自身是在绩效考核的氛围下工作的；第三，绩效考核小组的所有成员都必须具有相关的管理经验，同时要求自身必须具有强烈的责任意识，按月度、季度、年度总结绩效管理过程中存在的问题，对发现的问题成因进行分析。
关键词： 绩效考核；绩效管理；关键绩效指标。
Abstract
The establishment of a scientific and effective performance management system for the performance management of the first line staff to build a fair, fair and open compliance environment, which not only can improve the daily work enthusiasm of the front-line staff.At the same time, it is also to help the front-line staff to clear their self value, so that the enterprise organization can attract and retain the high-quality personnel inside the first line staff, to ensure that the daily production tasks can be carried out smoothly. The scientific and effective performance management system is based on the actual situation of the enterprise organization, taking specific measures to establish effective and effective performance management system, making the enterprise organization healthy and healthy development.
The design of a rigorous performance evaluation index system is a very test manager's work. The success of the whole performance management system will also be determined by the rationality of this set of indicators.
There are many factors affecting the performance appraisal system. The main factors are: first, the defects of the performance management system itself. This often appears in the initial design stage of the performance management system. Because the decision-makers are not sure to understand the performance problems of each department, many details are often easily ignored. The designed plan is not completely in line with the original intention of the enterprise management. It needs to discover the problems, analyze the problems and solve the problems in the implementation stage of the performance appraisal system. Second, due to the time difference between the formulation stage and the specific implementation process, some changes in this period are in the mastery of the management, which leads to a certain deviation. Third, due to the continuous development of performance appraisal theory, enterprises should follow the pace of the times, absorb the latest theoretical knowledge in time, and give full play to the role of the performance management system in the enterprise organization when the performance management system is designed.
The purpose of performance management is to effectively manage the grass-roots staff at all levels in the enterprise. It plays a vital role in the staff of all grass-roots units, and the career development and salary income of the grass-roots employees. Therefore, in order to enable the performance appraisal management system of enterprise organization to be effectively implemented, the important premise is to get the management staff at all levels and all the grass-roots staff to cooperate vigorously and actively accept it.
For the domestic beer industry, the development of the beer industry is slow, some enterprises have the property of national capital, the planning economy is serious, the department managers fail to understand the importance of performance management, and the performance of the grass-roots employees is simply through scoring, or impressions,making employees in the daily work, Not feeling the importance of performance management to improve the staff's own positive importance, the sense of belonging of the employees is not high, the grass-roots employees muddle along, daily work pure mixed days, take dead wages, gradually become the obstacle to the continuous development of the enterprise. At the same time, the economy of our country is in the stage of adjustment, the planned economy is gradually transition to the market economy, the enterprise goes to the market, and it depends on its own ability to develop, so the human capital becomes one of the core competitiveness.
The competition between enterprises has gradually evolved into the competition of talents. For the manufacturing industry, the core technical personnel must be mastered to occupy the high ground of the market. Therefore, how to better attract talents, retain talents, motivate talents, and make employees with respect and honor at the grassroots level, is particularly important in the current enterprise human management.
Taking Z Beer Co., Ltd. as an example, the paper finds out that the performance management system of the company needs to be improved by analyzing and combining the related theories of performance management. In order to ensure the effectiveness, Z Beer Co., Ltd. has made several measures to guarantee the effectiveness of performance evaluation. First, the performance assessment team is set up in departments and departments, and one of the management staff is set up as the leader of the Department, and the responsibility of each member of the group is clearly defined and the performance appraisal scheme is formulated. Plan, schedule and problem handling mechanism, and so on. Second, all members of the performance assessment team should be trained. The training contents include the methods, contents and matters of attention to the performance assessment. At the same time, we should also carry out the performance management propaganda to the staff at the grass-roots level, so that each of the grass-roots employees feel that they are in the field. In the atmosphere of performance assessment, third, all members of the performance assessment team must have relevant management experience, and require themselves to have a strong sense of responsibility, to sum up the problems in the process of performance management according to the monthly, quarterly and annual,and to analyze the causes of the problems found.
Keywords： Performance appraisal , Performance management ,KPI。
一、绪论
（一）研究背景。
随着国内经济的迅猛发展，伴随着***总书记在党的第十八届中央委员会历次会议中，提出“一带一路”战略部署，中国将与众多的国家开展一系列务实合作，世界各区域经济联系日趋紧密，国内外知名品牌啤酒在各种经济体系下自由贸易，充分竞争。国内啤酒行业竞争日趋白热化，这对国内本土啤酒企业的经营管理提出了更高的要求。与此同时，机遇与挑战并存，这也是带给企业发展转型的机遇，谁能迅速抓住机会，谁能贯彻落实企业的战略部署，谁就能在白热化的竞争环境中得以求生。而能带给企业先进管理经验的基础，就是依靠绩效管理，这也是团结企业所有员工朝向共同目标奋斗的动力，使全体员工理解企业的发展方向，并为企业发展贡献自己的力量。
在我国，啤酒行业属于强竞争领域，全国啤酒厂目前暂时无法摆脱企业性质决定胜负的命运。在一些发达地区，屈指可数的三两家厂商占据八成以上的市场份额，随着啤酒行业的快速、健康发展，各啤酒品牌之间的竞争呈现出白热化趋势。
截止到2015年底，中国啤酒企业已经从数千家到目前的数百家，排名靠前的几家啤酒，却占据了将近六成以上的市场份额。
（二）研究目的及意义。
1、研究目的。
绩效管理是人力资源体系里面最重要的一环，目前现代化企业制度中，对各个岗位的基层员工进行绩效管理并最终形成绩效考核方案，而人力资源管理部门的核心问题就是如何公平、客观的评定员工的绩效考核。提高基层员工日常的工作质量，提升基层员工的各项综合能力，注重调节基层员工的心态，使基层员工以积极的心态面对日常的各项工作任务、激发基层员工的工作积极性，这都是企业管理人员对员工进行绩效管理的根本目的。
但是，有不少企业管理人员对绩效考核存在一定的误区，片面的理解为绩效考核就是给员工发奖金，背离了绩效考核的初衷，没能正确认识绩效管理除了核算员工收入以外的其他作用。
本文就是通过对现行企业绩效管理的不足进行分析、论证，优化、调整目前的绩效管理，对目前绩效考核体系的不足进行修改，审定一套行之有效的绩效评定体系，调动基层员工的工作氛围，激发基层员工的工作热情，为员工个人职业生涯规划提供依据，同时又可以改进公司目前经营局面，提高企业效益。
2、研究意义。
本课题也具有一定的理论意义。在目前的绩效管理理论中，研究对象主要是指公司企业的管理人员、技术性员工以及各类文职员工等等，但是，面对传统一线基层生产员工的岗位绩效管理研究依然局指可数。
随着生产制造业企业的不断壮大，对广泛一线基层生产员工提出了更高的要求。原有传统的生产制造业岗位能力评级制度、固定收入制度已经越来越不适合公司企业的发展需求[1]。显然更需要重新另建一套新的绩效管理体系，梳理绩效管理理念，力求将绩效管理体系深入到一线基层员工中去。因此，本课题对生产制造业一线基层员工进行绩效管理研究，将对具有中国特色的制造业绩效管理理论体系提供了切实可行、富有价值意义的案例参考。
（三）研究内容和框架。
1、研究内容。
目前Z啤酒公司急需解决的问题在于，完善目前公司对一线基层员工绩效管理体系，使得这套体系在公司的绩效管理中，能够提高公司的经济效益。本课题首先整理目前关于基层一线员工绩效管理的研究资料，结合运用有关先进的绩效管理理论知识，剖析Z啤酒公司的一线基层生产员工绩效现状。结合公司战略部署规划，在系统分析的理论框架上，优化调整一线基层生产员工的绩效管理系统，对绩效管理中的各项指标是否合理、是否必要存在进行论证、分析，最终梳理出一套适用于Z啤酒公司生产部门一线基层员工的绩效管理体系，理顺各管理层级的关系。
本课题一共用六个章节，各章具体内容如下：
第一章为绪论。主要介绍有关本课题的概况，包括Z啤酒公司的绩效背景、研究该公司绩效考核的目的以及绩效考核最终确立后的意义。本章在总体上，还阐述了研究本课题的基本思路、内容。
第二章为理论研究。主要从绩效管理的相关理论，包括绩效管理、绩效分析、绩效考核等板块，阐述了部门绩效管理作为企业公司人力资源管理体系中是不可或缺的一部分。总结和归纳目前生产部门绩效管理理论的优点，同时还要搭建适合公司绩效管理体系的框架，为本课题的研究提供理论基础。
第三章为Z啤酒公司生产部基层员工的绩效考核现状。解析了目前Z啤酒公司生产部绩效考核的情况以及目前管理过程中所存在的问题。通过对Z啤酒公司生产部的战略规划研究，围绕对部门绩效考核进行深入调查和分析。
第四章为生产部基层员工目前所面临的绩效考核问题原因进行分析。理顺目前公司生产部在绩效考核方面从开始研究到推广，最后到落实的过程中存在的问题与缺陷，为本课题的生产部一线基层生产员工的绩效考核优化设计工作提供了现实依据。
第五章为生产部基层员工绩效考核体系进行设计。对Z啤酒公司生产一线基层员工绩效考核进行优化设计，阐述了Z啤酒公司整个绩效考核体系的设计思路和原则，在完善绩效考核体系各项流程的同时，改进优化绩效考核体系，最终优化了生产一线基层员工的绩效考核体系，帮助企业公司健康、有序、快速的发展。
第六章为生产部基层员工绩效考核体系的运行和保障。为顺利保障Z啤酒公司生产一线基层员工的绩效考核体系能有效施行，建立各种所需要的配套措施、方案。
2、研究框架。
（四）研究方法及创新点。
1、研究方法。
本文按照提出问题，分析问题，解决问题的思路，研究目前Z啤酒公司生产部一线基层员工的现状，分析他们的绩效管理模式，结合目前国内外人力资源管理的相关理论，建立Z啤酒公司生产一线基层员工的绩效管理体系，设计出符合Z啤酒公司生产一线基层员工的绩效管理体系。
主要采取的方法有：
（1）文献搜集和分析法：通过查阅现行数据库，图书馆资料文献，搜集和分析研究有关绩效管理的资料，从中筛选相关信息，作为本研究开展的基础，并提供思路对问题进行深度剖析[2]。
（2）访谈调查法：以Z啤酒公司生产部基层员工为研究对象，深入到基层当中，了解目前基层员工对于绩效管理的意见和建议，与他们面对面访谈，为公司人力资源管理提供借鉴。
（3）案例剖析法：以Z啤酒公司生产部一线基层员工为对象，深入剖析，细心发掘绩效管理中存在的潜在问题，对症下药，对潜在的问题进行整改。
（4）定量与定性的结合：在原有的绩效管理体系中，通过利用层次分析的方法，重新设计基层员工的指标权重，将定量的计算和定性的描述有机的结合起来。这样的话，能够大大完善整个绩效的评价过程，使得绩效管理更加科学性和有效性，进一步解决本课题的研究内容。
2、创新之处。
本课题的创新之处在于，在对Z啤酒公司以往缺乏对生产部一线基层员工的绩效管理，仅仅是单靠产量，片面地以产量等计件方式计算员工收入，缺乏对产品质量的关注以及产能能耗的关注，造成员工片面追求产量最大化，违背了质量优先和节能降耗的初衷。如今，越来越多的绩效管理理论的背景下，结合公司企业的战略部署，重新设计一套生产部一线基层员工的绩效管理体系，结合科学管理和人本管理，实现企业公司与广大基层员工共同发展。充分发挥生产部一线基层员工的劳动智慧、聪明才干，帮助企业壮大发展，实现各基层员工的自我价值。
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二、相关理论基础
(一)绩效的概念
1、绩效的定义
2、绩效的主要特点
3、影响绩效的因素
(二)绩效管理与绩效考核的关系
(三)部门绩效管理.
1、定义
2、特征.
3、重要性.
(四)绩效管理的过程.
1、计划.
2、实施
3、考核.
4、反馈.
(五)绩效管理的方法
1、MBO.
2、KPI.
3、BSC
4、360°绩效评估
5、激励理论概述
(六)小结
三、生产部基层员工绩效考核现状
(一)Z啤酒公司的基本情况
1、公司概况
2、Z啤酒公司的组织架构
(二)生产部的基本情况
1、生产部的组织架构
2、分配和激励机制
3、生产部基层员工的特点
(三)生产部绩效考核的基本现状
1、绩效考核背景
2、绩效考核体系
3、人力资源现状.
4、基层员工基本情况
5、基层员工的培训现状.
四、生产部基层员工绩效考核问题原因及分析.
(一)绩效考核存在的主要问题:
1、内部制度的失效.
2、人为因素的不确定性.
3、缺乏有效的激励机制
4、缺乏有效沟通与反馈
(二)部门绩效考核问题产生的原因.
1、对绩效考核的认识不足和抵触.
2、没有形成绩效考核体系
五、基层员工绩效考核对策研究及体系设计
(一)基层员工绩效考核的对策研究
1、鼓励和支持基层员工参与绩效指标的制定
2、科学建立绩效考核体系
3、进一步发挥绩效考核的激励作用.
4、加强绩效考核培训
5、加强对绩效考核过程中的沟通和反馈.
6、善用有效激励原则
(二)基层员工绩效考核体系的思路
1、绩效考核的方法.
2、绩效考核主体绩效考核指标的体系
(三)生产部绩效考核体系设计的目标和原则.
1、总体目标
2、设计原则
(四)结果指标设计
1、起酵工序
2、发酵液微生物考核.
3、离心工序
4、过滤工序
(五)行为指标设计
1、日常工艺卫生检查
2、日常设备管理检查
3、劳动纪律检查
(六)能力指标设计
(七)小结
六、确保基层员工绩效考核的实施
(一)各级员工的密切配合
(二)企业文化的推动.
(三)绩效考核的保障运行
(四)确保沟通的有效性
(五)绩效考核的不断优化
（六）研究结论
随着当代社会经济的不断发展，制造业企业的一线基层员工绩效管理难以用简单、具体量化的绩效来指导，应该在企业组织发展战略的基础上，不断吸收最新的绩效管理理论知识体系，及时运用到企业组织管理当中。
首先，要结合企业组织的战略目标，以及广大一线基层员工的特点来分析，包括在进行绩效考核的初始阶段，要从工作结果指标、工作行为指标和工作能力指标体系进行设计，对指标的合理性进行分析，同时聆听基层员工的建议和意见，做到企业组织和广大基层员工共同进步，绩效施行过程中，要对基层员工进行绩效的宣传和相关培训，引导基层员工以积极的心态面对绩效考核管理。
其次，要加强对广大一线基层员工的绩效辅导，在绩效考核阶段，充分聆听基层员工的反馈意见，对基层员工的反馈意见进行分析，考虑反馈意见中的合理性，明确绩效考核体系施行过程中的反馈机制。
接着，考核结果要从多方面得到应用，例如在薪酬激励、培训、基层员工个人发展等，要从广大一线基层员工的绩效考核效果中，评估绩效考核是否真正发挥到人力资源配置过程中的优势，不断改进和完善绩效考核体系。
最后，要从各方面，保障绩效考核体系的顺利施行，及时关注基层员工在绩效考核中的思想动态，避免产生消极影响，充分保障基层员工的基本权益。
参考文献.
