任何一个社会组织，领导身为管理者，经常需要与下属进行沟通，如果沟通得好，双方关系融洽，能够和睦相处，同心同德，形成强大的合力，更好地实现团队目标和组织目标。反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人心涣散，事倍功半甚至一事无成。由此可知，沟通是一种重要的领导能力。每一位领导都必需具备这种能力，才有可能把工作做好，正如英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫所言“领导成功的法则是沟通、沟通、再沟通”.目前，有些领导缺乏主动与下属沟通的意识，而且与下属沟通不讲技巧，这不仅对个人而且对组织是非常有害的。那么，作为领导者，如何才能与下属进行有效地沟通呢？下面从三个方面进行阐述。
一、下达任务的技巧
由于工作的需要，领导经常会向下属下达某项任务。为了让下属圆满完成工作，下达任务时就应注意以下几点：
（一）说明任务意图领导下达任务时，尤其是口头下达，往往不在固定的场所，可能在仓库、走廊，也可能在车间、餐厅等处，加之时间比较仓促，就很容易出现沟通障碍。这时领导就应向下属清楚、完整地说明任务的意图，主要包括 “5W2H”,即who（谁来做）、what（做什么）、when（什么时间）、where（什么地点）、why（为什么）、[1]how（怎么做）、Howmany（做多少） .只要注意“5W2H”的重点，领导的意图就能正确地传达下去。
（二）使下属积极接受工作任务作为领导者都有一定的权利和地位，对于他们的指令下属必须服从。但是积极地接受与消极地接受，其结果会产生很大的差别。前者会竭尽全力把布置的工作做好；后者只是敷衍塞责，应付了事。那么，怎样才能使下属积极接受任务呢？
首先，态度友善，用语礼貌。在与下属沟通的时候，应以真诚、平等、宽容的态度对待对方，多使用一些礼貌用语，如：请，麻烦你了，谢谢等，使下属感觉自己受到尊重，切忌以一种高高在上的姿态、盛气凌人的口气与下属说话，更不要动辄训斥下属。
其次，说明工作的重要性。任务下达后，应将工作的重要性告诉下属，让下属明白完成此项工作的意义，以增强下属的信心，激发他们的热情和斗志。
再次，共同讨论，提出方案。下属在执行任务过程中，领导应随时关注工作的进展，尤其当下属遇到问题和困难时，不应置之不理，而应和下属一起共同讨论，共同分析，共同研究，找出症结所在，尽快制定出解决方案。
二、表扬下属的技巧
美国着名作家马克。吐温曾说：“一句赞美的话能当我十天的口粮。”爱听好话是人的天性，无论你贫富贵贱，年龄长幼。因此，表扬被许多领导者视为很重要的激励手段。但是并非所有的表扬都能起到激励的作用，不恰当的表扬甚至适得其反。因此表扬时应注意以下几点：
（一）表扬的理由要充分作为领导者，表扬下属时，不能无缘无故地表扬，否则被表扬者颇为尴尬，不但不感到光荣，而且对领导颇有怨言；其他员工也有想法，甚至产生嫉妒心理，最终影响团结。那么，什么情况下表扬才能产生良性效果呢？一定要在下属确实做出了成绩，的确有此优点，而且已被员工认可的情况下进行。据此对他进行表扬，往往更令人心悦诚服，真正起到激励作用，从而达到表扬的目的。
（二）表扬的方式要多样多数情况下，对于表现优秀的下属，领导往往会给予口头表扬，或者发一本证书，对于追求心里满足的下属来说，这种精神上的鼓励就够了。但是对于讲究实惠的下属来说，难免吸引力不大，而一笔奖金，一次有奖旅游，或者升职、加薪更能鼓励他们。所以表扬下属应根据不同的情况或不同人的需要进行精神鼓励或物质鼓励，也可将二者有机结合在一起。
（三）表扬的场合要公开表扬下属可以私下进行，也可以在公开场合展开。相比较而言，公开表扬的激励作用往往大于私下表扬。但采用这种方式时要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人，应多注重团体的价值和行为，以提升团队的协作精神。否则表扬了一个人，却打击了一大片，表扬反而起到了消极的作用，真可谓得不偿失。
（四）表扬的时间要恰当什么时候表扬最好，效果最佳呢？当然是越早越快越好。因为，激励效果与时间之间存在着反比关系：等待的时间越长，激励效果就越低。因此，领导者应在下属取得成绩后马上给予表扬，而不应向后无限期拖延。只有在最佳时间段表扬，才会产生最佳的效果。
三、批评下属的技巧
俗话说：金无足赤，人无完人。下属在工作中难免有时会出现不足或者失误，身为领导者及时地批评指正，是很有必要的。但是批评要讲究方式策略，这是因为人在本能上对批评都有一种抵触，一旦听到批评，就不会像听到表扬那样舒服，甚至产生逆反心理。因此，作为领导者，一定要掌握批评的技巧，以保证批评效果尽可能理想。
（一）先扬后抑俗话说：尺有所短，寸有所长。批评下属时，如果一味地抓着他的错误不放，而对于其表现好的方面只字不提，他在心理上就会感到不平衡，感到委屈。因此，批评下属时，应以真诚的赞美做开头，即先找出对方的长处表扬一番，然后再提出批评。这种方式一般人都能接受。当领导者在诚恳而客观地赞扬之后再进行批评时，下属会因为赞扬在先，而对后面的批评没有太大的抵触情绪，不至于影响以后的工作。
（二）对事不对人领导在批评下属时应区分人与行为，把对下属的态度和批评错误行为的态度区分开来，就事论事。虽然错误与犯错误的人密不可分，但是批评下属应该是对他犯错误的行为进行批评，而不是批评他本人。切忌把对下属错误行为的批评和对下属本人的批评混为一谈，对下属进行人身攻击；也不可将其以往工作中出现的错误一一罗列出来，一起兴师问罪。
（三）不要伤害自尊每个人都有自尊心，下属也不例外，因此，领导批评下属同样应在平等的基础上进行，不要动不动就摆领导架子，不分场合、态度恶劣、语言恶毒地训斥下属，让下属下不了台。这种做法不仅让下属极度反感，导致彼此关系紧张，而且于事无补，毫无益处，同时，也反映出该领导的修养极差。所以，批评下属时不要只顾发泄自己的不满，而要换位思考，设身处地，将心比心，不损对方的面子，不伤对方的自尊。
（四）语言要委婉下属面对领导的批评，心里本就不舒服，如果再恶语相向，不分轻重，多么善意的批评下属都很难接受。常言道：忠言逆耳，良药苦口。为什么不能做到忠言不逆耳，良药不苦口呢？这样的效果其实更佳。所以，当下属工作中出现失误时，特别要注意，不要直言训斥，而应用婉转的语言晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误。
（五）场所要适当表扬要公开，批评则要私下进行。因为下属也有自尊，也要面子，如果不顾及他的感受，在众人面前批评，他接受不了，有可能恼羞成怒，与领导顶撞甚至大吵大闹，如此一来，批评不仅没有达到目的，而且不利于人际关系的处理。因此，批评下属尽量不要在公众场合，最好选一个单独的场所进行，如办公室、会议室、休息室、[2]咖啡厅等都是不错的选择 .
四、与下属沟通时的技巧
（一）积极倾听下属的发言与下属面对面沟通时，领导不应一言堂，只顾自己发表看法，而应多听少讲，认真倾听下属的意见，从而了解下属真实的想法，满足下属的自尊，获得友谊和信任，真正实现平等的双向交流。
（二）恰当使用肢体语言在沟通过程中，除了使用有声语言，还需借助肢体语言进行交流。肢体语言非常丰富，包括手势、表情、眼神、姿势、声音等，它可以强化有声语言，甚至起到“此时无声胜有声”的作用。因此，领导与下属在沟通时应适当运用自己的肢体语言，以到达良好的沟通效果。
（三）选择最佳沟通渠道沟通渠道有很多，不同的情况可以选择不同的沟通渠道，如果是比较重要的沟通最好采用比较正式、清晰、准确的书面文件进行，这样信息就不会在沟通过程中流失或歪曲；反之，如果是[3]一般性的事情采用口头语言就可以 .总之，选择什么样的沟通渠道应根据实际情况来确定，最好选择能够恰当表现的沟通渠道，以便沟通的顺利进行。
参考文献：
[1]郭贵林，纪东林。领导如何与下属沟通[J].人才了望，2004（5）。
[2] 任 思 龙 .领 导 要 学 会 沟 通 [ J] .祖国，2013（14）。
[3]郑兰先。商务沟通商务[M].北京：北京大学出版社，2011.
