如今,随着生源的减少，高等院校的不断扩招以及教育体制和结构的不断发展，高职院校只有大力推进教育体制和管理机制改革，才能在逆境中求得发展，寻求突破。而改革中的重要一步就是进行教师的聘任制改革。因此,如何使高职院校聘任制度改革科学有效地进行, 最大限度地激发高职院校教师的积极性和创造性，关系到整个高职教育改革的成败。笔者总结发现，在高职院校聘任制度改革中，院校领导如果能灵活应用领导艺术，则能在改革中取得事半功倍的效果。
一、领导艺术的种类
（一）领导用人的艺术
领导用人的艺术即在做到知人善任的同时，更注重人才的可持续发展。客观公正地选拔人才，然后合理使用人才，尽其所能，进而综合培养人才，挖掘其潜力。
（二）领导用权的艺术
领导用权的艺术必须建立在合情合理合法的前提下，在注重实效的同时进行全盘考虑。领导在自身运用权力的同时，必须学会权力下放，适当、合理地授权，使领导过程事半功倍，这更是领导用权艺术的一种体现。拥有权力的领导必须在关键时刻，通过敏锐的洞察力、判断力和想象力，对事态发展做出合理把握，进行决策。
（三）领导协调关系的艺术
融洽的人际关系对工作绩效起着至关重要的作用，掌握好协调人际关系的艺术，能促进工作有序展开，增强团队凝聚力与领导号召力。而从方式上来看主要体现在其处理好与各方面关系的技巧、调解纠纷和矛盾的技巧、沟通谈话的技巧这几个方面。
（四）领导激励的艺术
一般人都有积极向上的心理，领导者应当结合不同人的性格特点，选择适当的时机采取有效的方法进行激励。激励既可以是物质上的也可以是精神上的。一个人一旦受到适当的激励，就会把自己承担的工作做得更好，而这正是领导激励艺术的最好体现。
（五）领导运时的艺术
领导者是否善于运筹时间, 这不仅是个人领导艺术的问题, 它往往关系到事业的成败。因为时间一旦与具体的工作相结合就意味着机会、时机和效率。领导者首先要有惜时的观念, 在此前提下合理安排工作程序，科学运用时间，以提高时间利用率。
二、以领导艺术促进聘任制改革
在高职院校进行聘任制改革中，第一步就是要强化竞争机制, 彻底破除高职院校一贯的“铁饭碗”式的终身制, 通过竞争激发高校教职工的积极性、主动性和创造性，建立一支积极向上，发奋进取的高水平教师队伍。
要把聘任制改革做好，高职院校的领导必须要学会领导艺术的灵活应用，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则来进行。
院校领导在进行改革前，首先要对改革方案有宏观上的把握，对于改革方案考虑细致，方案切不可朝令夕改。要发挥好领导用权的艺术，对于改革要有一定的前瞻性，做好统筹规划，关键时候能做出正确的决策。其次，在聘任制改革进行中，院校领导要注意合理授权的应用。合理授权首先指的是在改革方案的制订上，要让一线普通教职工代表参与其中，这样会使方案更加合情、合理，更具有说服力，当然最后的方案要征得院校绝大多数教职工的认同方可实施。另外，合理授权还表现在方案的落实上，必须在人事处的统一规划领导下，把具体改革方案的落实与进行分配到各个院系，因为各个院系对自己的实际情况会有更清楚、更直观的把握，也能更好更有针对性地处理改革中出现的问题。但是在整个授权过程中，必须权责明确，以免在改革中出现问题，发生责任不明、相互推诿的情况。
在聘任制改革的实施过程中，首先要科学设岗。领导在聘任制改革中要运用好敏锐的前瞻力和独特的创新力，合理制定管理目标和战略，创新管理体制、机制和方法。因此要结合本院校实际按需设岗，通过精简机构，定编、定岗、定职责，使高职院校的人事管理由身份管理向岗位管理转变。但是随着生源的减少，高职院校或多或少会面临人员过剩，岗位不足的现象。而处理好人员的分流，使合适的人到合适的岗位，是领导在人事改革中面临的最困难也最重要的问题。这个时候充分运用和发挥领导用人的艺术以及人际关系处理的艺术，则成为解决该问题的关键。
在岗位设置科学的前提下，必须“公开招聘、平等竞争、择优聘任”。在公正选拔的实际操作中，领导者一定要制定好每个岗位的说明书，公开各部门的岗位设置、岗位待遇、上岗条件、工作任务、竞争办法等。通过个人与部门的双向选择，鼓励符合上岗条件的教职员工积极竞争上岗。领导自己首先要坚持原则，按章办事，只有自己做到公正，才能营造出平等竞争的大环境。并且在具体竞争考核中，注重以绩效为度量标准，要有现实的量化考核依据，不能按资排辈，或仅凭某些领导的个人偏好来判断优劣。这样，在具体的量化考核数据面前，领导就可不必为来自人情世故的压力而烦恼，也能促进平等竞争、择优聘任原则的落实。而受聘者通过竞争，获得自主选择的岗位，则会倍加珍惜，更加爱岗敬业。
而在聘用制度改革中，高职院校领导必须把协调处理好全体教职工的心理问题摆在十分重要的位置。岗位的不固定性、竞争的激烈性以及绩效考核的严格性会使许多教职工对改革产生消极怀疑的心理或者抵触心理。
因此，领导艺术的发挥在这个时候显得尤为重要。首先，在改革前要加强宣传教育工作，要让所有教职工了解改革的必要性和重要性，求得他们思想上和心理上的认同。其次，改革方案的制定、实施要科学合理，“公开、公平、公正”的机制要加强，切不可丢弃民主与公平，完全由领导说了算。最后，一定要树立以人为本的管理理念。
对于分流出来的教职工应当充分考虑到他们的感受，给予尊重、体恤以及精神上的宽慰和支持，并妥善安排他们下一步的发展方向。对于有的教职工从原来的岗位转到新的岗位上时，各级领导要考虑到他们的适应性，对他们的工作给予一定的帮助和指导。领导在化解转岗、分流等矛盾时，还要巧妙运用沟通谈话技巧，在谈话前根据每个人的特点和具体情况，选择适当的时机，做好他们的思想疏导工作，领导如果利用特权强制性处理此类矛盾，只会把矛盾激化，从而影响整个聘用制改革的进行。
为加强高职院校教职工的工作效率，领导必须选择正确的考核方式，引入量化的绩效考核标准，这会使考核结果更具说服力。但光靠制度考核这种刚性的管理模式，很可能会制约教师创造性的发挥，因此高职院校领导必须在人事制度改革中引入柔性化的管理模式，强调以人为本，挖掘教职工的积极性、主动性和创造性，刚柔并济,激发用人机制的活力。高职院校人事制度改革中切不可忽视对于本校教师的培养。首先，高职院校领导要努力营造和谐的人文环境，创建学习型组织，为教职工提供更多深造学习的机会，为他们的发展与成长创造良好的条件。其次，在平时的工作中应对教职工投入关怀和鼓励，促进他们逐步改善教学状况，形成自己的特点，使更多的青年教师得到成长。再次，高职院校领导必须与时俱进，结合高职院校的办学特色，培养融实用型、技术型、生产型、教育型于一体的高职师资队伍，即“双师型”师资队伍。
高职院校人事聘用制度，必须严格按照合同化进行管理。高职院校领导在落实中，一定要发挥其有力的控制力，有效控制目标实现的整个过程，不能流于形式。通过签订聘期合同，确立法律保护的劳动关系，最终确保能进能出、能上能下的管理机制的实现。
而在整个聘任制改革进行中，领导还要注意合理运时，不管是改革措施的制定、实施，还是遇到问题、阻力时的商讨、解决，都不可停滞拖沓，遇到问题应当趁热打铁及时处理，只有这样才能保证改革实施的效果。
总之，高职院校领导必须立足校情，灵活地使用领导艺术，在“以人为本”的基础上，合理进行聘任制改革，从而提高高职院校的整体效益。
参 考 文 献：
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