2014 年 1 月 14 日下午，在上海市领导科学学会会长、 中国浦东干部学院首任常务副院长奚洁人教授倡导下， 学会与上海沪港国际咨询集团研究院共同举办“跨界领导力”学术研讨座谈会。 学会执行秘书长、中共上海市委党校科研处处长梅丽红教授， 学会副秘书长东华大学贺善侃教授、中国浦东干部学院于洪生教授，中国浦东干部学院李冲锋副教授、吴涛博士，浦东新区区委党校副校长毛力熊副教授， 研究院院长王其康、 副院长厉芦屏和学会其他有关专家学者参加了研讨。 奚洁人会长主持了研讨。
据查询，“跨界领导力”， 在 2013 年 9 月的《Harvard Business Review（哈佛商业期刊）》上发表的《Triple-Strength Leadership》一文中最早提出。 作者认为 “由于经济和信息技术的不断发展， 不仅仅跨界领导力的研究和应用已经开始在美国和欧洲初露端倪， 而且如果不能很好解决这个领域的问题，很可能将会成为影响中国、巴西等新兴国家在全球经济发展的重要因素。 ”
因为在当今的社会中， 常常出现一些很复杂的场景和事件， 这些场景和事件出现后的处理和反馈，往往较为棘手，利益相关体变得复杂而且很难进行明确的界定， 甚至这些利益相关体的关注点往往不在一个界面和层次上， 无法用普通的零和游戏的规则去折中。 这些事情的出现已经越来越频繁， 出现这些局面的主体可能是政府， 也有可能是企业甚至是非营利性的社会组织， 这些问题的解决方案都寄托和依赖于一些具备某种新特质的领导者，这个就是“跨界领导力”提出的背景和意义。
这次研讨会的内容主要集中在以下几个方面。
一、什么是跨界领导力
引发与会研讨人员兴趣的是目前在中国存在的一些亟须解决的问题， 研讨目的正是想要找出解决这些问题的出路。 研讨人员的直觉和一些成功的个案告知我们， 这些问题的解决需要一些具备独特新特质和技能的领导者的出现， 但是我们很难界定出来这是一个什么样的领导者，具备什么样的新特征，甚至是如何将他们归纳称呼。
我们尝试查询一些相关主题的文章， 试图得到一些启发。 应该说目前在这些方面的研究还是很少的， 国内我们能够借鉴的相关研究基本上还是一个空白的区域。 但是我们从 2013 年9 月的 《Harvard Business Review （哈 佛商业期刊）》上发表的《Triple-Strength Leadership》一文得到了较大的启发和借鉴， 该文和我们研讨的问题是一致的， 我们尝试从该文的翻译着手并且转化出一些思路。 该译文原主题中的 Triple一词，词面意义为“三倍的、三方的、三部分的”，从字面意义而言，文章主题直译为“三方力量领导力”，但是文章强调的主题是如何发现、培养和使用具备三种领域 （政府、 企业和非营利组织）力量的复合型领导者，这样就不能简单地将该词翻译为“三方”或者“三域”，而是强调这三方力量具备叠加增益的效果， 这和我们研讨的主要方向和背景不谋而合。 研讨者普遍认为，我们不仅仅强调这三种力量的领域来源， 而是更加关注于这个领导力在三个领域中如何实现了力的叠加增益效果， 在这个过程中所体现出来的独特领导艺术和方法的总和就被称为 “跨界领导力”，具备这样的能力的领导者被称为“跨界领导者”，这就是对于该词引用范围的界定。
在这个问题的进一步研讨中， 有的研讨者将跨界领导力的概念提炼为一种创新力， 一种战略思考力，一种不断超越自我的动力，这些能力才是 21 世纪经理人再造组织创新与进化的关键能力。 有的研讨者则在这个概念下，提出要关注不同界面的领导艺术和方法的表现， 关注不同界面的领导艺术和方法如何实现互补和叠加，关注这类领导者具备什么样的特征，关注这类领导者具备什么样的技能， 关注如何孕育和发现这类领导者，强调这五个问题是“跨界领导力”的研究组成部分。 有的研讨者则认为跨界领导力包含三个关键词：发现，转化，领导。 与之相对应的领导力形成需经历三个阶段： 即发现问题，突破管理边界，打造共识。 有的研讨者则将跨界领导力的能力进行了演化， 认为跨界领导力是新时期的一种治理能力， 是领导者的统揽全局和统筹协调能力，从领导者的个体而言，跨界领导力也是一种持续学习的能力。
虽然国内目前研究涉及到不同行业或者领域交叉的时候，已经出现和使用了“跨界”一词，但是经过我们查找和翻阅， 这些文献所表达的内容和概念与我们想要表达和研究的主题并不相同，目前很多跨界领导力的研究，关注的是卓越领导者应具备的心理品质， 通过领导力素质模型，领导力心理解码以及领导力发展等方面，详细阐述了领导力的方方面面， 也就是这些研究仍然侧重在“领导力”这个词汇上，和我们研讨该词的背景有较大的区别。
二、如何定义“界”的概念
与会人员的研讨中，最关心的就是“跨界领导力”中的领导力是在什么界面存在的，也就是先要弄清楚将来的研究中，如何界定“界”的概念。 界面可以是不同文化的界面、不同时间的界面、不同职业的界面、不同行业的界面、不同信息渠道的界面、不同职能的界面、不同国界的界面、不同机构的界面。 只有在清晰地界定好“界”的概念后， 才能进一步研究出不同界面定义中领导力或者领导者具有什么共性特征和要素。
这些界面中转换的领导力相关研究中，有些学者选择了文化作为界面。 例如在《东西方思维方式和文化特质比较———兼论跨文化领导力》一文中，提出了“东西方的领导力要素的区别和差异是由于思维方式、 文化特质、 领导风格、 沟通习惯和价值判断等标准的不同造成的”。 在《跨文化领导力素质分析》一文中，介绍了 20 世纪末在美国兴起的关于跨文化素质研究的大致情况并且展望了经济全球化人才在不同文化中实现领导力的素质要求。 有些人选择了地缘作为界面的分界，例如《跨区域战略领导力》一文中提及“在战略领导力理论和实践的基础上，市场经济和机会与领导力愿景，与企业、网络和区域能力之间联系不仅仅是必须的，更是重要的”。 有些学者则选择了不同组织方式作为界面的分界，例如在《公共服务视角下政府领导力建设研究》一文中，认为“公共服务的视角研究政府的领导力， 是更接近政府领导力形成的根源和发展的路径， 有利于突破当前束缚我国政府领导力良性发展的各种阻碍， 进而使得提升政府领导力成为可能”。
这些先行的研究对于研讨者都有一定的启发和借鉴意义。 有的研讨者认为这些研究都是在跨界中选择了界面定义范畴中某一类来进行了相关的领导力领域的研究， 在接下来的跨界领导力的研究中要避免这样的问题。 有的研讨者则提出了研究的前提是跨界领导力需要科学分类“界”的类别，可以通过党校的资源和优势选取多个典型样本进行综合分析、提炼后，再来实现定义“界”的概念。 有的研讨者则认为在目前多元化的社会趋势下，在合作、交流、共赢等理念被人们所推崇的前提下，目前跨界沟通、跨界协商、跨界民主成为社会关注的热点话题，也就是说跨界的行为多种多样， 界的定义也随之变化 。 有的研讨者则借鉴 《Triple-StrengthLeadership》一 文 ，在本文中界的概念是政府 、社会组织和企业三个边界， 研讨者认为在研究中结合目前的中国社会环境， 将社会组织的范围涵盖学校即可。
最后研讨者们对于这个问题下一步的研究步骤达成了较为一致的看法。 第一阶段要进一步明晰跨界领导力的研究背景、需求、范围和主体，只有清晰地明确以上要素，才能在各种边界中找到一个真正的“界”。 这个“界”可能不仅仅是政府、社会和企业的三个体的边界和融合，也可能有各行各业的交融，也可能有时间的交错，也可能有文化的冲突和碰撞。 第二个阶段则是在明确了定义的基础上， 找出研究的方法和系统的理论支撑， 通过访谈和调研实现数据的支撑，找出共性和规律，从而能够实现从个性到共性，再从共性到个性的应用。 第三个阶段则是实证的研究， 在一个企业中开展跨界领导力的实践对于理论的完善和修改有莫大的裨益， 当然实证的过程可以是部分理论、部分组织、部分内容的交叉应用。
三、跨界领导者的特征
研讨者接下来关注于作为研究的对象，跨界领导力的拥有者即跨界领导者有什么样的特征。 虽然所有与会的研讨者都认为目前阶段很难用准确的词语或者要素来概括出跨界领导者所具有的特征。 甚至在《Triple-Strength Leader-ship》一文中也提及了在该文作者采访了来自世界各地的 100 多名实现跨界领导的成功者，样本者自己也几乎都不能使用准确的术语描述自己的特征。 但是与会的研讨者还是按照自己的工作经验， 结合党校等一些现存的样本进行了一些讨论。
有的与会研讨者认为跨界领导者具备 “充分的竞争动机”的特征。 这些领导者能够在不同领域和界面中取得成功， 最大的原因在于这些领导者自己本身的渴望， 他们具有充分的竞争动机，渴望更大的影响力，冲击力和更大规模的领导力。
有的与会研讨者认为跨界领导者具备 “良好的技能迁移技能”的特征。 在时间和精力有限的情况下， 很难有领导者在任何领域都充分理解和重新学习所有的知识和业务， 但是成功的跨界领导者能够具备很好的技能迁移技能，在不同的领域和界面中找出不同问题的相似之处， 把问题转化为能够用自己最擅长的技能去解决的问题。
有的与会研讨者认为跨界领导者具备 “良好的平台和人际关系”的特征。 对于领导者而言在不同领域和界面的跨越， 如果不具备良好的平台和人际关系， 很难说职业生涯不会遭受短跨界领导力笔谈暂的低潮或者中断。 如果在职业生涯的发展中，有导师的指导、 上司的推荐和朋友的关系这样将更能够有效地保障跨界行为的起点和过程。
对于如何描述跨界领导者特征这个问题，与会研讨者都认为目前的意见是停留在表面上的印象和直觉的感知， 对于这个问题的研究可以在跨界领导者的概念的标准进一步细化后，圈定样本后使用测量工具和量表来实现更好的描述性研究， 尝试通过访谈和资料收集来找到三界领导者的实现途径， 进一步归纳三界领导者的特征。
四、跨界领导者的能力构成
研讨者们对于一个成功的跨界领导者，或者是一个潜在的未来跨界领导者应该具备什么样的能力结构表示出了很大的兴趣。 这个问题的研讨对于发现、 培养和使用跨界领导者具有很现实的意义。 在初期研讨者就尝试对这个问题采用专家意见法和头脑风暴结合的形式进行描述，得到了以下看法。
跨界领导者应该具备平衡互相矛盾的职业选择能力。 即在不同的职业目标互相冲突或有所重合的时候能通过有效地权衡、比较，揭示出隐藏在各种职业目标背后的“公共价值”，在不同职业目标间“游刃有余”，驾驭自如，从而成功地实现其职业目标的能力。
跨界领导者应该具备跨界转换的能力，即直面新挑战，适应新环境，擅长实践不同的方法和技能，跨领域高效工作的能力。 当今世界是平的，因为全球化拉近了距离；但全球化并未抹杀各国各民族的差异，因此地球又不是平的。 人们要生存，就要适应不同环境，就需要跨界工作的能力，尤其是领导者，要扮演很多的角色，有些是跨界的角色，跨界转换能力更是不可缺少。
跨界领导者应该具备较高的情景智商，即能准确判断情景的不同， 善于找寻不同领域的共性，自如切换角色，选择恰当方法，成为有很强适应性的跨界领导。
跨界领导者应该具备拓展知识脉络的能力。 成功的跨界领导者应长期关注某个问题或议题，围绕这个主题逐渐积累相关的专业知识；并能触类旁通，举一反三，具备突破单一领域的知识障碍，在新的高度上解决新的问题。
跨界领导者应该具备打造跨界人际网络的能力。 人际网络对于跨界从业者尤为重要，它是跨界领导力的前提和基础。 人际网络越广泛，跨界的范围就越大， 一个在界外没有人际网络的人是很难跨界的。
跨界领导者应该具备储备必备知识的能力。 跨界需要必备的知识，尤其是跨越本专业领域的邻近专业领域的知识， 以及渗透于各领域的或各界都需具备的知识。 只有具备了必备的知识，才能满足跨界的不时之需，才能在一旦需要离开熟悉的职业路径时， 迎接相应的经验和能力考验，承担相应的风险。
经过研讨， 研讨者们认为跨界领导力是领导学研究中的一个新领域、新概念，也是领导力未来发展趋势之一。 跨界领导力的提出有深刻的现实需要和理论意义， 特别是在全面深化改革的大背景下，政府、市场、企业、社会组织的互动关系正在发生剧烈的变化， 各类社会主体以共同利益或共同价值为纽带正在呼唤跨界领导者。 作为体制内的领导干部必须适应经济转型带来的社会和政治转型， 实现领导方式的跨界转型。 党校、行政学院要重视对中青年干部的跨界领导力的培训，以应对未来社会的挑战。 跨界领导力的研究和发展， 需要理论与实践的共同支撑。 与会的研讨者认为以后的研究和发展需要发动各方面、各领域力量的参与，要发现和推荐各方专家学者、领导者、企业界人士，共同关注和投入这方面的研究， 并借助于网络等新科技手段， 使跨界领导力研究深入持续地进行下去，相信这次研讨只是跨界领导力研究的开始。
