一、变革型领导理论的起源和发展
“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的，他于1978年在《领袖论》一书中首次使用。同时，他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。
交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是契约关系。这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。这是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。所以，变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。
“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点，在组织情景中发展起来的。他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体的两端。Bass认为，变革型领导强调创新和变革的组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有专业特长而且能够以身作则，在工作中起到表率作用，从而成为下属追随的楷模；通过对下属智能的启发，激发其创造力，并使下属敢于挑战，超越自我，进而意识到工作的重要意义和价值；通过向下属描绘美好愿景，激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀，从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织，组织成员相互学习，相互促进；综上所述，变革型领导强调员工和组织的双重变革，不仅员工个人需要转变工作方式，而且组织根据外部环境适时进行变革。同时，在工作的过程中，下属与领导要进行充分的沟通互动，领导能够对下属进行愿景激励，下属要富有创造性的完成工作从而实现组织目标。
二、变革型领导的结构模型与测量工具
1.国外的研究成果——以Bass为代表自从变革型领导理论被提出之后，在学术界引起广泛关注，逐渐成为领导行为理论的研究中心。Bass不仅构建了变革型领导理论体系，同时还提出了理论模型，经过不断的深入研究，变革型领导理论模型也由最初的三维度模型完善为得到广泛认可的四维度模型，即：领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀。
领导魅力：指领导者具有较高的道德标准、价值观念和行为准则；能够为下属提供目标和愿景，激发下属的积极性和使命感；感召力：指领导者善于激发下属的工作激情，向下属表达对他们的高期望值，通过描述企业愿景和工作目标，使下属以积极乐观的态度工作。
智力激发：指领导者善于激发下属的潜能，使下属具有创新思想、敢于挑战自我，向下属灌输新思想、新观念，创造性的解决问题，而不是循规蹈矩，因循守旧地完全按照领导的指示去工作，要具有积极主动的精神。
个性化关怀：指领导者不仅在战略层面给员工指明工作的方向，更要为根据每个员工的能力、知识水平、业务水平给与特殊的指导。
Bass等人为了测量变革型领导四维度结构模型，还编制了多因素领导问卷（MultifactorLeadershipQuestionnaire，MLQ）,对变革型领导的结构维度进行评估。多因素领导问卷包括四个分量表，依次测量四个维度。
2.国内的研究成果——以李超平、孟慧为代表随着变革型领导理论在全球范围内的发展，许多学者认为变革型领导的维度、内涵以及结构在不同的文化背景下不尽相同。各国学者结合本国的文化特征、企业类型、管理者及员工的教育程度等因素来研究变革型领导的领导有效性，并开发适合本国的结构模型及调查问卷，在不断丰富和完善变革型领导理论。过去十多年国内学者结合中国的文化背景也对变革型领导的结构模型和测量量表做了大量的实证研究，具有代表性的学者是孟慧和李超平。
孟慧使用自己修订的MLQ调查问卷--《变革型领导问卷》，结合中国文化背景探讨变革型领导的结构模型是否具有文化差异。结构表明：变革型领导是一个四维度结构模型，包括领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀，这个二阶单因素模型与Bass的四维模型相同。所以，变革型领导的结构模型以及《变革型领导问卷》符合中国文化背景。李超平和时勘认为我国的变革型领导受中国传统儒家文化的影响，在结构维度方面应该与Bass的模型有本质区别。使用自己编制的基于我国文化的变革型领导问卷（TransformationalLeadershipQuestionnaire,TLQ）进行实证研究得出我国的变革型领导是一个四维的结构模型，即愿景激励、德行垂范、领导魅力和个性化关怀。与Bass的模型相比，多了德行垂范这一具有中国特色的维度，由于我国的传统文化注重德行，这一结论与我国的文化相符。除此之外，个性化关怀维度比Bass的个性化关怀内容更丰富，领导者不仅关系下属的工作，而且关心下属的生活。此外，孟慧等人(2013)结合中国传统文化，根据李超平、时勘的研究进一步得出中国变革型领导是一个二阶四因素模型，即影响力（德行素养、领导魅力）；愿景激励（愿景、认可）；个性化关怀（发展关怀、生活关怀）；智力激发（创新、纳谏），每个大维度包括两个子维度。并通过实证研究证实了子维度能够充分体现中国文化对变革型领导内涵的影响，进一步细化了变革型领导的内涵。
三、变革型领导与交易型领导的领导有效性比较
变革型领导理论起源于西方，之后在全球范围内广泛流传。但是，最初的研究是基于西方文化，是否适用于任何文化形态是一个值得深思的问题。目前，经济全球化不断深入，越来越多的领导者具有国际视野，多重文化背景，在这种大环境下，变革型领导是否比其他领导理论更有效，是学者关注的焦点。有些学者认为变革型领导比其他领导理论更有效，甚至完全取代交易型领导理论。但是，变革型领导的内涵和领导风格完全不同于交易型领导，所以，在不同的文化背景、情境因素、领导者风格以及企业文化所表现出来的领导有效性也不同。Bass认为，变革型领导的形成是基于交易型领导，而变革型领导并不是形成交易型领导的有效基础。
但是，变革型领导提出和发展仅仅是领导行为研究的丰富和发展，并不能完全取代交易型领导，而是对交易型领导效果的加强。中国学者李晓青，林志扬认为，根据权变理论，有效的领导行为不仅与行为本身有关，而且还与组织所处的外部环境、内部文化氛围有关，并不存在适合任何组织和环境的领导行为；他们利用层次分析法得出了交易型领导不完全是变革型领导的基础，在控制变革型领导后，交易型领导的有效性同样具有显著的额外解释力；此外，对领导行为满意度方面，变革型领导的额外解释力显著小于交易型领导。一些学者以特定的组织文化为背景对变革型领导和交易型领导的有效性做了比较研究，例如，陈维政等人研究发现，领导风格越符合企业文化，员工的满意度越高；一般来讲，以经济为导向的组织文化比较适合交易型领导，而以发展为导向的组织文化比较适合变革型领导。
四、变革型领导作用机制和中介变量
虽然很多实证研究已经证明变革型领导对工作结果有正向作用，但是其内部工作机制仍然是一个有待深入研究的问题。目前，对变革型领导行为作用机制的研究主要集中在对员工个体和组织及团队的影响。
1.变革型领导对员工个体层面的影响机制研究以员工个体为对象研究变革型领导对员工的态度、绩效、工作满意度以及员工的组织公民行为等影响，选取的中介变量主要有员工的心理授权、组织支持知觉、组织公平以及员工的心理资本和传统性等。李超平等人(2006)以心理授权为中介变量研究变革型领导的领导有效性，结果显示心理授权在变革型领导与员工工作态度之间起中介作用；钟理峰等人(2013)以员工的心理资本和传统性为中介变量研究变革型领导与员工工作绩效的关系，结果显示变革型领导对员工的心理资本有显著影响，员工的心理资本完全中介于变革型领导和员工任务绩效及组织公民行为，而传统性起调节作用，即员工在传统性上得分越高，变革型领导对他们的心理资本的影响越大。刘景江等人(2013)在中国情境下，实证研究员工心理授权在变革型领导与员工创造力之间的中介机制，结果表明，变革型领导与员工创造力呈正相关关系，而变革型性领导与员工心理授权呈正相关，心理授权则起部分中介作用。
2.变革型领导对组织、团队层面的作用机制研究陈晓红等人(2012)以中小型企业领导者为研究对象，探讨变革型领导与组织学习、创新能力及企业绩效的关系，首次提出了以学习和创新为中介的理论模型。
结果表明：在中国文化背景下的中小型企业，变革型领导对组织绩效具有积极作用。首先，中小型企业的组织机构比较灵活，面对激烈的外部环境时能够迅速应对，这种组织结构比较适合变革型领导行为，如果领导者鼓励员工团结奋斗，坚持学习，能够指明组织的发展道路，描绘宏伟蓝图，易于营造学习型组织文化，组织成员处于一种创新、学习的氛围中，使员工感受到工作的意义，能够实现人生价值，从而提升组织绩效；其次，组织学习和创新在变革型领导和组织绩效之间起完全中介作用。王桢等人(2013)采用多层研究的思路研究变革型领导行为对团队态度的影响机制并研究团队学习的中介作用，同时探讨变革型领导与团队学习之间的权变影响因素。结果显示：变革型领导对团队满意度和团队认同具有正向影响，而团队学习起部分中介作用，团队成员的工作技能在变革型领导和团队学习之间起调节关系。
五、不足和展望
自从提出变革型领导理论以来，国内外的学者从各个方面进行实证研究及深入而广泛的理论探索，极大丰富了领导学的研究领域，并成为领导行为理论的研究的新模式。但是，目前关于变革型领导理论体系的研究还存在很多问题和不足。
第一，变革型领导理论起源于西方，其是否在不同文化背景下都行之有效还需要更多的实证研究；此外，是否适用于各种层级的领导者也有待考证。所以，深入探索影响变革型领导效果的情景因素是变革型领导研究的一个重要方向。
第二，自从变革型领导提出之后就被大部分学者认为是最有效的领导方式，但是，已经有学者对这种观点提出质疑。关于哪一种领导方式更为有效需要结合具体的情景、企业文化、员工和领导的价值观等因素来具体分析而不能主观地认为变革型领导较其他领导方式更有效，在领导方式有效性方面未来需要有更多的实证研究。
第三，对于变革型领导的作用机制研究已经有很多，但是，在这方面的研究远远不够，总体比较分散，缺乏系统性，而且主要集中在变革型领导对员工个体方面的影响，对组织影响的作用机制研究较少。从不同的视角去阐释变革型领导发挥作用的机制仍然是该领域的主要研究方向。
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