20世纪90年代，魅力领导理论和目标——途径理论的提出者、全球著名的领导学者罗伯特·豪斯教授，在其全球性领导研究项目GLOBE（Global Leader shipand Organizational BehaviorEffectiveness）基本结论基础上，综合总结了以往领导学及激励理论，针对领导学发展的新要求，提出以价值为本的领导理论（Value-BasedLeadership,VBL），又被称为以价值为本的领导，其定义为：被领导者对领导者所信奉的价值观共享和强烈认同，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而唤醒追随者对集体和集体愿景的认同，导致领导者自我价值的实施。
一、以价值为本领导的认知与实践过程
（一）对以价值为本的领导方式的认知过程
以价值为本的领导指的是领导者与领导集体所实施的价值领导实践，这一领导体现为价值观形成、价值观传递、价值观认同与价值观体现的领导过程的认知与实践。
从领导理论的发展历程来看，可将领导划分为任务型和关系型领导，任务型领导是以任务、制度、程序为领导方式的，而关系型领导是以人际沟通、协调、传递作为领导方式的。
以价值为本的领导亦不例外，需要领导与员工之间价值观产生共鸣，这里的价值观以员工认同为基础，通过领导与员工的沟通，并通过员工及体现领导价值观的制度进行传递，最终实现价值观领导。从领导方式上来看，属于任务型和关系型领导的范畴。
从价值领导的内在维度看，价值为本的领导的实现以价值观的形成为基础，依靠价值传递和价值认同两个关键阶段，最终实现价值领导，其中价值观的认同作为价值领导的灵魂，价值观的传递作为价值领导实现的媒介，这一媒介的实现需要依赖现存的制度框架和人际，这里的制度框架和人际是原有框架和人际关系的改良与创新，是领导者价值观领导的具体体现，其根据领导能力、结合领导实践、与员工沟通并得到员工认同的制度框架；这里的人际并不局限于简单的工作关系或私人关系，而是领导与员工价值观共鸣基础上所构成的人际认同，具体包括领导与组织员工靠价值观维系，员工之间相互协作，员工自身愿意作出工作岗位以外的牺牲，自发地维护组织利益，提高组织效能。这使得领导与员工之间、员工与制度之间形成了自然的良性循环，塑造了价值领导的整体过程。
（二）以价值为本领导的实践过程
以价值为本的领导来源于实践，作为新的领导理论的前沿，是一个动态的价值观实现过程，而不是静止的，是一个领导与员工价值观产生共鸣所实现的制度与人际关系的创新型领导方式，包括价值观形成、价值观认同、价值观传递、价值观实现的领导过程，且各个过程之间既相互区别又紧密联系。价值观形成是整个价值观领导的灵魂与基础，价值观认同和价值观传递构成了整个价值观领导运行的现实保障，而价值观实现则成为了价值观有效性产出的标尺。如果把价值观领导比作一个高效运转的陀螺，那价值观的形成便是这个旋转陀螺的中轴，价值观认同和传递决定着价值观领导这个陀螺的范围和方向，价值观实现决定着这个陀螺运行的有效性。
价值观领导陀螺能否高效、长久的运转，离不开价值观这一中轴，更离不开价值观通过人际和制度传递下所运行的方向和影响范围。
以价值为本的领导作为一种实践理论，其包含价值观形成、价值观认同、价值观传递、价值观实现四个内在维度。价值观形成是领导集体、组织成员及外部环境三者互动共鸣基础上形成的领导思想观与实践观，具体包括工作环境的塑造、领导自身的魅力与能力及领导与组织成员长期稳定的沟通交流等；价值观认同指的是领导的实践观被组织成员所认可的心理认知过程，具体包括组织成员的成员身份、成员之间的认可度及成员对所在组织及领导方式的忠诚度，价值观认同的过程是组织领导与成员之间相互沟通、组织成员与领导价值观共鸣的认知过程；价值观传递代表领导与员工的人际关系及体现领导价值观的制度框架；价值观实现是领导与领导群体所实施价值领导有效性的体现，具体表现为领导者实施价值领导被员工所认可，员工受价值领导的激励，表现出对组织的极大归属感和忠诚度，愿意并积极作出对组织的维护，愿意并积极作出组织岗位以外的牺牲，从而激发出自身最大的效能。
二、以价值为本的领导方式及实践对当前社会的发展具有极大的指导和借鉴意义
以价值为本的领导理论及其领导方式的实践作为“舶来品”，通过研究已证明了其自身所具有的理论与实践价值，并能有效遏制当前领导失位、失真现象，从而提升领导绩效、重塑领导的生命力，实现并回归价值领导本位。
（一）以价值为本的领导方式的实践对当前组织的科层化领导具有一定的借鉴意义
科层制又称理性官僚制或官僚制。它是由德国社会学家马克斯·韦伯提出，最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织，以内部分工明确、职位分等（上下级关系）、强调公职性、纪律性，员工之间没有感情来往为主要特征，当前的组织大部分采取科层制结构，出现了组织内部职级本位制、领导与员工之间缺乏活力导致关系僵化甚至是冲突，员工缺乏对领导的忠诚度与组织的归属感、员工难以作出工作岗位以外的牺牲，更谈不到维护组织的利益来提高工作效能和组织绩效。
以价值为本的领导方式正是对当前组织科层化领导所面临的困境的有益补充。价值为本的领导强调科学的价值观，该价值观一定是建立在与员工互动交流结合环境所形成的领导价值观；强调员工的认同，这里的认同包括制度与成员身份的认同，即员工认为自身是组织的一份子，组织的制度是以员工为本；强调制度和人际的沟通与传递，即组织员工与领导之间除了遵守刚性的制度约束以外，还共同享受柔性的制度契约，做到了员工与制度、领导与员工关系的双重和谐；强调领导有效性的实现，这里的领导有效性指的是员工在价值领导的激励下作出工作以外的牺牲，极大发挥自身的效能，从而实现价值领导效能的最大化。以价值为本的领导方式立足于科层制的实践，在遵循科层制规律的基础上，实现了领导与员工、制度与人际、利益与效能之间科学化的价值领导实践。
（二）以价值为本的领导方式重视领导的有效性，影响着领导效能的发挥
以价值为本的领导作为一种领导方式的实践，其实践有效性与领导效能之间存在着巨大的关系。领导效能通常由目标达成度、员工态度、组织历程及领导能力四方面组成。从领导效能的组成来看，价值为本领导的实施过程即为领导效能的实现过程。当前的研究已经证明了价值观形成与领导能力、价值观认同与员工态度、价值观传递与组织历程、价值观实现与目标达成度之间具有正相关关系，这就使得当前领导效能的提高需要以价值为本的领导的有效实践。
通过实施价值为本的领导，促使了领导以员工为本的价值观的形成、推进了员工基础上的制度构建，使员工产生极大的归属感和忠诚度，员工的满意度得到提高，从而使员工维护组织利益，与领导、组织产生价值观的共鸣，做到了岗位外的牺牲，实现了组织效率的创新、员工士气的提高、归属感的增强及组织目标的达成，最终实现价值领导效能的最大化。
（三）以价值为本的领导方式是一个价值观认同的过程，影响着员工的组织认同
以价值为本的领导方式中价值观的形成、价值观的认同、价值观的传递、价值观的实现之间存在着相关性，其中价值观的认同构成了价值领导的灵魂，决定了价值领导陀螺的运行速度和方向，影响着员工的组织认同。组织认同指的是个体感知到的与组织的一致性或对组织归属感的感知，包括了组织成员的身份认同、组织成员之间的相似性、组织员工对组织的忠诚度。价值观的认同是组织认同的前提，是对领导价值观的感知与认同的过程，价值观的感知与认同过程即员工对自身组织身份的认定、组织成员归属感及组织成员对组织表现出极大忠诚度的过程，也是组织中领导与员工之间、员工与制度之间协调达到一致性认知的过程。价值观的认同影响着员工对领导、组织的归属感与满意度，从而最终影响员工的利益诉求。
（四）以价值为本的领导方式作为一种新型的激励方式，是对当前物质激励逐渐弱化的有益补充
当前社会发展和组织分配坚持按劳分配原则，多采用物质激励的激励方式来实现员工效能的最大化，以此来激励员工的工作满意度和增强员工对组织的忠诚度。物质激励往往坚持按劳分配、效率优先、多劳多得的效率本位原则，却忽视了员工更高层次的精神需求，使得物质激励难以高效实施，其功效也随之大打折扣。
以价值为本的领导方式作为一种新型的领导方式，结合了激励理论，通过价值观的形成、价值观认同、价值观传递与价值观实现使员工自愿积极地作出岗位以外的牺牲，包括归属感、忠诚度、满意度等，积极维护组织利益，来实现组织的最大产出。价值领导注重与员工的交流，注重制定适合员工，令员工满意的制度，注重员工自我诉求，注重人文关怀，使员工获得精神层次的满足，以领导价值观的认同为激励手段，实现自我效能的最大化。
结语
研究已经证明：以价值为本的领导理论作为领导理论的前沿，其领导方式的实践对我国社会现阶段的发展是普遍有效的，适用于我国当前组织领导的各个领域与阶段。价值为本的领导如一个运转的陀螺，价值观的形成是价值领导的基础，构成了价值领导运转的中轴；价值观的认同是关键，构成了中轴运转的动力，决定着价值领导作用力的方向和范围；价值观的传递是桥梁，构成了领导价值观运行的纽带，决定着领导与员工、制度与领导价值观之间的和谐程度；价值观实现是试金石，构成了价值领导有效性的基石，决定着领导效能。
以价值为本的领导理论及其领导实践在我国组织科层化结构、领导效能的提高、员工的组织认同及激励方式的完善方面具有重要的指导意义和借鉴价值，中国梦为该领导方式的实施提供了科学发展的内核，现阶段应积极深入地运用以价值为本的领导，推进价值领导的科学化实践。
参考文献
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