摘要：当领导者提出具体想法意见而亟待推进实施时,下属的不认同、不配合确实存在一定的冒犯性,但若领导者就此对其进行打压而强行推进自己的想法,又不免有失民主与公正性。对此,领导者应结合下属冒犯行为的原因、意图、目的和对领导处罚的态度进行性质判断。具体而言,领导者在处理时应分清根源把握力度、分清目的把握方向、分清影响把握效果、分清性质把握导向,既防范对下属积极性和热情度的打压,又避免自我领导权威被削弱。
关键词：领导者;下属;冒犯行为;领导艺术;
管理下属并非使其完全丧失个性而成为领导者的附庸，面对具体情况发表多元意见、看法，是下属思维活跃、视野宽阔、参与积极的显着表现之一，但这也必然带来对领导者观点的质疑甚至否定，容易使上下级间产生思维和言语上的碰撞。从形式上来看，当领导者提出具体想法意见而亟待推进实施时，下属的不认同、不配合确实存在一定的冒犯性，但若领导者就此对其进行打压而强行按照自己的想法行事，又不免有失民主与公正性；若放任下属随意表达意见甚至固执己见，必然加剧管理难度并造成领导权威受损。如何看待来自下属的不同意见表达行为？如何将其与挑衅权威相区别？领导者又该如何处理上下级间的正常碰撞，既防范对下属积极性和热情度的打压，又避免自我领导权威被削弱？这些都是需要解决的现实管理问题。单纯依靠刚性制度进行约束与控制，很多时候并不能迅速、妥当地化解上下级间的认知矛盾与观点冲突，而巧妙运用领导艺术将会产生事半功倍的效果。这就要求领导者对下属的正当冒犯行为进行理性辩证解读，并以保护、欣赏的态度实施正向支持。
一、工作中常见的下属冒犯之举
何为冒犯？从其本意出发，即指个体因为言语或行动没有礼貌而冲撞得罪了对方，具体到工作中，即指下属因秉持不同意见看法而对领导者的指令要求表现出抗拒与反对[1]，其可能因为直截了当的语言表达而让领导者感觉到被挑衅，并因此产生不愉悦、不舒服之感。纵观整个管理过程，无论下属出于何种目的，其不配合行为与抵制态度终将滞后整个管理流程，为领导者管理行为的实施带来阻碍。因此，部分领导者一旦遭遇下级抵制，就将其归咎于自我权威不足而加大管控力度。事实上，对于下属工作中的冒犯行为，领导者理应基于不同类型与性质进行辩证解读。
（一）拒绝领导者所指派的任务
能让领导者明显感觉到被下属冒犯的典型行为之一，即自己所布置的工作任务推进受阻，下属没有表现出该有的服从态度，而是基于自我立场或特定目标诉求对领导者的决策行为不认同、不支持。下属不仅以直接拒绝行动表达自我想法，更会与领导者“讨价还价”，极力争取个人观点被采纳。这就容易使领导者感觉自我凭借岗位权力而天然具有的权威并未得到尊重，建立于自我能力水平上的威信亦未实现，下属并未对自我产生绝对的认同感、信任感与服从感，自我所实施的管理行为面临巨大的挑衅与障碍。这也必然令领导者产生焦虑与不适感，促使其为强化和维系自我领导威信而在后续管理中采取更为严苛的措施手段，全面压缩下属的自主决策空间，造成上下级间更激烈的对峙。
（二）质疑领导者所推崇的理念
如果说针对领导者某一具体决策的反对行为具有短期性和偶然性，尚可通过内容调适迅速化解，那么，下属对领导者所秉持的管理理念、发展理念的质疑则属于认知层面的冲突，将很难通过小范围调整实现协调融合。[2]下属将因为与领导者理念认知的差异而在工作中处处表现出对领导者不认同，面对来自领导者的各项设计、指令与安排，都可能基于各类理由而予以推诿，让领导者感觉其犹如工作中的“刺头”一般难以管理。这类下属的长期不配合也会影响周围人群的认知判断，干扰他们对领导者的信任感和服从意识，造成整个组织管理的不顺畅。暂且不论这类“刺头”型下属的质疑、反对行为正确与否，单从领导者权威的维系来看，确实是对领导者的冒犯。
（三）挑战领导者所推行的规则
维系组织有序运行的关键即全体成员对制度规章的严格遵守，领导者将凭借领导权威对下属实施约束、引导与管控，及时矫正其不良行为举止，积极推广优良做法，净化组织政治生态，始终保持集体行为的积极向上。在这一过程中，谁试图打破制度约束而享受特殊待遇、损害公共利益而满足私利，则既是对领导权威的冒犯，更是对组织制度的挑衅，领导者必然会对其进行惩戒，以避免其错误行径扩散。在工作过程中不乏以挑衅制度、冒犯领导而优先维护自我利益者，出于对私利的最大化谋取和对责任风险的无限逃避，这类下属容易试探领导者的管理底线而尽力打破制度约束，采取钻空子、打擦边球的方式，既逃避责任又享受利益，成为组织中的利益获得者。[3]这类下属对领导者和制度规范的频频触犯，究其实质，就是一种态度上的不屑与行为上的挑衅，必然引致领导者强有力的抑制。
（四）否定领导者所制定的目标
领导者高效引领发展、实施管理的前提在于组织成员对其观点与决策的充分支持与认同，依赖集体力量优化资源配置、创造社会价值，其间来自下属群体的任何观点否定与目标拒绝行为都将对周围人群的认同度产生显着影响，直接弱化领导者的权威，导致其管理行为受阻。在领导者看来，即使这些不同观点意在促使组织更迅捷、更高效地发展，也将因为其对自我权威的负面影响而产生被威胁与焦虑之感，从而对这类下属产生不满。
二、领导者正确解读下属冒犯之举的核心标准
正如上述分析所言，来自下属的冒犯之举都具有一个共同的特征，即对领导者的权威产生负面影响而使其心生不悦，以至于产生焦虑、防范和抑制心理，容易在后续管理中针对这类下属实施更为严格的管控行为。但从下属各类冒犯行为的初衷来看，其未必是针对领导者个人而有意刁难，当其对组织的决策计划、路径规划、步骤安排产生不同想法和新颖观点时，其反对行为的实施反而有助于组织发展和创新。此时，领导者应秉持开放包容、理性公正的态度，从更为客观和辩证的视角对其冒犯行为的性质与目的进行深入解读，避免因自我心理上的不适感而抑制下属可贵的参与热情。
（一）不服从的原因是什么
领导者正确解读和处理下属冒犯行为的核心标准并非下属行为本身的激烈性或对抗度，而是下属对领导者的意见观点、行为举措进行反对或质疑的初衷为何，其所表现出的不服从、不接受之态，是针对领导者个人还是针对事情本身，是基于自我利益的最大化还是出于对组织发展与集体利益的关切，这将直接决定下属冒犯行为的性质，继而影响领导者的处理措施选择。当下属的冒犯是其责任心与变革意愿的激烈表达时，领导者应主动摒除主观情绪干扰而看清对方行为的本质，采取呵护、支持的态度认真听取其意见观点，并加以辩证分析，吸收有益部分，改善整体策略布局。当然，若下属的冒犯行为纯属发泄自我不满情绪或针对领导者个人进行刁难以平衡自我情绪时，则领导者对其后续的约束与管控就应更加严格，更注重对其认知层面的正向引导。
（二）不接受的意图是什么
当下属面对领导者的指令要求而表现出强烈的抗拒之态时，领导者的首要感受自然是不悦，但为保障后续处理行为的正确，领导者要迅速回归理性状态，结合该下属以往的一贯作风，辩证解读其实施不接受行为的意图是什么，即透过下属激烈甚至略有不当的言行知晓其想要表达的真正意愿，判断其意愿产生的根源是对集体的责任心，还是算计心理下的避重就轻。若下属的不接受行为意在保护自我利益或侵占他人利益，甚至是给领导者“出难题”，其冒犯之举就具有相当的负面效应和不良意图，领导者的妥协将引致其更极端的行为。若下属的不接受行为源于其察觉到决策本身存在偏差，可能给组织后续发展带来更大风险、使集体面临更大损失，则领导者应宽容体谅、耐心听取其意见。为保证对下属意图性质判断的准确性，领导者应结合下属的一贯作风进行评估，那些日常工作中作风正派、价值取向正确、热心奉献者，其所偶尔表现出的冒犯态度往往是基于事情本身且其存在不同看法；那些长期不服从管控而对领导者处处刁难的“刺头”员工，其冒犯之举往往意在争取个人利益，试图通过威胁领导者而获得私利。
（三）不遵循的目的是什么
下属对于领导者的冒犯是否应该被体谅和宽容，还应结合其最终目的进行判断。要通过对下属所争取事物、权限等的分析，判断其所要实现的最终目的是试图以激烈方式引起领导者的迅速关注而凸显自我所表达意见看法的必要性，还是借由挑衅言语、反对行为表达对领导者个人的不满。更直白地说，要看下属的冒犯行为是希望对组织发展决策产生警示与提醒效果，还是刻意为之以造成对领导者管理过程的阻挠。前者立足集体利益而指向组织未来发展，后者立足私心私欲而发泄个人情绪，两者具有性质上的本质差别。若将意在促进组织发展的冒犯称为“善意的冒犯”，基于个人主观情绪的冒犯举措则可称为“恶意挑衅”，对此，领导者必然会采取不同的处理态度与方式方法，“善意的冒犯”应被善意解读而充分支持，“恶意挑衅”则需要被迅速消解和抑制。
（四）对领导者处罚的态度是什么
领导者对于下属各类冒犯行为的辩证解读与处理，不仅应立足其根源、意图和目的等进行深入把握，还应对下属面对领导者处罚的态度进行必要预测，即领导者若拒绝下属的不同意见观点，对其冒犯行为进行打压与抑制，则该下属后续会如何回应，这需要引起领导者的关注。当领导者的处罚带来了下属后续创新激情的严重受创和个人担当意识的显着弱化，则意味着该员工原本的冒犯并非真正的刁难与冲撞，而是急于表达意见想法导致所选择的方式有失妥当。针对此类情况，领导者的处理应以肯定为先，认同下属的忠心与责任感，仅对其表达方式进行矫正。当领导者对下属的观点意见表现出拒绝之态或对下属的冒犯行为进行严惩，导致其后续更激烈的反应，以及更极端、更主观的情绪发泄，则意味着其冒犯行为本身就存在不良意图，不乏对领导者的威胁与挑衅之意。一旦发现如此苗头，领导者的惩戒就应更加直接果断。
三、领导者处理下属冒犯行为的艺术
（一）分清根源，把握力度
领导者妥善处理下属冒犯之举的前提即分清其行为根源，判断其不当言行是急于表达对组织发展的警示、关切之情以至于行为唐突，还是为谋私利而恶意刁难，对基于组织利益的冒犯行为应予以宽容并采纳其意见建议，对基于私利的冒犯则应予以制止并防范其外溢。首先，领导者面对下属的冒犯行为，不应过度纠结自我的不适情绪，而应先进行自我情绪平复，使自己迅速回归理智，保持对下属不当言行的全面、理性解读，避免为主观情绪所干扰而陷入主观臆断陷阱。其次，领导者在回归理性的基础上，应将自我关注的重点置于对方产生如此举止的根源判断上，即在不过分计较其言语内容本身的前提下，先判断对方产生如此激烈行为的情绪刺激源是责任心驱动下的自我意见表达以防止领导者独断专行，还是私欲刺激下对自我谋利空间的过分争取，如此极端行径到底是为组织还是为个人，这应成为领导者选择处理方式的核心标准。再次，针对下属基于责任心和组织利益的冒犯行为，领导者应体谅其关切之急、表达之急，主动原谅和忽略其言行中的失当之处，而对其不同的想法观点展开讨论，以自我的理性坦诚与开放包容不断感染下属，使之逐渐养成冷静理智的工作习惯与作风。对于下属立足于自我私心私欲的恶意刁难与故意找碴行为，领导者的态度应鲜明且强硬，必须借力制度权威对下属的冒犯行为进行严厉惩戒，以儆效尤。
（二）分清目的，把握方向
冷静理性的领导者面对下属的冒犯行为，应通过不同的处理手段而对周围人群产生不同的示范效应。当下属的冒犯行为是出于责任心而表达方式有所失当时，领导者应向下属展示自我管理的宽容与公正，以体谅、支持、包容的态度对下属工作的创新热情表示支持；当下属的冒犯行为源于谋求私利并试图以威胁、挑衅手段向领导者施压时，领导者应体现出鲜明的原则性和权威性。一者，领导权威不受损是领导者保证管理措施顺畅实施的必要前提，这就意味着下属冒犯之举所天然伴随的弱化领导权威的效应需要被正视，但弥补手段却应根据下属冒犯行为的具体性质灵活选择。领导者包容度的充分展示、理性思维的全面展现、原则性的充分遵守，都是其强化自我权威的方式手段。也就是说，对于下属冒犯的处理并非只有严厉惩戒一种方法，适度表现对“善意冒犯”的宽容与体谅并不会弱化领导权威。二者，领导者对“善意冒犯”行为的宽容与体谅，其最终目标并非平复下属的急躁情绪，而是通过领导者的理性处理展示其作为引领者的全局观和辩证思维，既引导周围人群看到“善意冒犯”的正确指向所在，避免因理解错误而导致领导权威持续受损，还能够通过领导者的宽容态度展示组织对多元思维的包容。这就要求领导者对于冒犯行为的处理既要全程公开，更要说明所采取的具体举措的缘由，避免其他下属因误解而认为领导者软弱或无原则。
（三）分清影响，把握效果
领导者对下属的不同冒犯行为采取不同的处理手段，是希望通过正确处理上下级冲突，既矫正冒犯者的不当言行，也对周围群众进行示范教育，从而实现对不当言行和失当风险的有效防范。这就要求领导者对于下属冒犯行为的灵活处理需结合其后续影响进行综合判断。一是对冒犯行为的处理重在教育与矫正，这就需要把握下属不当言行的负面影响范围和力度，判断其是否对领导权威、组织凝聚力和民众信任度有所弱化，一旦不当言行已经影响组织正常运行，造成大范围的民心动荡，进而严重妨碍领导决策的顺畅推进，则领导者必须迅速采取有效遏制手段阻断其负面效应继续扩散，保证组织当前局势的稳定。二是在实现基本维稳的情况下，领导者的处理举措如何继续推进需结合下属冒犯行为的引致根源与最终目的进行抉择，以维护下属的创新激情、参与热情和责任担当为基本目标，避免对“善意冒犯”过度打压，而对基于私利的“恶意挑衅”则需进一步加大惩罚力度，以形成强烈的警示效应。三是无论领导者采取何种具体方式对下属的冒犯行为进行处置，都需要避免把私人情感混入其中，杜绝非理智状态下的私下打击与情绪发泄。需要注意的是，领导者无论是基于制度的管控，还是基于情感的体谅，都需遵循公开、公正、公平原则，从组织利益出发，全盘考量，保证自我管理行为的正确、正当、正向。
（四）分清性质，把握导向
领导者之所以需要对下属的冒犯行为采取多元处理方式，是由于下属冒犯行为的性质存在差异，“善意冒犯”的原意在于对组织发展的关切，处理得当可以产生良性促动效应和聚合效力，而“恶意挑衅”的行为会干扰组织正常秩序，必须严厉处罚，以儆效尤。这就要求领导者在选择具体处理方式时，首先要判断下属冒犯行为的性质，并结合其后续影响预测其对周围人群认知判断、价值取向的干扰，立足正向引领与组织秩序维系目标，对那些意在打破封闭局面的冒犯行为予以体谅和宽容，在矫正下属不当表达方式的基础上予以肯定、支持，而对那些刻意打破制度约束的冒犯行为则应予以严肃惩处，杜绝后续相似行为的发生，禁止下属以不当手段对领导者表达诉求。
参考文献
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