摘要：中庸思维在认知层面的价值观和在实践层面的方法论都对现代领导工作产生深远影响，承认矛盾的存在、讲求尺度原则和追求平衡，都是一个组织达到最佳发展状态的要件，也是领导工作需要掌握的方法艺术。当一个组织处于转型期时，领导情势的变化将会使领导者面临诸多挑战与困境，其中内外部的各种矛盾关系将会影响到员工效能、领导效能和组织效能的发挥，为达到组织和谐发展，中庸思维可以寻找到化解矛盾的平衡点。由这种矛盾关系的影响入手，分析矛盾产生的根源，指出应对转型和消除矛盾，领导者应改变自己的认知，展现强大的领导能力；除此外，还要促进员工参与管理及打造组织的中庸文化，只有这样才能保证组织转型成功和健康发展。
关键词：中庸思维;转型;领导;矛盾;
一、中庸思维在现代领导工作中的本质要义在于化解矛盾
1. 作为一种元认知，中庸思维承认矛盾的存在。
事物的发展是矛盾运动的结果，“叩其两端”表明了矛盾的普遍性，中庸思维方式是建立在对矛盾规律认识的基础上。在任何一个组织、团队中，都会有两种相对的力量形成矛盾点，包括上下级关系、服从与被服从；而组织行为也不是单纯的经济行为，包括顾客、供应者、竞争者、所有者以及员工等利益相关者的相互影响，构成矛盾运动的主体。领导者需要选择一个“中”的平衡点去调和矛盾而使组织健康发展。当然，这种矛盾也是不断变化的，中庸思维要求人们能顺应这种矛盾的变化。需要通过“整合”和“平衡”达到价值观、感知方式以及行动策略的统一[1]。
2. 在领导方法论上，中庸思维讲求“适度”原则。
“过”与“不及”都偏离了事物发展的要求，因此中庸思维就是一种“度”的把握。这个“度”如何把握，需要找准解决问题的切“中”点。“点”的选择应根据客观事物变化而变通，通过适度使事物发展处于最理想状态。领导活动中，普遍存在着人际关系和任务关系的各种冲突，领导方法就是坚持适度管理的原则，既要讲求制度的严肃性、规范性，又不能因制度而忽视员工内在要求的变化。这种求变是建立于组织效益的出发点上，建立于关系和谐及满足个体发展的基础上。领导方法运用在于通过中庸思维把握好不同需求的结合“点”，这个“点”就是“度”的把握艺术。不偏向于某个极端，更不是折衷，而是通过领导方法创新形成相互推动、共同成长的组织力量。
3. 在领导结果上，中庸思维追求的是平衡。
关系取向和任务取向构成领导环境变化的两个结构性要素，不同要素匹配形成不同的领导环境，使领导者面对不同关系的矛盾冲突。要实现组织内外部关系的平衡，需要以“中和”作为领导原则，顾全大局，避免偏激，在关系取向与任务取向之间寻求平衡点。“执两用中”是领导者全面掌握各种情况下，经权衡以用其中，达到平衡，在注重制度和人性管理上达到最佳的结合。面对动态的组织环境，中庸思维要求个体及组织不仅要持续地观察内在的自我感受、外在环境需求以及外在约束，而且能够在控制与授权、规范与柔性管理的差异调和基础上，达到和谐的领导状态。在复杂的领导过程中，选择关系取向还是任务取向都是由组织发展的要求而定，领导者只需扮演“中和”的角色，把组织视为关系网络，从关注个人转向团队建设，目标是促进合作和维持团队关系的稳定，领导结果就是通过中庸的工作方法实现组织发展的动态平衡，实现个体的自我激励。
二、中庸思维运用于领导工作的效能分析
1. 对提升员工效能的影响。
中庸思维在协调和平衡领导者与成员的关系上会对员工行为产生影响，进而影响员工绩效。反映到员工效能上，从员工的自我发展、自我管理和自我激励认识，员工的心理契约和组织承诺构成员工效能的两个矛盾体，具体指向为在组织内部获得待遇的公平性与员工贡献值的比较。员工希望组织能够提供合理的报酬、公平的环境、发展的空间，而与这些条件相对应的是获得组织制度、文化与领导风格的支持。作为中介变量，领导行为应能做出组织承诺，更好满足员工的利益需求。作为回报，员工会对领导做出积极承诺，超额完成预期绩效。如果领导者无视员工的利益关切和成长发展的需要，破坏了员工固有的心理契约，组织发展虽然可以延续旧有框架，但制度管理已失去激励的活力和动力，则会使员工降低工作效能。由此可见，员工心理契约与组织承诺的矛盾变化总会影响员工效能，如果员工和领导者都是站在各自观点、利益考虑，则会激化这种矛盾[2]。领导者应在最大限度满足员工期望条件下，运用中庸思维，寻找出员工期望与组织承诺的最佳结合点，力求通过利益平衡而达到组织关系的“中和”，从而更好地提升员工效能。
2. 对提升领导效能的影响。
领导效能是反映领导能力、领导效率和领导效益的综合指标。一个领导者要想取得高的领导效能，必须在任务结构和职位权力的相互作用中，通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的影响。高的领导效能，是使领导方式与领导情势相匹配，领导与被领导的关系处理，找准关系的平衡点。客观上，领导与被领导是一种矛盾关系，领导方式只有被员工自觉接受，才能降低这种矛盾关系的阻碍，提高领导效能，而被动式的接受会带来领导效率和领导效益的低下。不同的领导情势变化，要求在领导方式上要拿捏好尺度。强调定规维度着重于规范和制度的约束，更多紧盯的是绩效目标，讲求的是制度控制能力；强调关怀维度是以领导者与员工建立信任和尊重关系为重点，通过合作支持以及组织忠诚提升工作绩效，讲求的是个人魅力和领导能力。显然，领导者不能单纯发号施令，而要在与被领导者的矛盾中找到关系的融洽之处。“执其两端”，既要从员工自身寻找矛盾起因，也要从领导能力上寻找矛盾根源。同样的，不同维度的领导方式选择会产生不同的领导效能，最后转化为不同的组织氛围和员工士气。领导方式偏重于哪种维度选择取决于被领导者的接受度，实质上仍然在于矛盾平衡点的把握，而它必然在领导效能上反映出来。
3. 对提升组织效能的影响。
组织效能反映组织的优化原则，从组织成功到组织绩效，组织效能有其投资回报的内在逻辑关系[3]。竞争环境的持续变化对组织架构、流程、绩效提出了更高的要求，这也表明组织效能的持续优化不仅影响组织的健康发展，更是组织战略落地的重要保障。基于利益、能力、思维惯性等各方面的困扰，会引发领导者与员工、部门与部门的冲突，围绕利益会形成不同的变革态度。同样的，基于流程、责任、激励系统的重组要求，组织惰性与要求变革的矛盾，也会在领导者与员工关系上反映出来。依据中庸思维的指导原则，要想达到“和”的一致性态度，必须把各方的利益诉求放在第一位，找准各方利益的平衡点、共融点，达成矛盾双方的一致性意见和共同目标，才能促使组织优化，提升组织效能。
三、中庸思维运用于领导工作创新的关键在于挖掘矛盾根源
1. 强调领导权变适用与不适用的矛盾。
矛盾存在于环境的变化之中，并保持着一种动态的平衡，这与中庸思维相吻合。领导有效性与其所处的环境有着更大的关联，这表明领导行为必须与领导情景相适应，任务要求不同，下属的期望、需要及态度的差异，迫使领导者适时调整领导方式。基于员工的成熟度认识，从员工独立工作能力、承担责任的态度和对成就向往的取向分析，处于初级成长的员工，领导者应采取任务行为和关系行为相结合的领导方式，而在成熟阶段，应采取更多的授权领导方式[4]，这反映为适应特定情势的变化，领导行为必须在每一生命周期做出改变。
2. 强调成就动机驱动与领导能力差异的矛盾。
中庸思维是一种系统思维，强调思考问题的全局性、整体性和战略性。中庸思维也是一种辩证思维，强调思考问题的权衡、比较，“执两用中”而保持弹性。这就要求不仅要懂得解决问题的方法论，还要具备解决问题的能力。通常，成就动机是人的行为最强的驱动力。显然，为实现成就动机，每一个领导者都希望在员工面前证明自己，而员工也想通过积极投入赢得自己的位置。然而，领导者可能被眼前所获取的成就所迷惑，满足现有成就而不愿接受更多挑战；而员工求变的心态又那么迫切，必然形成与领导理念的矛盾。另一种情形，是强烈的成就动机驱使领导者在组织发展上做出积极改变，但动机落到实处必须有高的领导能力作支撑，将组织目标、文化理念、流程体系和员工态度有效整合，使变革阻力转化为推动力[5]。但能力的不足可能成为组织转型的最大障碍，这使得成就动机驱动与领导能力高低演化为一种矛盾关系。面对能力考验，有些领导者会对转型产生抵触心理，否定和拒绝变革。或者产生急躁冒进心理，使得组织发展走向另一极端。
3. 强调满足权力需求与组织规范改变的矛盾。
组织转型期将会对现有规范带来冲击，传统规范被新规范所取代，领导者权力结构也会发生变化，一些领导权力可能被削弱，这是大多领导者所不愿接受的。领导者会因害怕失去权力而尽力回避变革，固守原有规范，这也使得一些矛盾被遮蔽起来。而员工在组织转型期却表现出更大的求变热情，他们期望通过改变旧规范而能够获得更好回报。变与不变聚焦于规范的理解，员工与领导者的矛盾归根到底折射出规范的价值存在。一定规范可以保证组织效率，但僵化的规范又会降低组织效率。既要保持规范的稳定性，又要增强组织活力。根据中庸思维，领导者需要摆正权力的位置，在规范上拿捏好尺度，寻求权力需求满足与规范改变的接洽点。
四、中庸思维在现代领导工作中的创新运用之策
1. 领导者自我认知上的充分准备。
领导者要确立中和、平衡的思维，与员工建立信赖关系。领导者要适时调整自己原有的认知，对组织转型有充分的认识；还要保持专注，做好长期规划，为团队成员营造一种富于挑战的环境；善于搭建平台并促使每个员工提升工作绩效，为需要实现的目标设定衡量标准，并基于这些标准来追踪进展。
2. 通过加强员工参与管理化解矛盾。
通过加强员工参与管理促进领导者与员工的互动，促使领导者与员工达成一致的认识。要建立多方沟通包容机制，基于目标的沟通和执行过程的沟通，借助各种沟通方式和渠道与员工进行充分地交流，尊重员工想法。注重组织保障，从组织治理和终极决策确保员工的意见表达。优化员工个体利益、相关流程和制度，从事前意见征询、事中讨论、事后决策三个环节确保员工对管理举措的理解和参与，以便消除组织转型中的各方分歧。
3. 提升领导者化解矛盾的能力。
领导者需要转换领导风格和领导方式，达到双方目标设定的一致性认识和消除分歧，更需要提升组织力，增强协调能力。要突破组织发展困境，提高组织力平衡好各方利益，协调好各方关系，才能赢得相互支持。
4. 培养员工和谐精神，打造组织中庸文化。
中庸思维主张不偏不倚的行动准则，不仅是传统文化的精髓，也应成为企业文化的重要组成部分。它在保持组织和谐性和促进团队建设上发挥积极作用。领导者要注重人性化和情境化管理，灵活运用权变理论，注重各部门各岗位之间协调机制的建设，加强员工之间的合作，培养和谐共处精神，进而打造组织的中庸文化。
参考文献
[1]张仁和,等.中庸思维的社会认知结构[J]中国社会心理学评论, 2014(2):1-17.
[2]周文斌.转型期中国企业人力资源管理变革[M].开封:河南大学出版社, 2019:15-32.
[3]杜治平,许乐.领导决策中的过度求稳心态及其抑制之道[J]领导科学, 2019(21):21-23.
[4]张正堂,等.授权型领导对员工主动变革行为的影响机制[J]科研管理, 2020(10):218-226.
[5]付博.差异化变革型领导对创新的‘双刃剑"效应[J]社会科学战线, 2020(9):258-262.
