摘要：为提高高职院校的教学质量， 培养能满足当前社会发展需要的职业技能型人才， 本文采用问卷调查法， 对合肥市徽商职业职学院2016届各专业毕业生就业一年后就业满意程度进行了调研， 探讨了不同专业毕业生进入社会后的心理状态与需求， 同时亦分析了性别差异对工作满意度、职业发展前景、薪酬待遇的影响， 并对高职院校的培养模式方法提出了建议。
关键词：高职院校； 满意度； 心理学；
0 引言
高等职业教育与学科型普通高等教育是我国现代高等教育体系中两种不同类型的教育方式[1].这两种方式在人才培养的模式、手段、途径、方法以及目的等诸多方面存在相当的差异， 使其二者各自扮演着不同的育人角色， 承担着不同的社会功能， 亦对受教育者未来的人生发展产生着不同的影响。随着我国市场经济体制的初步建立和人事制度的改革， 我国早在20世纪90年代便取消了大学生包分配的就业政策， 代之以“自主就业， 双向选择”的就业方式。对大学生的就业造成了一定的冲击[2].在此背景下， 作为培养应用型， 技能型人才的高等职业教育， 其毕业生在就业环境， 就业压力等方面也受到了一定的影响。大量的毕业生们在毕业的同时便面临着痛苦的抉择：是直接找一份工作悻然接受， 无论是否是自己的兴趣所在？还是坚持自己的爱好与理想， 没有找到适合自己的工作就选择暂时性失业， 直到能够找到自己兴趣所在的工作， 将兴趣与谋生有机结合？由于家庭， 经济等各方面的压力， 大多数的高职毕业生们的选择是前者。当这些职场新人进入工作岗位一段时间后， 当初入职场的新鲜感与兴奋感逐渐减退， 理性逐渐回归， 他们的心理状况将发生一定的变化， 其不但影响到个人的职业生涯及其发展规划， 亦对我国高等职业教育的发展走向产生相当大的影响。
因此， 本文从以高职大学生为研究对象， 探讨了不同性别、不同专业高职大学生就业的现状及特点， 以期对我国高等职业教育的发展提供一定的参考。
1 研究方法
调查采用自编的《高职毕业生就业情况调查问卷》， 选取合肥市徽商职业学院836名大学生作为被试， 共收到有效问卷800份， 有效回收率为96%, 取置信度为95%.其中男生253份， 女生547份。调查结果及数据统计均用SPSS22统计软件完成。
2 结果分析
2.1 工作满意度分析
对不同系部专业毕业生就业工作满意情况调查发现， 物流系毕业生对工作满意程度 （选项：很满意， 13%） 显着高于商贸系毕业生 （选项：很满意， 6%） （P<0.05） （表1） .
表1 各专业毕业生工作满意度分析
此外， 性别差异对工作满意度的影响较为明显。毕业生中， 女性对于工作满意度的评价偏低， 仅有5.08%的女生对所从事的工作选择了“很满意”, 而选择“很不满意”选项的女生占2.26%, 显着高于男生 （P<0.05） （表2） .
表2 性别差异对工作满意度的影响
2.2 职业发展前景满意度分析
由调查结果可见， 物流专业毕业生对职业发展前景满意程度较高， 选择“很满意”选项者达12.5%, “很不满意”选项者仅为1%, 而相对应， 商贸专业毕业生选择“很满意”选项者仅为3.5%, “很不满意”选项者为3% （表3） , 两者间存在显着差异 （P<0.05） .
而对于职场女性， 受到生育以及家庭因素影响， 存在“双肩挑”现象， 职业发展前景与男性相比， 存在一定差距。民营企业由于受利益驱动， 对于员工工作要求较高， 女性员工心理负担加重。因此， 在女生中， 对职业发展前景的满意程度有所下降 （表4） .
表3 职业发展前景满意度分析
表4 性别差异对职业发展前景满意度的影响
2.3 薪酬满意度分析
表5中， 物流系， 会计系以及电子信息系毕业生的薪酬满意度选择基本一致， 而商贸系毕业生的薪酬满意度则呈现出不同的趋势。对目前工作薪酬满意度为“很满意”的毕业生仅有2.5%, 远低于物流系毕业生的11%, 而“一般”选项者则超过50%, 达到了63%.
表5 薪酬满意度分析
而性别差异在薪酬满意度的影响则表现得较为不明显。不同性别毕业生对薪酬满意情况基本一致 （表6） .
表6 性别差异对薪酬满意度的影响
2.4 专业与工作内容相关性分析
为了探讨高职毕业生从事工作与所学专业的相关程度的差异， 研究中以相关程度为自变量， 分别以高职毕业生在校期间所学专业为因变量， 进行单因素方差分析。结果显示：物流与商贸专业在从事工作与所学专业的相关程度上存在显着差异， 物流系毕业生工作与专业相关程度较低 （表7） .
3 讨论
本研究以问卷调查的方式， 对高职毕业生的就业情况进行了调查。从薪酬， 工作内容， 职业发展前景等多个方面， 获得了毕业生对于现从事工作情况满意程度的第一手资料， 从而能够分析毕业生对于工作的心理预期和现状。从对多个调查结果的分析中， 获得了一些有趣的结果。
表7 从事工作与所学专业相关程度分析
首先， 调查结果中， 约占一半的高职院校毕业生能够直接给出明确的， 满意与否的回答 （即问卷中的选项-很满意， 比较满意， 比较不满意， 比较满意， 很不满意） .而含混， 模棱两可的回答 （即问卷中的选项-一般） , 此种回答的比例占另一半。在心理学研究中， 美国心理学家赫茨伯格所提出的双因素理论[3]指出， “满意”的对立面并非“不满意”, 而是“没有满意”;“不满意”的对立面并非“满意”, 而是“没有不满意”.结果中约一半的毕业生在工作满意度调查中选择了“一般”这一选项， 这一现象说明这部分毕业生在入校后经在校教育， 但并未能为自己找到合适定位， 明确自己进入社会参加工作的目的和需求， 也就不能评价其所从事的工作是否实现了当初的目标、满足了自己的需求， 因此， 在被问及工作满意度时他们会“说不清”.另外， 尽管改革以来， 大学生具有择业自主权， 但是， 受到自身能力和外部条件的限制， 高职院校毕业生很难找到称心如意的工作， 且高职院校毕业生往往在中低端就业市场上需求较多， 因此， 工资低、工作环境差、社会保障缺乏的状况难以得到改变。在可选余地较小的情况下， 对于这些高职院校毕业生来说， 只能无奈地接受原本“不满意”的工作， 并在适应和习惯的过程中变得“没有不满意”, 但是， 这种评价绝不等同于“满意”[4].反映出高职院校的毕业生的就业期望与现实状况存在比较明显的差距， 心理落差较大， 多数毕业生对自身就业状况存在意见。
其次， 不同专业的毕业生对工作的满意程度差异显着。物流专业学生对职业发展前景， 薪酬等方面满意度在四个专业中居前列， 而商贸专业毕业生的满意度各项指标均较为落后。据中国产业信息网报道， 我国近年来， 虽经济增速放缓， 但2015年GDP增长率仍有6.9%, 未来几年有较为稳定的增长预期。伴随经济全球化以及世界范围内服务经济的发展， 物流行业作为一个新兴的服务产业， 正在全球范围内迅速兴起， 跨国化、规模化和网络化成为物流行业发展的大趋势[5].在此社会环境的大背景下， 民营资本大量进入物流行业， 使得物流专业毕业生就业机会增多， 且多数在大型民营物流企业， 工作环境较好， 起薪较高， 社会保障较为完善， 职业上升渠道通畅， 职业发展规划更为清晰， 使得多数毕业生能够更快熟悉工作岗位， 工作满意度提高。
而对于商贸系毕业生而言， 商贸各专业就业覆盖面较广， 适应性较强， 各涉及贸易的大中小型企事业单位均可就业， 这成为其就业的优势， 并反映在工作内容与专业的相关程度的调查结果中。但此优势亦成为制约职业发展的瓶颈。虽在校期间接受了职业技能型培训， 但毕业生的职业发展针对性仍不明确， “彷徨”和“无助”成为调查结果中的关键词。具体而言， 在起薪， 福利以及职业前景等方面， 均难以让毕业生产生归属感， 更毋论满意与否了。另外， 物流系开设有物流管理、电子商务、报关与国际货运、集装箱运输管理、企业资源计划管理和物流信息技术等6个专业， 商贸系则开有连锁经营管理、市场营销、营销与策划、投资理财、旅游服务与管理、汽车服务与营销7个专业， 跨管理、营销、金融三个专业类别， 两系部分专业在就业时发生重叠， 物流系各专业在就业时可能抢占了原属商贸专业的毕业生的就业机会， 挤压了其就业空间， 这也是造成商贸系毕业生对工作满意度降低的原因之一。
再次， 性别差异对于工作满意程度也具有一定的影响。如前所述， 高职毕业生的就业面主要面向中低端就业市场， 虽然性别平等， 工资公平这个理念一直在我国备受推崇， 但在实际的工作环境之中， 男高女低是个不争的事实， 也是大家接受了的“潜规则”[6].上述几个专业， 除物流专业外， 女性从业者人数偏多， 岗位竞争较为激烈。由于两性的生理、心理差异， 男性在工作的机遇、发展空间上都相对来讲具有优势， 占主导地位， 且某些雇主由于女大学生婚姻， 家庭以及人际关系等问题， 可能存在性别歧视行为， 使得其工作满意度下降。
4 总结
由上述研究可见， 虽高职院校是以技能型培训为主的专业设置及课程内容， 与社会实际需要结合较为紧密， 但此种订单式培养模式也带来一定的问题。毕业生一般就业时多为中小型企业， 薪酬福利待遇较低， 职业上升困难， 造成工作满意度低。因此， 在校期间， 作为培养模式的主导者， 学校应从几方面着手改善： （1） 培养方案与就业的结合。将商业文化建设纳入高职院校的人才培养体系中， 商业文化教育的介入， 将有效的提升高职院校学生的商业文化素养， 增强了学生的创新创业意识的同时有效的提升了学生的积极的职业观。 （2） 心理辅导课程的加入。调查发现， 毕业生对就业的期望和社会现实存在一定的差异， 针对这一问题， 建议在毕业班级加入适当的就业心理辅导课程， 对毕业生的就业和择业有着一定的促进作用。由此， 作者认为， 本文的研究对目前高职教育的培养模式有着一定的参考意义。
参考文献
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[4]刘培森， 尹希果。新生代农民工工作满意度影响因素分析[J].人口与社会， 2016, 32 （2） :75-84.
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