（三）《劳动争议调解仲裁法》中证明责任分配的不足。
《劳动争议调解仲裁法》第 6 条明确规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本文认为其不足有以下几点（：1）该规定中证据范畴的界定并不明确，没有具体确认证据与争议的匹配度，也没有明确证据责任主体的具体义务范围。如若有分歧又该如何应对，这些都应在实体法中得以明确，否则，在实际操作中很可能出现踢皮球现象，造成耗成本低效率的结果（；2）“用人单位不提供”的语义表达过于模糊，对于用人单位的客观不能导致无法取证的情况没有相应规定，并且，在该法中也没有提及如若劳动者出现客观不能或者突发情况而使得其不能提供证据的情况，如果针对此类情况缺乏规定，则容易造成诉讼双方合法权益的损害，尤其是对于劳动者（；3）该法没有明确如若用人单位利用其主动地位，提供虚假证据或者恶意消极提供证据造成不利后果的规定，这将使得用人单位在实际操作中脱离风险规制，增加了劳动者败诉的风险。
四、我国劳动纠纷中的证明责任制度完善建议。
（一）关于劳动关系认定的证明责任分配。
劳动纠纷受诉范围很广，受诉类型很多，其中最为重要的就是关于劳动关系认定的纠纷诉讼。从实践来看，单独认定劳动关系的诉讼几率并不高，但是只要是涉及劳动报酬纠纷、社会保险纠纷或者是变更劳动合同纠纷的案件，往往最终都变成确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的案件。
在《劳动争议调解仲裁法》第 2 条第一款中明确了确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，因此，对于劳动关系认定中的证明责任分配显得尤为重要。在《劳动争议调解仲裁法》中关于证明责任分配主要体现在当事人对自己提出的主张有责任提供证据。这一条实际上是遵循民事诉讼法中的 “谁主张，谁举证”原则。但是在实际生活中，劳动者由于在劳动关系中的弱势地位导致其获取相关证据的难度和确认证据证明力的难度都高于用人单位，因此，在劳动关系认定中关于证明责任分配需要更多考虑弱势群体劳动者一方。
关于劳动者的证明责任分配主要需从三点来改善 （：1）对证明材料的认定上着手，减轻劳动者的负担，这涉及到劳动基本法的修改（；2）需要扩展《证据规定》中关于劳动争议纠纷案件的范围，应该将确认劳动关系纳入到劳动争议纠纷案件的范围（；3）关于《劳动争议调解仲裁法》第 6 条，应该明确规定如果劳动者确因不可抗力或者客观因素不能提供证据材料时的救济行为。
关于用人单位的证明责任分配相比劳动者的证明责任应该更加严谨和明确。其中《，劳动争议调解仲裁法》第 39 条第二款①需要从两方面改进 （：1）关于“用人单位掌握管理的与仲裁请求相关的证据”,这个概念非常模糊，其中这些相关的证据是用人单位应该掌握还是可以掌握定义不清；掌握管理的证据范围过于模糊，界定不清（；2）只是规定了用人单位在指定期限不提供证据的不利后果，却没有规定用人单位作为强势地位制造虚假证据所承担的不利后果，很有可能导致用人单位在证据不足、没有风险的情况下为了赢得诉讼制造虚假证据。因此，需要对《劳动争议调解仲裁法》第 39 条进行这两方面的完善。
（二）关于证明责任分配的法律法规的制定和完善。
1.劳动者的弱势地位天然导致了其在举证中的难度，其中证明材料的证明力显得尤为重要，除了直接证据（如劳动合同、工资单等）外，还应该补充间接证据供劳动者选择（例如，证人证言、介绍信、押金单等）。在实践中，不签订劳动合同用工的现象最为普遍，而我国《劳动合同法》第10 条的第一款、第二款分别规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”,这两款显示出的矛盾在于没有规定具体的证据证明何时为“用工之日”,而过于强调劳动合同的形式为书面形式。建议对第10 条做相应修改，适当扩大劳动合同订立的形式，这样才可以切实保护劳动者的利益。
另外《，劳动法》第 77条第一款以及第 79 条的规定，确定了以协商、调解、仲裁、诉讼为主体的劳动争议处理方式。但是，目前的司法实践中，一般都以仲裁作为诉讼解决的前提条件，造成大部分案件都是 “先裁后审”.建议《劳动法》对第 79条做出修改，将提起诉讼作为并列项目纳入劳动争议处理方式。
2.前面所述关于直接证据的完善是重中之重，但同时不可以忽略间接证据的完善，虽然间接证据不像直接证据那样可以单独证明案件事实，但其对佐证证据链、对证据定性起着很重要的作用。其中当劳动者没有或者无法获得直接证据证明其有效权益时，证人证言应该是很好的补充。因此，建议修改《证据规定》，应当允许法院通过依职权走访证人，将法院调取的证言笔录作为证据使用。①这在一定程度上可以增强劳动者的证据能力。
3.劳动监察制度是行政部门通过对劳动者与用人单位之间的监督引导，起到化解劳动纠纷的纠纷解决前端制度。其作用除了监督惩罚以外，还有一个很重要的社会功能，那就是起到证据收集、保全的作用，这对于证据收集能力较弱的劳动者来说，是其提高证据能力的有力平台。但目前关于劳动监察只有国务院 2004 年颁布的《劳动保障监察条例》，不管是效力还是执行都存在位阶低的问题，因此，弥补劳动保障监察的立法空白也是极为重要的。
（三）增强劳动纠纷裁判者的能动性。
在劳动纠纷相关证据责任分配中，虽然作为举证主体的当事双方尤为至关重要，但是，裁判者在劳动纠纷案件中所起到的重要作用仍需重视。《证据规定》第 7条明确规定“:在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”因此，充分调动仲裁员和法官的主观能动性，立足国家政策、公平正义、劳动者倾斜保护等基本原则，给予裁判者更多的自由裁量权，使举证责任分配的考量能够客观科学，必要时有限度的推行推定制度。
五、结语。
劳动纠纷中一般遵守“谁主张，谁举证”的举证规则，但由于劳动者相对于用人单位往往在证据举证上处弱势，因此，如果弱势劳动者的举证能力不能得到加强，基本权利不能得到保护，那么很有可能危急其维持自己基本生活的保障，即稳定的职业，进而促使他们为了生存问题而不惜采取过激行为（例如本案中的捅法官事件），引起社会的不稳定。所以，扩展劳动者的证据规则，增强劳动者的证据能力，不仅可以使劳动者的合法权益能够通过司法途径得到全面的保护，更是维护社会稳定，促进依法治国的重要手段。
参考文献：
1.徐智华，劳动争议处理几个疑难问题研究，中国法学，2003年第3期，第132页。
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3.吴建军，论劳动争议仲裁和诉讼的举证责任分配，法治论丛（上海政法学院学报），2008年第3期，第117页。
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5.卢申玲，对民事诉讼证明责任分配的实证分析，政治与法律，2005年第1期，第122页。
