案情简介
2013年6月,职工戴某大学国际贸易专业毕业,某电子有限公司向她伸出了橄榄枝,录用职位是行政助理。虽然学非所用,但鉴于严峻的就业形势,戴某左思右想,还是决定“骑驴找马”,先上班再说,与电子有限公司签订了一年期劳动合同。时光荏苒,转眼,戴某迎来了工作后的第一个国庆黄金周。
本想与闺蜜结伴旅游,好好放松一下。放假前两天,戴某接到公司通知,为了保障安全生产,行政人员需要轮流值班,10月1日、2日要去公司值班。听周围同事介绍,值班也没啥事,就是在值班室接接电话、收收传真,如遇到突发事情,及时向带班领导汇报就可以了。戴某认为,值班既然是公司规定,又能获得加班费,再加上,自己是新进员工,理应好好表现,就欣然取消了原来的旅游计划。2013年11月,10月工资发下来了,戴某发现只比上个月增加了100元,远远低于法定节假日300%的支付标准。
问了公司财务部,答复说,值班历来都不发加班工资,发给戴某的100元,是2天的值班津贴。戴某提出疑义,国庆值班,也是个人放弃休息时间,牺牲了休闲度假的机会,理应等同加班。公司却认为,值班只是来公司接接电话或处理简单事务,和平常工作比起来要清闲得多,不属于加班。戴某对公司的解释“口服心不服”,利用调休机会,找到镇江市总工会,咨询法定假日到公司值班,公司可以不发加班工资吗?
案例分析
实际生活中,很多单位都有“值班”的说法和做法,但在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规中,却没有“值班”的概念,由此经常导致劳动争议的发生。那么,安排职工节假日值班,究竟算不算加班?值班是否能等同于加班?值班、加班,都是法定标准工作时间的延长,都是按照用人单位的统一安排进行工作,都体现了单位的意志,因此,劳动者很容易引起混淆两者之间的概念。在司法实践中,加班、值班虽只有一字之差,但两者却存在着很大的区别,主要体现在以下三个方面:
1.工作内容不同。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要,或为处理突发事件、紧急公务处理等原因,安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间从事的非本职工作的活动,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。而加班是指用人单位因生产经营需要,安排劳动者在法定标准工作时间之外,继续从事本职工作。从工作内容上看,加班是劳动者本职工作的延续,而值班一般与本职工作有较大区别,不具有工作的延续性。
2.工作强度不同。加班一般由于工作量大或者时间紧迫,劳动者无法在正常时间内完成生产任务,不得不通过延长劳动时间的方法,来弥补时间的不足,所以,加班一般都有一定的工作强度或紧迫性,劳动者也没有时间休息。而值班则不同,一般没有紧迫性,也没有太大的工作量,有事则忙,无事则闲,在值班过程中,一般都有较多的时间休息。另外,值班没有严格的时间限制,而加班则必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时的限制。
3.法律后果不同。关于值班,目前尚无专门法律对其进行规范。如何值班,值班一次要值多长时间,需要支付多少钱,安排值班是否应予协商,劳动者能否拒绝值班,等等,这些问题,往往由单位内部制定的规章制度予以调整。而加班却受《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等诸多法律法规的调整,对加班程序、加班报酬,都作出了明确而具体的规定。如加班报酬,根据法律规定,超时加班应当支付平时工资150%的加班费,双休日加班要支付200%的加班费,法定节假日加班要支付300%的加班费。
综上所述,认定劳动者法定标准工作时间之外的工作是否属于加班,主要看两个方面:一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或者是否有具体的生产或经营任务;二是看劳动者的工作强度是否等于或高于日常工作。
为了避免劳动争议的发生,上海、北京等地的高级人民法院及劳动部门,先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定,明确了值班只需支付“值班津贴”,而不需要支付加班工资。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009》规定:“下列情形中,劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般不予支持:(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的。在上述情况下,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”
应该说,以上界定,对有效区分值班与加班,具有积极的现实意义。从科学管理的角度来说,为避免发生关于值班的劳动争议,用人单位在节假日安排职工值班时,不妨将“加班”和“值班”的区别以及待遇标准事先作出说明,或者在企业规章制度中作出详细的界定和解释,从而避免事后发生不必要的误会。
值得注意的是,也有少数用人单位,为了逃避支付加班工资,安排职工在节假日到单位“值班”,而值班的内容则是劳动者本职工作的延续,或者安排具体的生产经营任务给劳动者,这样,即使称之为“值班”,也应当认定为加班,必须要按照法律规定支付加班工资。
本案中,戴某国庆期间到公司的值班,主要是接接电话,处理一些简单事件,与其正常工作时间的工作内容存在明显差异;另外,工作强度也大大小于日常上班。因此,戴某国庆节期间的值班,不能认定为是加班,公司支付值班津贴的标准也没有明显不合理之处。至此,戴某恍然大悟,知道由于自己法律法规的缺乏,误解了公司的做法。对镇江市总工会耐心细致的解释,戴某表示十分感谢。
法规链接
《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一(2006)17号)关于单位值班的若干问题:
(一)以下情形中,劳动者要求单位支付加班待遇的,劳动争议处理机构不予支持:
1.因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;2.单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的;
(二)上述情形中,劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
