劳动报酬是劳动权利义务关系中的核心要素之一，也是最易于在用人单位和劳动者之间产生纠纷和争议的因素。从当前的劳动争议纠纷看，直接因工资、加班费、奖金等劳动报酬支付问题而产生的争议已占到整个劳动争议纠纷的半数左右。而在这些纠纷中，笔者发现，因附条件的劳动报酬引起的争议呈逐步增多趋势。所谓附条件的劳动报酬，是指用人单位通过在规章制度中规定或与劳动者约定的方式，对劳动者的某些劳动报酬设置一定的支付条件，待该条件实现或满足时用人单位再予以支付的劳动报酬。
如实践中用人单位规定或约定，员工年终考核合格后才可享受绩效奖，年终奖仅对次年仍在职的员工发放，销售提成按销售款回款或到账比例支付等等。虽然对劳动报酬附加条件的做法在实践中较为普遍，但由于劳动法理论和司法实务中对此并未有详尽的研究和分析，因此司法实践中对于用人单位能否对劳动报酬附加条件?附加条件是否侵犯劳动者的合法权利?如可以附加条件，所附加的劳动报酬范围和方式又如何确定?附条件的劳动报酬的法律性质如何?当出现劳动者在上述劳动报酬设定的支付条件满足前被解除或终止劳动合同等情形，用人单位还应否支付该劳动报酬?等等问题，都未能有统一的认识。鉴于此，笔者试抛砖引玉，对附条件劳动报酬的法律属性作一分析，以期对该类纠纷的解决和处理能有所借鉴和参考。
一、附条件劳动报酬的法律效力
用人单位能否对劳动报酬附加支付条件，其附加条件的行为是否侵犯劳动者的合法权益，并应否据此认定无效等问题，是解决附条件劳动报酬纠纷的前提和关键。实践中，对此问题存在不同意见。
一种意见认为，我国劳动法第五十条规定工资应当以货币形式按月足额支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。因此，按月足额支付劳动者工资是用人单位的法定义务，且该义务的履行不得附加任何条件。因此用人单位对劳动者的工资或劳动报酬设定支付条件的行为，其实质即为“变相”拖欠劳动者的工资报酬，是对劳动者劳动报酬权的侵害，违反了法律的强制性规定，应认定无效。另一种意见则认为，我国劳动法第四十七条规定用人单位可以根据本单位的生产特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该条规定即赋予用人单位对工资分配方式、工资水平等方面的自主权。因此，用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为，属其对依法享有的工资分配自主权的正当行使，该行为并不违反法律规定，不应予以否定或认定为无效，否则劳动法律赋予用人单位在劳动报酬方面的自主权将难以行使和体现。笔者认为，上述两种意见虽然都以现有法律规定为依据，但它们在对工资与劳动报酬的概念以及对用人单位工资分配自主权的理解上，均存在一定偏差。
故它们对附条件劳动报酬的效力认定的观点，亦值得商榷。
(一) 关于工资和劳动报酬的概念
虽然我国劳动法和劳动合同法都同时使用了工资、劳动报酬的概念，但均未对该两概念作出明确定义或确定其内涵。为此，导致理论和实践中对该两概念及其关系存在不同理解。在我国理论研究中关于工资和劳动报酬的关系主要有三种学说。一为同义说，即认为工资就是劳动报酬，是“劳动关系中用人单位依据劳动者提供的劳动数量和质量，依法或依约定以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬”。
二为无关说，认为劳动报酬一般是在雇佣契约中使用，而工资则在劳动合同中使用，因此，“劳动报酬和工资的界别也体现了雇佣契约和劳动合同的差异”。
三为区别说，认为工资与劳动报酬属不同概念，工资仅是劳动报酬的重要组成部分，“是工薪劳动者的基本生活来源”，工资的概念内涵比劳动报酬的概念内涵小。
但是，区别说中对于劳动报酬的概念界定中又存在两种不同观点，一种观点认为工资之外的劳动报酬属民法范畴，不属劳动法调整，如“除工资之外，劳动报酬还包括劳务费、佣金、稿酬等。……属民法的范畴，由民法调整，实行自愿、公平、等价有偿的原则。”
“劳动报酬包括两个部分，基于民事合同所从事的各种服务型劳动所获得的报酬和基于职业劳动所获得的报酬。基于职业劳动所获得的报酬为工资。”另一种观点则认为，劳动报酬亦为劳动法上的概念，它“是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。”
“劳动报酬作为劳动法上的概念，其概念的适用范围比工资概念广泛，含义不工资概念丰富，其取代工资概念是一种发展趋势。” 笔者认为，第一，作为调整我国劳动法律关系最基本的两部法律劳动法和劳动合同法中都同时使用了工资和劳动报酬的概念，且对于劳动报酬的争议和纠纷，我国《劳动争议调解仲裁法》以及最高人民法院关于审理劳动争议纠纷的相关司法解释中都将其纳入劳动争议纠纷的受案和审理范围。因此劳动报酬作为劳动法意义上的概念不应再有所异议。上述“无关说”和“区别说”中的劳动报酬属民法调整范畴的观点与我国现行法律规定不符，均值得商榷。第二，从工资概念的内涵分析，虽然我国劳动法和劳动合同法并未对工资概念的定义或其内涵予以明确。
但劳动法第四十八条规定了最低工资保障制度，而劳动和社会保障部针对最低工资保障制度，于2003年专门制定了《最低工资规定》。该《规定》第三条第一款明确规定了最低工资的概念和内涵。即“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”由于最低工资仅仅是法律对用人单位在约定或支付劳动者工资时对工资数额所设定的最低限额，该概念中所体现出的工资内涵与劳动法中的工资内涵并未有所不同。因此，根据上述《规定》，劳动法中所使用的工资概念的内涵可确定为，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的劳动报酬。因此，工资仅是劳动报酬中的一种，它是用于劳动者及其家庭生活来源和基本保障的那部分劳动报酬。第三，从我国劳动关系的实践来看，工资作为用人单位对劳动者法定和约定工作时间内正常劳动所支付的报酬，也并不能完全等同于劳动报酬。因为实践中，劳动报酬“除了工资以外，还可能包括奖金、佣金、认股权、人寿保险、养老金计划、医疗保险、住房补贴等一切与劳动关系有关的好处或权益。”
由此，对于上述同义说，只能将工资的概念内涵做扩大理解，否则其“工资”概念所对应的“劳动报酬”的含义将与其现实含义相左。而将工资概念内涵做扩大解释又容易导致工资概念和劳动报酬概念的混同，不利于该两概念在实践中的区分和理解，故该学说亦不宜作为通说而广泛采用。而对于将劳动报酬作为劳动法上概念的“区别说”，既正确把握了工资和劳动报酬的概念内涵和性质，又确切的表明了两概念的联系与区别，有利于我们对该两概念在实践中的准确理解和正确适用，应为可采。
(二) 关于用人单位的工资分配自主权
市场经济体制下，为适应市场自由竞争、优胜劣汰，自我决策、自负盈亏的需要，赋予市场主体更多、更大的经营管理自主权已成为立法和实践的一种必然。而工资分配自主权是用人单位经营管理自主权的重要组成部分。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位的工资分配自主权包括工资分配方式确定权和工资水平确定权两部分内容。依据该规定，用人单位可根据自身生产经营特点和经济效益，自主确定本单位员工的工资标准、工资形式，薪资增减条件、福利待遇等其他劳动报酬的发放标准和条件等。但我们知道，劳动者和用人单位作为劳动关系的双方当事人，虽然在法律上具有平等性，但劳动者在为用人单位提供劳动获得报酬的过程中，又必须接受用人单位的组织、指挥和管理，因此对用人单位又具有一定的隶属性。为平衡该隶属关系，保护劳动者劳动权、报酬权等基本生存权利不受侵害，劳动法律体现出较强的国家干预色彩已是大多数国家和地区的共性特征。
而对劳动报酬、劳动时间和劳动安全卫生等方面规定强制性标准也成为大多数国家和地区劳动法律的重要内容。基于此，用人单位的自主经营管理权并非是“无边界”、不受约束的权利，其仍应受到国家法律的干预和限制。具体到工资分配自主权来说，笔者认为该自主权的限制主要体现在以下两方面:第一，在范围上，该自主权是在法定范围内的自主权，其行使权限不应逾越法律关于工资分配规则和工资水平权限等的强制性规定，如超越法律强制性规定的范围，该自主权便丧失其效力而不再具有权利的属性。如用人单位“自主”确定劳动者的工资时不得违反最低工资标准的法律规定;对法律规定应按月支付的工资报酬，用人单位不得“自主”确定分期支付;对国家有明确规定的津贴、补贴，用人单位亦不得“自主”增减其项目、扩大或缩小其发放范围、提高或降低其支付标准、改变其领取条件等等。第二，在行使方式上，该自主权的行使并非完全由用人单位依自己意愿单方面决定就可行使，其必须得到劳动者的许可或经过合法的民主程序，才具有法律效力。根据我国劳动合同法第四条第二款的规定，用人单位制定涉及劳动者劳动报酬等切身利益的规章制度，必须经过职代会审议通过，或经过与工会组织或职工代表协商一致等民主程序，否则其难以具有法律约束力。因此，我们在确认用人单位享有工资分配自主权的同时，必须明确该权利并非是“绝对自主权”，而是在法律范围内通过正当方式行使的“相对自主权”。
基于对上述问题的明晰，笔者认为，上述第一种意见未正确理解工资的概念内涵，将工资与劳动报酬概念混同，以劳动法第五十条关于工资应按月支付的强制性规定扩大适用到工资之外的其他劳动报酬，并据此认定用人单位对工资之外的所有劳动报酬附加条件的行为均为无效的看法，未免以偏概全，与劳动报酬现实支付的实践亦不符，故不宜采纳;而上述第二种意见在肯定用人单位享有工资分配自主权的同时，却未注意到该权利的界限和行使条件限制，亦难免有一叶障目、窥斑见豹之嫌。故其以用人单位享有工资分配自主权为依据，而主张用人单位对劳动报酬附加条件的行为均应认定有效的看法，亦有不妥。
(三) 附条件劳动报酬的法律效力判断标准
那么如何来确定和判断附条件劳动报酬的法律效力呢?笔者认为，劳动者劳动报酬取得权和用人单位工资分配自主权都是劳动法律赋予和应予保护的权利。因此，对劳动报酬附加条件作为用人单位行使工资分配自主权的体现，自不应否定，但该自主权的行使既不能侵害劳动者的劳动报酬取得权，又不能逾越其本身所应受到的限制。基于此，对劳动报酬附加条件的行为效力的判断，笔者认为可从所附条件的劳动报酬范围和该行为的行使方式两方面加以分析考察。
1．关于附条件劳动报酬的范围
从劳动报酬的范围上看，用人单位附加支付条件的劳动报酬必须是属于其依法可自主决定是否可发放的劳动报酬范围。如不属于其自主确定可发放与否的劳动报酬范畴，用人单位则不得设定支付条件。
一般来说，用人单位根据自身经营情况，为激励员工勤勉工作或基于增强员工的忠诚度等特殊目的而发放的奖金、奖励或房贴、车贴、股权等某些特殊福利待遇都应认定属该自主决定的劳动报酬范围。而根据我国劳动法律、法规关于劳动报酬方面的现有规定，笔者认为下列劳动报酬不属于用人单位可自主决定发放与否的范围，其不得设定支付条件:一是用人单位与劳动者约定的工资，包括计时工资、计件工资。
二是加班工资，病假、产假、事假等国家法律、法规或政策所规定的特殊情况下支付的工资。三是国家法律、法规或政策所规定的各类津贴、补贴，如高温津贴、夜班津贴、粮价补贴等。此外，如用人单位与劳动者在劳动合同中约定的每月固定发放而无特别条件限制的劳动报酬，如作为劳动者每月固定收入组成部分的奖金、交通费补贴、通讯费补贴、伙食补贴等，该部分劳动报酬一经约定便对用人单位具有约束力，用人单位也必须按约定支付。在未与劳动者协商一致变更的情形下，用人单位对该约定的报酬也不得另行设定支付条件。
2．关于附条件劳动报酬的设置方式
从设置附加条件的行为方式看，用人单位设定劳动报酬支付条件的行为或者是与劳动者协商一致，或者是经过法定的民主程序，制定相应的规章制度后才能实施。根据我国劳动合同法第四条第二款的规定，用人单位制定涉及劳动者劳动报酬等切身利益的规章制度，必须经过职代会审议通过，或经过与工会组织或职工代表协商一致等民主程序，才具有法律效力。如该行为系用人单位当方面作出，未与劳动者协商一致或经过法定民主程序，实践中均应认定为无效，对劳动者也不具有法律约束力。
只有同时具备上述两个要件，用人单位附加劳动报酬支付条件的行为才不会因违反劳动法律、法规的强制性规定而被认定为无效。基于此，实践中，用人单位每月将劳动者一定比例的工资作为“业绩提成”，留待年终考核合格后再酌情发放的做法，因工资并不属于用人单位可自主确定发放与否的范围，其不得对此设定任何支付条件，故用人单位该做法应认定无效，并应按月补发劳动者被提留的工资。此外，实践中就附条件劳动报酬的争议中，用人单位提供的未经职工大会等民主程序通过和公示的相关规章制度，亦难以被仲裁机构或审判部门当作解决此类纠纷的合法依据，亦是基于上述理由。
二、附条件劳动报酬行为的法律性质
用人单位对劳动报酬设置附加条件，旨在通过条件的成就或实现与否来决定劳动报酬的应否支付。该行为从外在形式和内在机理上与民法学理论中的附条件法律行为极为相似。那么该行为在性质上是否属于附条件的法律行为呢?对此，笔者试从附条件法律行为理论中的条件本质以及条件功能两方面加以阐释。
(一) 关于附条件法律行为中的条件本质
法律行为的条件理论是民法学中既古老传统而又极富争议的理论之一。我国作为大陆法系国家，也确立了民事法律行为的条件制度。从相关法律规定和理论研究中可见，条件在我国几乎一致被认为是与期限、负担相并列的法律行为附款加以研究和阐释。而在关于“条件究竟是限制什么”这一条件本质的问题探讨上，无论是我国大陆学者，还是台湾学者，都以“条件作为法律行为的一部分，是决定法律行为效力发生或消灭的未来不确定的事实。”
作为通说。换言之，条件的本质是对法律行为效力的限制，即附停止条件的民事法律行为，自条件成就时生效;附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。因此，按照我国当前法律行为效力受条件限制的条件理论通说以及相关法律规定来看，用人单位对劳动报酬设置支付条件的行为不应认定是附条件的法律行为。因为用人单位支付劳动报酬的行为是否生效或失效是以双方是否存在劳动关系，劳动者是否提供劳动为判断依据，而并不依赖于用人单位所设置的附加条件成就与否。既然该附加条件不能成其为决定支付劳动报酬行为是否发生效力或失去效力的限制，其自不符合我国民法理论中条件的本质特征，因此亦难以在性质上认定为属附条件的法律行为。
但是，从对我国大陆及台湾地区附条件法律行为制度都有重大影响的德国条件理论制度的发展来看，笔者认为上述观点有待商榷。在德国民法中，条件的本质经历了从“意志受限制”说到“效果受限制”说的发展过程。意志受限说由德国法儒萨维尼提出，流行于19世纪初期至晚期。他受罗马法学家观点的影响，认为条件限制的是当事人的意志效力，并进而认为法律关系的存在本身受制于条件，即条件的成就与否直接影响着当事人意志的实现，决定着法律关系的存在与否。随着时间的推移和研究的深入，萨维尼的学说受到了越来越多的挑战。19世纪下半叶开始就有许多学者在分析法律行为的成立、效力的基础上展开对当事人意志受条件限制学说的批判。其中对此有真正的突破是温德莎伊德，他于1851年提出效果受限说，认为条件所限制的是法律行为的效果，而并不是当事人为法律行为的意志和效力。他提出要在意志拘束和法律效果之间作出区分，当事人在附加条件的法律行为做成之时已经受到拘束，而其所追求的法律效果则只有到条件确定之后才能够最终确定。
此后，受效果受限说的影响，德国民法学者进一步表达了对该观点的赞同和支持。如有学者从效力、效果和要件之间的关系和区分分析，认为具备构成要件是法律行为是否有效力的前提。一个法律行为如果没有成立，即不具备构成要件，根本就不可能提出是否有效力的问题。而法律行为的有效性不取决于当事人的处分，当事人也不可能决定法律行为是否有效，有效性是法律对于法律行为的外在评价。一个法律行为有效力是法律行为有效果的前提，一个没有效力的法律行为一定没有法律效果，但是一个有效力的法律行为却未必一定产生法律效果，附条件的法律行为即是最典型的例证。由于效果受限说日益被德国民法学者所认同以及其对《德国民法典》的影响，因此自20世纪以来，关于条件的本质，通说都已认为系法律行为所追求的效果的产生和存在受到了条件的限制，而不再采纳当事人意志或法律行为效力受限制的早期学说。由此，按照附条件法律行为在德国的发展与澄清来看，用人单位对劳动报酬设置附加条件仅是对劳动者最终能否要求用人单位支付该部分劳动报酬的效果具有决定性作用，该条件符合德国法上条件的本质，应属于附条件的法律行为。
(二) 关于附条件法律行为中条件的功能
有学者把条件理论比喻成“学说汇纂法学的被娇惯而又要人操心的孩子”。
该理论之所以在要人操心的同时，要被“娇惯”，是因为条件作为民法核心制度---法律行为制度的重要内容之一，其有着特有的法律功能:第一、条件可以使法律主体跨越时间的障碍，将未来的不确定性转化为可自我预测的可能性，并通过对各种可能性作出相应的防范措施来实现其趋利避害、利益最大化的意思自治追求;第二、条件可以使法律主体实施法律行为时内隐于心的动机所追求的法律效果予以外化，并对对方产生约束力，从而让法律主体实施法律行为的动机具有了法律意义。
第三、条件可以对相对方的行为方式施加影响，它既不限制对方的行动自由，又给了对方足够的激励去实施或者不实施某种行为。特别是当对方的行为不能作为义务来约定的时候，通过约定条件来间接达成该目的的意义尤甚。
(三) 附条件劳动报酬的法律性质
我们知道，用人单位对不同员工的不同劳动报酬设置不同的支付条件，是其对企业生产、对员工等进行有效管理的方式方法之一。该方式方法之所以在实践中被越来越多的用人单位采用，也正是因为其符合条件理论中的条件特征，能发挥该条件特有的法律功能。一方面，市场经济体制下，为实现使每位员工都能努力工作，最大限度地提升工作业绩的内心期望和管理目的，用人单位已从过去单纯的言辞激励或精神鼓励逐步转向了给予劳动者额外报酬的物质激励方式。但是，该物质激励方式如不加区分地对所有员工统一适用，无疑将重蹈做好做坏一个样的“大锅饭”时代覆辙，难以真正实现用人单位的激励、管理效果。为此，用人单位通过对业绩奖、年终奖等物质性奖励设置需考核达标、合格等支付条件，不仅能将其奖勤罚懒、奖优罚劣的激励动机予以外化，而且还能将对员工言辞、精神激励的“软约束”转化为将员工工作实绩与实际报酬相结合的“硬约束”，从而对员工产生真正的激励效果和管理约束力。另一方面，条件的上述第三项功能在用人单位设置劳动报酬支付条件的行为中表现得尤为明显，特别是用人单位对高端人才的管理与激励场合。我们知道，随着人才竞争机制的完善和人才战略在企业发展中的作用日渐增强，吸引并留住人才已成为用人单位管理的重要内容。为此，与高级管理人员或专业技术人员等约定高薪，并为其许诺利润分红或高额业绩奖励往往成为用人单位吸引高端人才的重要手段。但因用人单位对劳动者单方面解除劳动合同的法定权利不能约定排除或加以限制，因此在用人单位支付高端人才高额报酬的同时，却要面临高端人才随意辞职或跳槽而导致的“人财两空”的风险。这既增加了用人单位的用工成本，又不利于企业的持续、稳定发展。而通过对他们高额奖励设置一定支付条件的行为，特别是设置“继续在单位任职”等类似的支付条件，就可将高额奖励作为高端人才选择继续在单位任职的激励和约束因素，以有效的减少其辞职或跳槽的几率。而即使是该条件不能绝对达到杜绝高端人才辞职或跳槽的效果，但至少对用人单位来说，在流失“才”的同时却还能保住“财”，相比较“人财两空”的境地，也不失为一种退而求其次的方略。因此，正是基于条件理论中“条件”所具有的上述特有功能，实践中除对高端人才之外，用人单位对普通员工亦采用“仍在职”或“继续留任”等作为特定劳动报酬支付条件的情形也日益普遍。基于上述分析，笔者认为，从法律行为条件理论的中条件所具有的法律功能以及条件本质在德国法上的发展与澄清来看，用人单位对劳动报酬设置附加条件的行为在性质上应属附条件的法律行为，应当适用条件理论的相关制度和规则。
三、附条件劳动报酬的司法实践应用
司法实践中附条件劳动报酬纠纷除效力和性质争议外，还常常涉及用人单位是否可随意设置条件以及用人单位或劳动者故意促使所附条件成就或阻止条件不成就情形下该劳动报酬应否支付的争议。对此，在明确用人单位对劳动报酬附加条件行为的法律性质的基础上，实践中应结合法律行为条件制度的相关理论予以审查处理。
(一) 关于附条件劳动报酬中条件的要件
根据附条件法律行为的相关理论，所附“条件”应具备以下特征:1.该条件必须是将来发生与否不确定的事实;2.该条件必须有实现可能;3.该条件必须是意定而非法定;4.该条件必须合法。因此，用人单位设置劳动报酬支付条件时亦应符合上述要件，否则所设置的“条件”将不成其为“条件”，难以发生“条件”的效果。据此，实践中如有的用人单位约定员工在本年度内怀孕，将不能享受年终奖。因限制女员工怀孕属不合法行为，故该条件不能作为员工是否享受年终奖的条件，该约定或规定应视为未设置条件，故无论员工当年怀孕与否，都可享受年终奖。再如，正常情况下如员工积极努力工作可达到的年销售业绩在150万元至200万元之间，如用人单位设定年销售业绩需达到500万元甚至更高才可享受业绩奖。对于该支付条件，因严重超出正常标准，不具有现实可能性，故亦应认定为无效条件，用人单位支付业绩奖的行为也应视为未设置支付条件。同理，如用人单位设置的支付条件属于过去已经发生的事实或者法律规定的条件，因其不符合上述条件的特征都应认定为无效条件，实践中均应认定为用人单位对劳动报酬未设置支付条件，而不赋予其附条件的法律效果。
(二) 关于附条件劳动报酬中的条件拟制
实践中，当劳动报酬支付条件因劳动者或者用人单位原因导致无法成就时，原所约定的劳动报酬应否支付，是全额支付还是按比例支付，亦成为双方的重大分歧。对此，笔者认为可从附条件法律行为中的条件拟制制度加以分析解决。所谓条件的拟制是指在附条件的法律行为成立之后，条件自然成就之前，当事人如以违反诚实信用的不正当方法阻碍条件的成就或促成条件的成就，法律则通过拟制的手段，将条件视作已经成就或没有成就。在设置支付条件的劳动报酬争议中，用人单位和劳动者为自身利益，亦会发生不正当阻碍支付条件成就或促成条件成就的情形，在此情形下，即应让其承担条件拟制的法律后果。
据此，笔者就实践中较为常见的几种情形分别予以说明。
1．以劳动者在职与否作为劳动报酬支付的条件
实践中在该条件成就前，经常会发生用人单位或者劳动者提前解除劳动合同而导致该条件无法成就或提前成就的情形。对此，是否用人单位所有提前单方面解除劳动合同的行为都应视为不正当阻碍或促成该条件成就，并适用条件的拟制而承担不利的后果呢?而对劳动者提前单方面解除劳动合同的行为是否都应认定为是因劳动者原因导致“在职或离职”条件的不成就或成就，而不能享有附条件约束的劳动报酬呢?笔者认为，对于用人单位解除劳动合同的情形，我国《劳动合同法实施条例》第19条针对劳动合同法的规定作出了归纳与汇总，其中除第(一)项为用人单位与劳动者协商一致解除外，第(二)至第(十四)项均为用人单位单方面提前解除劳动合同的情形。从第(二)至第(十四)项的规定可以看出，这些情形均为法律赋予用人单位基于劳动者的过错或劳动合同履行过程中的客观情况发生变化等原因而行使单方面解除劳动合同权利的情形。换言之，用人单位基于上述情形提前解除劳动合同均属依法解除。
劳动者因上述原因被用人单位提前解除劳动合同导致劳动报酬支付时“在职”条件不成就或“离职”条件成就，均不属于用人单位“违背诚实信用原则不正当地”阻碍或促使条件成就的情形，不具备适用条件拟制的前提，故劳动者不能基于上述解除原因而主张条件拟制，获得以“在职或离职”作为支付条件的劳动报酬。而根据反向推理规则，如用人单位违反上述规定违法解除劳动者劳动合同时，则应认定其具有不正当地阻碍或促使劳动者“在职或离职”条件成就与否的主观故意，进而可适用条件的拟制让用人单位承担附条件劳动报酬的支付责任。而对于劳动者单方面解除劳动合同的情形，我国《劳动合同法实施条例》
第18条同样根据劳动合同法的规定作了归纳与总结，其中第(一)项为与用人单位的协商一致解除，第(二)、(三)项为劳动者的主动解除(即实践中俗称的“自行辞职”)，第(四)至第(十二)项为劳动者因用人单位原因的被动解除(即俗称的“被迫辞职”)，第(十三)项为法律、法规规定的其他情形。对此，笔者认为，第(二)(三)项所规定的劳动者主动提前解除劳动合同，系因劳动者自身原因导致“在职或离职”
条件的不成就或成就，自不应发生用人单位支付附条件的劳动报酬的法律效果。而第(四)至第(十二)项所规定的劳动者被动解除劳动合同情形，系因用人单位侵害劳动者合法权益而造成劳动者“在职或离职”条件的不成就或成就，于此情形则应当适用条件的拟制而让用人单位承担支付附条件的劳动报酬责任。
因为，一方面用人单位采取侵害劳动者合法权益的方式迫使劳动者提出解除劳动合同，属于以不正当的方法阻碍劳动者继续在职或促成劳动者离职，其符合条件拟制适用的前提;另一方面，通过条件的拟制让用人单位承担不利的后果，既可视为对用人单位侵害劳动者合法权益违法行为的惩罚，又可在一定程度上预防用人单位此类违法行为的发生，对切实保护劳动者合法权益起到积极的促进作用。这与我国劳动合同法规定劳动者基于上述第(四)至第(十二)项情形解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金的立法意图亦相吻合。
2．以业绩款回款(或到账)与否作为劳动报酬支付的条件
该类条件常见于以达到一定销售业绩并且销售款回款到账作为业绩提成支付条件的情形。实践中，按照举证责任的分配规则，销售款已回款或已到账作为一积极事实，其举证责任一般由主张该事实发生的劳动者承担。一般来说，劳动关系存续期间内，劳动者基于用人单位销售人员的身份向其联络的客户追讨或主张销售款具有正当合法的依据，劳动者亦能较为便利的知晓和取得销售款是否回款或到账的相关证据。但在劳动关系被解除或终止的情形下，因劳动者丧失了用人单位职务行为的表征，其向原联络的用人单位客户主张或追讨销售款时往往也因欠缺法律依据而遭到客户的拒绝。而且客户基于与用人单位的长期业务关系考虑亦往往不会向已不具有劳动关系的劳动者提供销售款是否支付的相关证据或证明。
于此情形，如仍然让劳动者承担销售款是否回款或到账的举证责任，无疑将超出劳动者的举证能力，明显有失公平。而相比较而言，用人单位则对此具有较为便利的举证条件。一方面用人单位可以通过提供自己的财务账册来证明劳动者所完成的销售业绩款是否到账，另一方面基于与客户之间的销售合同关系，用人单位还可要求客户出具未支付销售款的确认书，或举证证明其正通过诉讼、仲裁等方式向客户主张该销售款等来证明销售款未回款或未到账的事实。据此，笔者认为，在劳动关系被解除或终止的情形下，对于销售款是否回款或到账这一业绩提成支付条件的举证责任，应由用人单位承担。如用人单位不提供证据或证据不足以证明销售款未回款或到账的，应适用条件拟制的规则，推定劳动者完成的销售业绩款已回款或到账，用人单位即应支付劳动者相应的业绩提成。此外，实践中还存在用人单位采取以自身对客户所负的金钱债务与客户的销售款予以抵销，或为获取其他业务订单等利益而免除客户的某笔销售款支付义务等方式，来造成销售款一直未回款或到账的“假象”，并据此抗辩劳动者业绩提成款的权利主张的情形。对此，笔者认为，用人单位的销售款基于债务抵销或特殊利益免除而致未回款或到账，仅仅是一种形式上的表象，实质上用人单位是通过获取与销售款相对应的对价利益(即自身所负的债务免除或其他业务订单等特殊利益)来实现其对销售款的权利。此种情况不属用人单位以不正当方法阻碍支付条件成就，不宜适用条件拟制规则，而应直接认定为销售款已回款或到账的支付条件成就，并直接让用人单位承担支付劳动者业绩提成的义务。
3．以劳动者考核合格与否作为劳动报酬支付的条件
由于考核是用人单位对劳动者工作业绩等所作出的单方面评定，用人单位对考核结果具有主要决定权和“最终解释权”。因此以此作为劳动报酬支付条件的司法审查，应从用人单位以下几方面的举证责任进行:其一，用人单位应就其对劳动者进行考核的考核依据承担举证责任，包括考核的具体项目或内容、考核的程序等;其二、用人单位应就考核依据的程序合法性承担举证责任，包括考核依据是否经过民主程序制定，是否告知或向劳动者公示;其三，用人单位应就劳动者的具体工作业绩承担举证责任，并就该业绩是否达到考核合格与否的标准进行说明、论证。如用人单位主张劳动者考核不合格，但未完成上述举证责任，难以说明劳动者考核结果合法、合理依据的，则应根据条件拟制规则，视为劳动者的考核合格，并由用人单位支付受该条件约束的劳动报酬。
