二、我国劳动争议处理概况
(一）劳动争议的含义及其处理体制
1.劳动争议的含义
但凡开展一项研究，首先务必要弄清研究的对象。因此，要研究劳动争议必须对劳动争议的概念进行界定。“如何准确地界定劳动争议，将直接关系到劳动争议的当事人能够在多大范围内依照法律规定的程序来解决纠纷，关系到劳动争议的当事人的合法权益能否得到法律的保护”。?学术上有关劳动争议的涵义有不同的观点。学者王全兴将劳动争议定义为：劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议，其中包括狭义的劳动争议和广义的劳动争议，前者指个别劳动关系当事人之间的争议，后者则包括个别劳动关系当事人之间的争议和其团体之 -间就劳动权利与劳动义务的争议。?而学者黄越钦则认为：劳动争议是以争议权行使为前提，在宪法生存权之理念，劳工将行使团结权，以进行团体交涉，才可能行使争议权以达成其改善劳动条件之目的，为达到此目的，劳工之争议权最终将落实在与雇主方签订的团体协约，故只有因为团体协约的形成与履行而行使争议权所发生的争议行为才可称之为劳动争议，并不是一切因劳动关系产生的冲突、纠纷均可称之为劳动争议。?笔者较为认同的是台湾着名法学家史尚宽先生的观点，他是我国最早对劳动争议概念进行界定的学者，他对劳动争议的定义为：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体因团体的交涉所生之纠纷皆为劳动争议。” ?在此基础上，可以将劳动争议分为广义和狭义两种，广义的劳动争议是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”，狭义的劳动争议是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议”。?目前我国立法尚未对劳动争议的概念作出抽象性、原则性的定义，而是釆取列举的方式对哪些属于劳动争议进行明确规定：1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》的第二条、第三十九条列举了劳动争议的范围；1994年颁布的《劳动法》第七十七条将劳动争议界定为用人单位与劳动者发生的争议；2003年颁布的《集体合同规定》第五十五条规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。” 2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议的范围包括：“(一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立，履行，变更，解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名，辞退和辞职，离职发生的争议；(四）因工作时间，休息，休假，福利，培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”大体而言，劳动争议均涉及劳动关系双方当事人及争议的事项。综上，笔者将劳动争议概括为：劳动关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
2.劳动争议的种类
依据不同的标准，可将劳动争议分为不同的种类。劳动争议种类繁多，目前对劳动争议的划分方式主要有以下两种：第一，按劳动争议的性质分，可分为权利争议和利益争议两类。权利争议是指当事人的权利和义务已由劳动法律、法规，或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规，或履行合同、集体合同而发生的争议；利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。我国的《劳动法》和《劳动合同法》并未明确将劳动争议按权利争议和利益争议进行划分，“权利争议”和“利益争议”这一法律术语也尚未出现在法律、法规中。目前，我国的劳动争议仲裁范围仅包含权利争议，不包括利益争议第二，按劳动争议涉及的人数分，可分为个人争议和集体争议两类。“如果争议涉及单个工人或以工人身份出面的一部分工人或与其个人劳动有关，那么就属于个人争议，而一旦争议涉及一部分工人群体则属于集体争议”。我国，个人争议是指单个劳动关系，劳动者当事人数未达到集体争议的法定人数，并由劳动者个人提请处理的争议。集体争议是指劳动者当事人数在三人以上，并有共同请求的劳动争议，其中又分为两类：一类是多个劳动者因相同原因引起的争议；另一类是签订、履行集体合同发生的争议。
3.劳动争议处理体制
正如日本法学家棚獭孝雄所言“有社会就有纠纷，于是需要防止和解决纠纷的场所、机构、程序以及相关规则。” ?劳动争议处理体制可以说是对劳动争议处理的机构、程序等的规定及相关规则的综合。具体来讲，劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指劳动争议处理机构在劳动争议处理过程中所采用的解决途径和处理方式。“劳动争议处理体制具体由劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和劳动争议诉讼制度三大部分组成。”@劳动争议处理体制是重要法律制度之一，对及时化解劳动争议，促进社会和谐，维护社会稳定，加快经济发展具有不可或缺的作用。
我国现行立法中关于劳动争议处理的法律规定主要包括《劳动法》中的劳动争议处理专章规定和《劳动争议调解仲裁法》。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”从以上可以看出，目前我国的劳动争议处理制度实行的是“一调一裁两审”、“先裁后审、仲裁前置”的处理体制。即劳动争议发生之后，当事人在向人民法院起诉之前，必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，未经劳动争议仲裁委员会处理的劳动争议人民法院不予受理(有工资欠条的欠薪争议余外)。“一调一裁两审”体制，分别从用人单位内部、地方工会的调解处理，到行政管理部门的准司法（仲裁）处理，再到地方法院的诉讼处理，形成了从自治到司法解决的多元化劳动争议解决机制，确保了劳动争议得以最终化解。
由于各种原因，调解的纠纷解决机制尚未充分发挥其应有的作用，因此，很多学者将“一调一裁两审”体制简称为“一裁两审”制。该体制的优点是既能发挥劳动行政部门熟悉劳动法律法规的优势，又能有效地得到人民法院的司法监督和司法保障，形成相互独立、相互衔接的劳动争议处理体系，相对有效地发挥其整体效益。这种制度实施以来，为及时有效地处理大量的劳动争议案件，保护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系和谐发展和社会稳定发挥了极大的作用。但是，近年来，随着劳动争议的急剧增多及劳资纠纷的多样化、复杂化，“一裁两审”体制的弊端逐渐显现，越来越多的学者对这一处理体制提出质疑，认为"一裁两审”体制存在进口窄、程序长、成本高、限制诉权等弊端，从维护劳资双方当事人合法权益、降低运行成本和增强社会效益等方面考虑，现有劳动争议处理体制的改革势在必行。
4.劳动争议仲裁的概念和特点
(1)劳动争议仲裁的概念
仲裁是一种社会冲突的解决机制，是司法外解决争议的一种最为制度化的形式，一般认为仲裁是来源于商人们的发明创造。①劳动争议仲裁指发生争议的双方将其纠纷提交给专门负责处理劳动争议的仲裁组织，由仲裁组织依法予以处理并做出裁决的一种非司法处理制度。②在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的主要机构，劳动争议仲裁是解决劳动争议的主要方式之一，对维护当事人合法权益、维护社会稳定发挥着重要作用。根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条的规定：“劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：（1)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（2)受理劳动争议案件；（3)讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（4)对仲裁活动进行监督。”该法同时规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”
(2)劳动争议仲裁的特点
首先是劳动争议仲裁委员会按照“三方原则”组建。劳动争议仲裁委员会的组织实行“三方原则”，即由劳动行政部门、工会和企业方面三方代表组成，分别代表国家、劳动者和用人单位利益共同参与到劳动关系的协调当中去。该原则的实行有利于发挥劳动行政部门、工会和用人单位各自的优势，增强仲裁的权威性；有利于三方相互配合、相互制约，保证仲裁的公正性。劳动争议仲裁委员会作为劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成的三方组织，属于虚设机构，其下设的劳动争议仲裁委员会办公室是办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。实践中，劳动争议仲裁委员会往往会被虚化，绝大多数案件由仲裁委员会办公室的行政人员来完成，而且劳动争议仲裁委员会办公室是人力资源和社会保障部门的下设机构，在办案难免中受到行政干预，使得我国的劳动争，议仲裁带有浓厚的行政色彩。
其次是以劳动行政部门为主导。《劳动争议调解仲裁法》明确了劳动行政部门对劳动争议仲裁工作的指导，包括授权国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则；规定省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。这是为了发挥劳动行政部门在劳动争议处理“三方机制”中的政府主导作用。
最后是劳动仲裁具有强制性。在我国，商事仲裁统一实行“自愿仲裁原则”，即当事人双方没有达成仲裁协议而只有单方提出仲裁申请的，仲裁委不予受理。
而劳动争议仲裁则实行强制原则，无论当事人双方是否自愿，只要争议一方当事人申请仲裁即能引起劳动争议仲裁程序的幵始。此外，由于我国的劳动争议仲裁委员会是以政府为主导的三方共同组建的权威性机构，代表着社会公益，所以带有准司法性，其仲裁结果具有强制执行的法律效力，无论是仲裁调解书，还是仲裁裁决书，只要双方签字盖章或未在法定期限内向人民法院起诉，便产生强制执行的法律效力，当事人一方不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。
5.劳动争议诉讼的概念与特点
(1)劳动争议诉讼的概念
劳动争议诉讼是指法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下，依法审理和解决劳动争议案件的活动，它在劳动争议处理过程中，解决劳动争议的最后阶段。?与处理一般民事纠纷一样，人民法院处理劳动争议案件也适用《民事诉讼法》的规定。其主要程序有一审程序、二审程序、审判监督程序等。劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。这也从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于对仲裁委员会的裁决进行监督，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。
(2)劳动争议诉讼的特点
首先是人民法院享有最终处理权。《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁裁决为终局裁决的，劳动者对裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日十五日内向人民法院起诉，用人单位可以自收到裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决；仲裁裁决为非终局裁决的，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。”也就是说，除少量“一裁终局”的劳动争议外，人民法院对大部分的劳动争议享有最终处理权。仲裁委员会做出的调解书或裁决书生效后，一方当事人不执行时，原仲裁机关无权强制执行，只能由另一方当事人向法院提出强制执行的请求。这意味着，一般劳动争议的最后处理权在审判机关而不在仲裁机关，仲裁的法律效力由人民法院的司法权予以保障。
其次是与普通民事诉讼相比，在程序上倾向于保护劳动者。鉴于劳动者与用人单位的不对等地位，劳动争议诉讼制度适用《民事诉讼法》，而劳动争议与普通的民事争议不甚相同，因为劳动者与用人单位之间具有隶属性，这决定了用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位。虽然在《劳动合同法〉〉等新出台的实体法中已经对劳动者的利益保护进行了倾斜，但在程序法《民事诉讼法》的相关规定并不能体现出劳动争议诉讼的特点。基于此，近年来在实践中，最高人民法院陆续出台的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，对劳动争议诉讼程序进行适当调整，以使用人单位承担更多的义务，确保在诉讼程序上对劳动者进行更有效地保护。可以说是“通过劳动关系与劳动争议诉讼关系的两种不平衡的中和以实现劳动者与用人单位之间的实质平等。”
最后是法官需要具备专门的知识与经验。我国劳动争议诉讼案件虽适用民事诉讼程序审理，但是与普通民事诉讼相比，有着相当大的区别。在诉讼标的、诉讼当事人双方所处地位、适用的实体法律依据、证明责任的分配、有无前置程序等方面都存在较大不同，再加上劳动争议本身的复杂性，这对审理劳动争议的法官来说，无疑需要具备丰富的关于劳动关系问题的专门知识和经验才能胜任。
6.理顺裁审关系的必要性
根据劳动争议处理过程中是否有第三方参与处理以及第三方的作用不同，劳动争议处理制度分为三类：无第三方参与的处理制度（和解）、非司法处理制度(主要包括调解和劳动争议仲裁)、司法处理制度（劳动争议诉讼)。这三类劳动争议处理制度互不相同又相互联系，相互配合构成劳动争议处理机制。劳动争议处理机制具有全局性和系统性，也就是说同一案件的连贯性和系统性对于案件当事人本身来说是极为重要的，直接关系到案件当事人的权利义务。而仲裁与诉讼的关系是劳动争议处理机制中最主要也是最关键的组成部分，劳动争议仲裁是当事人提起劳动争议诉讼的一个前置程序，劳动争议诉讼是劳动争议处理过程中的最后一环，也是对劳动争议案件的最终处理。先裁后审的制度安排，客观上要求仲裁程序与诉讼程序形成良好的衔接，以相互之间更好的配合来发挥劳动争议处理机制的功能和作用。由此可见，劳动争议仲裁与诉讼之间的关系必须处理好，不能使二者脱节，否则不利于劳动争议的解决。
(二）劳动争议处理体制的价值及其价值取向
1.劳动争议处理体制的价值
“公正与效率”是司法活动的核心价值，同样的，公正和高效的处理劳动争议也是劳动争议处理体制的最基本的价值取向。劳动争议仲裁具有公正、及时、强制性和司法最终解决的价值取向。公正性体现在劳动仲裁委员会的“三方机制”；及时性体现在争议案件自仲裁庭组成后四十五日内结束（案情复杂的可延长十五天审结，中止审理除外)；强制性体现在诉前强制仲裁以及生效的仲裁调解协议、仲裁裁决可由法院强制执行。劳动争议诉讼适用民事诉讼法的审判程序，所以其体现普通民事诉讼的一般价值，如公正、效益、及时等，同时又体现了劳动争议诉讼特有的价值，如在程序上（举证责任的分配等）给劳动者倾斜性保护，在实质上给劳动者平等的参与诉讼的能力，从而促进程序上的公正，达成双方当事人的实质平等。劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在处理依据和处理结果都具有法律效力上的共同点。?因此，劳动争议仲裁与诉讼具有的共同程序价值，要求二者在制度设计上体现共同价值，具体到制度层面就是一个可操作的制度相互衔接问题。
2.劳动争议处理体制的价值取向
我国构建的劳动争议处理体制反映出的价值取向简单归纳起来就是：“公正性”、“经济性”、“快捷性”、“方便性”。“公正性”价值取向自不待言，就是公平和正义，这是最基本的价值，是司法活动的出发点，也是归宿点。“经济性”价值取向是劳动者弱势经济地位决定的。为了不给劳动者的维权增加更多负担，一直以来，我国对劳动仲裁或劳动诉讼的收费都非常低廉。《劳动争议调解仲裁法》
干脆规定“劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”，而劳动争议诉讼的收费也只是象征性的收取10元。“快捷性”价值取向既考虑了劳动者的弱势经济地位，也考虑了劳动关系的稳定的重要性。由于劳动争议大多直接关系到劳动者的切身利益，例如欠薪、工伤赔偿、经济补偿等，客观上不允许争议久拖不决。“方便性”价值取向主要出于适应劳动者的工作时间考虑。由于劳动者需要继续劳动才能维持其基本生存，因而，劳动争议解决方式灵活便捷，在审理时间上、地理上予以特殊考虑，比如在广东省，有一些地级市如深圳等地推行劳动仲裁派出庭制度，为方便群众，在比较偏远、企业比较集中的地方，设立派出庭，对一些具有典型意义、影响较大的案例，把开庭地点选在用人单位等接近职工群众的地方。
(三）我国劳动争议产生的主要原因
随着改革的深入和市场经济的进一步发展，劳动关系日趋多样化、复杂化，劳动争议也发生着深刻的变化。与此同时，伴随2008年《劳动合同法》的实施，劳动争议案件量进入了急剧增多的阶段，劳动争议触点多、燃点低、冲突性增强，处理难度加大。产生劳动争议的根源归结起来主要有以下几个因素：
1.企业的因素
一是企业市场化改制带来的“阵痛”。企业改制往往使原有的组织形式、管理模式或体制发生巨大改变，必然会触动部分社会群体固有利益，导致其利益受损，如果这部分利益损失得不到合理补偿，或补偿未能满足其心理预期，就会诱发劳动争议甚至群体性事件。如国有企业的市场化改制，使原有大批签订了长期劳动合同甚至无固定期限劳动合同的职工身份置换等一些深层次的矛盾和问题浮上台面，涉及劳动关系的解除、重建、经济补偿、历史拖欠的退休金发放等方面经济利益问题，均是导致劳动争议的诱因。
二是个别国有企业冗员过多、负担过重所致。计划经济时代，我国执行的是：低工资、高就业率、高福利的政策，致使很多国有企业，尤其是中小型国有企业，员工数量远大于实际所需，并且全员投保，全员纳入用工管理。随着市场经济的深化，企业冗员问题愈发凸显，为使企业能够在市场大潮中生存，很多企业对一些冗员采取了停工留薪、待岗、发基本生活费等措施进行裁员。即便如此，沉重的历史包揪和经营管理理念的缺乏，致使企业经济效益不佳，无力发放工资或缴纳社会保险金，从而酸成劳动争议甚至是群体性事件。
三是部分企业经营不善引发的劳资纠纷。有的小型企业由于规模较小，抗市场风险能力较弱，一旦市场出现波动或经营不善，就会狭及员工，发生拖欠或克扣劳动者工资的情况，甚至欠薪逃匿；有的企业在破产过程中，对原有职工的分流未做妥善安置，对职工经济补偿问题未做安排，从而引发职工集体申请劳动仲裁。
四是一些企业漠视劳动法律法规，劳动合同履行不规范侵犯劳动者合法权益。一些民营企业不与员工签订劳动合同，长期拖欠员工工资，迫使员工不得不采取行动讨要工资，维护自己的合法权益。
2.劳动者的因素
随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的广泛宣传，劳动者自身维权意识越来越强，与用人单位发生纠纷后，越来越多的人懂得利用法律手段维护自己的合法权益，通过法律途径解决劳动争议。如果争议涉及的人数较多，且有共同的利益诉求，那么，这种共同的利益关系往往还会形成职工的集体行动，引发集体争议。
3.矛盾化解机制的因素
由于一些体制等方面的深层次原因，劳动关系的调节机制建设明显滞后于经济发展，特别是在基层，劳动争议矛盾冲突的化解机制尚未有效建立，不能满足市场化的需求，无法有效发挥预防、疏导、化解等作用，未能把“大事化小，小事化了”，反而把“小事拖大，大事拖炸”，致使问题不能解决在基层、解决在萌芽。目前，我国的大部分企业特别是民营企业都没有建立劳动争议调解委员会。
在建立了劳动争议调解委员会的国有企业里面，大多劳动争议调解委员会机构不完备、工会组织实际上隶属于该企业，工会组织的作用未得到有效的发挥，不能独立开展工作，也阻碍了集体谈判和集体合同制度在非公有制企业中的幵展和深入推广。从另一方面讲，目前企业的集体合同普遍流于形式，千篇一律，内容空泛，作用得不到有效发挥；企业调解委员会应是企业内部自行协调劳动关系矛盾的有效机构，但实际其作用远没有充分有效地发挥，机构不完备，人员不到位，没有发挥应有的作用，导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终导致劳动争议案件的发生。
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