摘 要： 劳动争议与劳动者息息相关,劳动争议仲裁时效在一定程度上能决定案件的处理结果。劳动争议仲裁时效制度主要规定在2008年《劳动争议调解仲裁法》和2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》中。当前的时效规定不完善也有较大的争议,如仲裁时效的起算点不明,时效中止中断延长的规定不够细化,规定的不完善导致在法律适用中存在同案不同判的现状,本论文指出时效规定不完善的情况并提出了完善仲裁时效制度的构想。
关键词： 劳动争议; 仲裁时效; 时效中止; 时效中断;
在劳动争议案件中,劳动争议仲裁时效显得尤为重要,一定程度上决定了案件的处理结果,劳动争议仲裁时效的设置是很有必要性和可行性的,它可以及时督促劳动者行使权利,维护劳动者的合法权利。当前有关仲裁时效的规定存在着较大的争议,实践中更出现了同案不同判的情况,严重损害了劳动者的利益,集中体现在以下几个方面:仲裁时效期间为1年,有学者认为该期间偏短,很多劳动者因为错过时效而没能及时维护权利,特殊时效的适用范围及其有限,仲裁时效的起算点不明确,时效中止中断延长的规定不够细化,针对以上争议,本论文提出了自己的看法并提出了完善时效制度的构想,期望能细化相关时效规定,更大程度的维护劳动者的合法权利。
一、劳动争议仲裁时效概述
(一)劳动争议仲裁时效
劳动争议时效制度包括两部分,劳动争议案件在仲裁过程中涉及的时效问题和劳动争议案件在诉讼过程中涉及的时效问题,本文主要研究劳动争议在仲裁过程中涉及的时效问题。劳动争议仲裁申请时效是指劳动争议案件当事人,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求保护其合法权益的法定期限。1劳动争议仲裁时效是指权利人在一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其请求权,即丧失申请仲裁的权利,权利不再受到仲裁机构的保护。2
劳动争议仲裁时效和普通民事诉讼时效都属于消灭时效,也就是说时效经过不影响权利本身,只产生义务人不履行义务的永久抗辩权,该权利由义务人选择是否使用。3不同之处在于仲裁时效与普通时效期间不同,民法总则规定的时效是三年,劳动争议仲裁时效是一年,明显短于普通诉讼时效。
(二)劳动争议仲裁时效性质
关于劳动争议仲裁时效的性质,劳动争议仲裁时效是特殊的诉讼时效,法律规定该时效可以中断中止,属于消灭时效,此前规定仲裁机构会主动审查仲裁时效,一旦时效经过,仲裁机构不再受理,但仍可以向法院起诉,2017年人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下简称《办案规则》)第30条对之前的规定进行了改动,对于应当受理的仲裁申请的条件删除了原有的“属于仲裁委员会管辖范围”,这一改动意味着仲裁机构不再主动审查时效是否经过,意味着权利人不行使权利的事实状态经过法定期间并没有丧失了某种权利的法律事实,属于消灭时效。也就是说时效经过,劳动者会丧失时效利益,对方当事人可以提出时效抗辩,在时效存续期间,劳动者的权益会得到仲裁机构的全面保护,时效经过并不意味权利人丧失诉权,劳动者还是可以到仲裁机构请求保护自己权利,仲裁机构也不会审查时效经过,如果对方当事人提出时效经过的抗辩,仲裁机构可能会不受理劳动者的诉求,此改动的意义在于可以保护劳动者的权益。
二、劳动争议仲裁时效在法律适用中存在的问题
(一)仲裁时效期间
劳动争议仲裁时效规定了一般时效和特殊时效两种,2008年《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁时效为一年,这是一般时效的规定,一年的时间规定是强制性规定,不允许当事人任意延长和缩短。如果在劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年的时效期间限制,可以自劳动关系终止之日内一年内提出,这是特殊时效的规定。有学者认为一年的期间过短,劳动关系本质上也是民事关系,而劳动争议有特殊性,事实上劳动者与用人单位之间的地位并不平等,我国有关劳动立法中对劳动者有倾向性的保护,而且当前我国劳动者普遍维权意识不高,当发生劳动争议的时候,往往不知道有一年时效的限制,由此很容易错过时效,实践中有不少劳动者因为错过了时效而没有维护自己的权利,而且很多用人单位会利用优势地位侵害劳动者的权益,恶意拖延时间,使得时效已过,所以不少学者认为劳动争议仲裁时效可适当延长,可将仲裁时效期间与民法总则的时效期间一致,为3年。
(二)特殊时效
从法律规定可以看出,特殊时效的适用范围非常有限,只限于拖欠劳动报酬这一种情况,特殊时效的目的就是为了更好的保护劳动者的权利,在劳动关系存续期间,即使劳动者知道自己的权益被侵犯,劳动者为了工作会选择忍让,直到劳动关系终止才敢向相关机构求助,特殊时效适用于追索劳动报酬,那其他的劳动争议呢,其实无论是何种劳动争议,劳动者在劳动关系存续期间都不敢提,权利无优劣之分,劳动报酬并不优于其他权利,劳动报酬,劳动保险和工伤等其他权利一样,但只有追索劳动报酬适用特殊时效,其他权利却无法适用特殊时效,特殊时效的设置割裂了劳动者享有的各项权利,并不能全面的维护劳动者的权利。
(三)仲裁时效的起算点
《调解仲裁法》第27条规定仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,与民法的时效起算点规定一致,但有时候时效的起算点无法确定,实践中同案不同判的情况大量存在。劳动者处于弱势一方,获得的信息有限,即使权利受侵害也不知道或即使知道也选择忍气吞声,法律规定在时效起算点上标准不确定导致同一案例在不同裁判机构产生不同裁判结果,特别是在双倍工资和社会保险的案件中争议更大。
(四)仲裁时效的中止、中断和延长
关于时效中止,《办案规则》第28条规定因不可抗力,或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。其他正当理由法律并未做出明确规定,什么是正当理由并没有做出明确规定,还需要细化,《办案规则》第27条规定了时效中断的事由,其中有一款是当事人向有关部门投诉会引起时效中断的效果,这里的有关部门并没有细化,劳动者找哪些部门投诉是可行的,还需要完善细化。相比于《调解仲裁法》有关时效中止中断的规定,《办案规则》的规定更细致具体,但还不够完善。至于时效延长的问题,法律还没有规定,实际运用中也较混乱。
三、完善劳动争议仲裁时效的构想
(一)仲裁时效期间
关于仲裁时效的期间,我认为一年的时效比较合适,仲裁的特点在于其能快速解决纠纷,用人单位和企业的未来发展难料,劳动争议不仅与人身,也与财产相关,事关劳动者的温饱生计,劳动者需要积极申请,不宜久拖不决,而且时间过长证据不易掌握,1年的时效可以督促劳动者及时提起仲裁,及时维护自己的权利,特别是一些小型企业,人员流动性大,保存资料的时间较短,时间久了难取证,不便于劳动者主张权利,所以1年的仲裁时效是合适的。
(二)合理设置劳动争议仲裁时效的起算点
关于仲裁时效起算点,劳动法属于社会法部门,社会法意在保护弱势群体的权利,劳动法应更多的为劳动者的利益考虑,原有的仲裁时效起算点从当事人知道或应当知道权利被侵害之日算太过于主观,劳动者有时候不知道而且就算知道碍于工作也不敢求助,执法者在具体案件中也不好把握,将仲裁起算点设置为劳动关系终止之日能减少执法者适用中的困惑,劳动者业不必碍于工作产生不敢求助的心理,有利于劳动者也有利于执法者确定时效的起点。
(三)进一步细化仲裁时效中止中断和延长的规定
关于时效中止,虽然《办案规则》中规定了一些中止情形,但还不够细化,对于哪些情况属于正当理由,哪些情况属于不可抗力还有待细化,劳动争议事关劳动者的生计,时效中止的情况不规定清楚,劳动者的权利就容易受到侵害。劳动争议仲裁时效可与普通诉讼时效保持一致,可以参照民事诉讼法的相关规定,这样可以给劳动者带来便利,如具体什么时候中断,中断时间多长,在何种情况下延长,这些都需要之后的立法完善。引起时效中断的相关部门,究竟向哪些部门投诉会产生时效中断的效果?如用人单位的上级主管部门,劳动者发现自身权益受到侵害可以向用人单位的上级主管部门申诉,上级主管部门对下级部门有监督管理的权利,一旦调查属实,可以责令下级部门履行相应事项,劳动者还可以向劳动监察部门投诉用人单位的行为,劳动监察部门有行政执法权,可以责令相关用人单位改正或履行,除此之外,劳动者还可以求助信访部门,信访部门在了解情况后会告知劳动者向正确的部门求助,劳动者直接向法院起诉也可以产生时效中断的效果,虽然劳动争议是仲裁前置程序,但时效中断制度设立目的在于让劳动者积极主动的求助,法院一般被认为是解决争议的机构,劳动者未经仲裁直接起诉法院虽然在程序上有误,但还是会产生时效中断的效果。
(四)扩大特殊时效的适用范围
目前特殊时效只适用于追索劳动报酬这一类,适用范围非常有限,追索劳动报酬从劳动关系终止之日起算,有利于劳动者要回劳动报酬,但对其他劳动权利如养老保险,加班费等权利未规定特殊时效,致使劳动者的合法权利无法得到保护,特殊时效本身就考虑到了在劳动关系存续期间劳动者不敢求助的情况,基于此,所有的劳动权利都应得到同等的保护,将特殊时效扩大到所有的劳动争议案件,让劳动者所有的劳动权利得到同等的保护,这样能更全面的保护劳动者的权益。
四、结语
劳动争议案件逐年增多,劳动者这样庞大的群体,产生劳动争议无法避免,劳动争议仲裁时效规定的重要性不言而喻,因此时效的规定显得尤为重要,目前有关劳动争议仲裁时效的规定存在不合理不完善之处,应该加以统一和细化,从立法上保障保障劳动者的权利,维护社会稳定和谐。
参考文献
[1]周优优.劳动维权与“时效”赛跑[J].成才与就业,2019(05):26-27.
[2]李洁.从一则案例论劳动争议仲裁时效[J].江苏警官学院学报,2012,27(03):62-67.
[3]任晓雄.劳动争议时效制度研究[D].新疆大学,2018.
[4]赵靓.浅析因补缴社保引发的确认劳动关系争议仲裁时效起算点[J].四川劳动保障,2018(07):41.
[5]佟昕.劳动争议仲裁时效制度研究[D].内蒙古大学,2018.
[6]董博文.未签书面劳动合同的双倍工资制度研究[D].天津师范大学,2018.
[7]黄远丽.我国劳动争议裁审衔接在制度运行中的问题及对策[D].湘潭大学,2017.
[8]朱晓霞.我国劳动争议仲裁时效问题研究[D].宁夏大学,2016.
注释
1周优优．劳动维权与“时效”赛跑[J]．成才与就业，2019(05):26-27．
2李洁．从一则案例论劳动争议仲裁时效[J]．江苏警官学院学报，2012,27(03):62-67．
3任晓雄．劳动争议时效制度研究[D]．新疆大学，2018.
