摘 要： 互联网时代的到来催生了有别于传统劳动关系的新型劳动关系，其中，“网约工”最具典型性。近年来随着互联网平台与网约工之间劳动纠纷的不断发生，关于二者之间的关系认定，即认定为劳动关系还是劳务关系还是民事雇佣关系，以及由此产生的“网约工”的劳动权益如何进行保障等一系列问题，成为理论和实务界研究和争议的热点。文章以现行劳动法律制度研究为基础，通过对我国“网约工”劳动权益保障现状与存在的问题进行分析，指出现有法律规定在相关方面存在缺失以及对实现“网约工”的劳动权益设置的障碍，以期进一步完善相关法律制度，加强对互联网时代“网约工”劳动权益的法律保护。
关键词： 互联网时代; “网约工”; 劳动关系;
随着“互联网+”时代的到来，互联网作为重要的媒介平台与传统行业相互结合，开拓了一种新型的用工模式。“网约工”也由此诞生，互联网平台的出现创新了劳动模式，通过“平台+个人”的新型合作模式，使供需双方迅速相互匹配，大大提高工作的效力，也促进了社会的资源整合。且平台基于互联网技术进行搭建在招募劳动者与提供劳动服务上具有巨大优势，“网约工”则通过借助平台获得更多的就业机会，双方相互合作，互利共赢。然而在新型用工模式给社会带来诸多便利的同时，也对传统的劳动关系提出了新的挑战，导致一系列用工矛盾的产生，例如如何对“网约工”的劳动关系定性、“网约工”的社会保障如何建立等，成为亟待解决的社会热点问题。
一、“网约工”的产生及其特征
“网约工”是在“互联网+”参与传统用工模式诞生的一种新的用工方式。在这种新型的用工方式中，“网约工”虽然获取较大自由的工作时间与工作方式，但同时，也改变了传统用工模式的具体属性，传统用工模式具有双重的属性（人身与财产），在“网约工”这种新型的用工模式里，它却被人为地改变了。1在互联网的飞速发展下，人们可以足不出户就可以享受服务，“网约车”“外卖员”“网约厨师”等类型的“网约工”不断涌现，促进了社会的发展与转型，也给我们生活提供了极大的便利。这与传统的用工模式产生了很大的差别，主要有如下特征：
（一）劳动关系更加灵活
在互联网的驱动下，互联网平台为社会提供了大量的就业机会，劳动者在同一时间可以获得多个就业机会并通过互联网平台选择就业岗位，劳动者在工作时间与地点上有较大的自主选择性，且“网约工”有较低的门槛准入机制与退出机制，只要符合提供服务所需的年龄以及技能要求，都可以应聘入岗，很少有硬性指标的限制；在退出时也较为灵活，无需提前通知平台以及获得批准，且劳动者可以自己提供劳动工具，较为典型的就是网约车司机利用私家车来开展业务，在利用工作闲暇时间来从事“网约工”的工作，使得闲置的人力与物力被充分调动起来。2
（二）劳动契约逐渐弱化
在互联网高效、便捷的发展下，“网约工”与互联网平台之间的劳动契约也逐渐弱化，“网约工”加入平台只需要在平台网页或者平台APP上注册并同意平台的用户规定以及相关管理条例即可，而平台不与“网约工”签订相关的劳动合同，3例如较为典型的滴滴打车，将闲置的私家车调动起来，不与“网约工”签订劳动合同，只签订个人挂靠协议或者汽车挂靠协议，工作时间自由弹性大，滴滴平台只作为信息的提供方，劳动报酬由车主与平台共同分成。虽然劳动契约弱化在一定程度上给双方带来便利，但一旦发生纠纷，“网约工”会因与平台不具有劳动关系而权利保障受到损害。
（三）劳动主体趋于多元化
在传统的劳动关系中，一个雇主对应一个或多个劳动者，且劳动者受到雇主的指挥与管理，劳动者对应的用人单位是单一且确定的，而互联网平台的逐渐兴起，非典型劳动群体发展的趋势突破了传统劳动关系的一些特征，一个劳动者可能对应一个或多个雇主，受到多个用人单位的管理与监督，劳动关系不再单一且确定。4尤其是在互联网平台，“网约工”加入该平台只需要符合规定的注册标准即可，而平台本身是不进行实质审查，劳动者完全可以根据自己的时间接受多个平台的合理调度，这种模式会在一定程度上弱化了劳动者与用人单位之间的联系，导致劳动者在发生意外时，用人单位以此来规避自己的风险。
（四）劳动关系的从属性趋于弱化
在互联网时代，劳动者就业不再处于被动的地位，“网约工”这类新型劳动关系突破传统劳动关系的局限性，可以根据自身实际情况机动合理地安排劳动时间与地点，受用人单位支配和管理的程度大大减弱，并且依据互联网优势可以快速再次就业，这使得新型用工模式下的劳动者获得工作的机会成本降低，对用人单位的依赖性较弱；另外，在劳动报酬方面也呈现模糊状态，“网约工”与互联网平台互相合作，共同分享劳动收入，互联网平台收取一定比例的分成，劳动报酬在很大程度是由于业务量所决定的，也大都不是定期发放的，在客观上弱化了劳动关系的从属性。
二、“网约工”劳动权益保障现状及存在的问题
（一）“网约工”与用人单位的劳动关系认定尚不明确
网约用工模式虽在一定程度上提供了许多就业机会，但其中存在的隐患也是不言而喻的。由于劳务关系、雇佣关系混杂其中，互联网平台与“网约工”之间的法律关系趋向模糊，互联网平台与“网约工”之间究竟是何种类型的劳动关系，当前法律还没给予明确，使得越来越多的平台用工关系处于劳动关系的灰色地带。5我国在认定劳动关系上，一般先采用是否有劳动合同来作为认定有无劳动关系的依据，在没有劳动合同的情况下大多采用从属性的标准。即劳动者与用人单位是否存在从属关系，这种从属关系既包括经济从属性，又包括人身从属性。根据“网约工”的特征，首先，“网约工”的工作时间和工作地点较为灵活，具有很强的自主选择性，对用人单位的依附性较弱；其次，“网约工”不完全依照用人单位的意愿工作，且在劳动报酬上有的需要与互联网平台进行分成，而有的需要根据完成的业务量来发放劳动报酬，不是定期发放，也并不符合经济从属性的特征。因此在实践中如果将“网约工”纳入劳动关系体系内，不完全符合劳动关系的本质特征，会对传统的劳动关系认定标准带来较大冲突，也会提高平台企业的用工成本不利于平台发展，如果将之纳入劳务关系但又不施加倾斜性保护就会加大“网约工”的风险负担水平，使得“网约工”的合法权益得不到保障，导致“网约工”陷入两难的境地，而我国现行的劳动法法律法规并没有对当前的用工状态进行规范，导致用工矛盾日渐突出。
（二）“网约工”社会保障制度不够健全
我国现行《劳动法》在调整传统劳动关系上，虽大大提升了劳动合同的签订率，维护了劳动者的利益，促进劳动关系的和谐稳定。然而在互联网时代，我国法律制度还存在一定的滞后性，我国现行法律制度无法认定“网约工”与平台之间的关系，“网约工”的身份模糊难以界定，使得“网约工”的合法权益得不到法律的保护。并且由于我国社会保障与劳动关系绑定的制度设计导致大量“网约工”游离于社会保障之外。当前大部分的互联网平台为了降低运营成本，规避法律风险大多数都并没有与“网约工”签订正式的劳动合同。随着“网约工”群体的不断扩大，“网约工”缺乏五险一金的保障，这意味着当发生意外事故的时候，成千上万的“网约工”得不到工伤赔偿和医疗保障，也无法依据劳动合同向用人单位进行赔偿，其次“网约工”的就业岗位主要是通过互联网平台创造的，互联网平台与实体企业相比缺乏稳定性，劳动者的工资以及福利待遇变动频繁，就业岗位也可能随时消失，对于专职的“网约工”而言具有随时失业的风险。虽然我国《社会保险法》明确规定自由职业者可以参加职工基本医疗保险，但申报程序繁琐复杂且需要由他们自己来承担本该由单位来负担的缴费义务，因此在实践中“网约工”很少缴纳社保，“网约工”作为社会的弱势群体，如果连基本社会保障得不到妥善解决，这将成为社会的潜在风险。
（三）互联网平台社会责任意识缺乏
“互联网+”是政府大力扶持发展的新兴产业，从其发展就受到政府的支持与关注，该平台有其合法政策做引导，再加上“网约工”作为一种新型用工形式出现，我国现行法律并没有对其身份进行明确的认定，也没有相应的法律法规加以规范，法律处于空白的状态，因此也就在一定程度上导致监管部门对互联网平台疏于监管，使得互联网平台肆意发展，利用法律的空白雇佣劳动者而忽略对“网约工”的权利保障，从中赚取高额的利润。例如“滴滴顺风车司机强奸杀人”案件，滴滴顺风车车主具备资格只需要提交自己的身份证、行驶证以及驾龄一年以上的驾驶证，较低的准入门槛为犯罪分子提供了可乘之机，随时将租车人陷入一种危险之中，且平台对资格宽松的审核标准也会使得不具备资格的人的混入，造成交通事故的频发。而滴滴公司并没有一套快速与完整的应急机制来应对危险的发生。由于滴滴平台只是提供了信息服务也并没有与司机有任何劳动关系，因此滴滴平台在发生以上危险时规避了法律责任。
（四）传统的工会组织不能覆盖“网约工”群体
工会是代表劳动者维护其合法权益的组织，但面对迅猛发展的互联网经济，工会的覆盖范围却未发生改变，导致工会的作用不能得到最大程度的发挥。首先，工会主要针对的是有劳动关系的劳动者，而“网约工”就会因不符合劳动关系的特征而被排除在集体维权的范围之内，在发生劳动纠纷时没有集体组织代表他们维护其合法权益。其次，由于“网约工”的工作场所分散、工作弹性也较大，个人需求也有所不同，使得劳动者自身组织化程度下降，“网约工”的个人权益难以落实以及集体维权难以实现。6因此工会的发展也面临着亟须转型的阶段，传统的工会组织覆盖面太窄，不能容纳以“网约工”为代表的非典型劳动关系群体，使其民主参与权与集体谈判权因缺乏工会组织而难以有效维权。
三、完善“网约工”劳动权益保障的途径
（一）完善劳动关系的认定制度，实行差异化协调机制
当下，在“网约工”与互联网平台中最突出的问题就是两者的劳动关系应如何认定，尤其是劳动关系在朝着日益非典型化发展的阶段，一方面，可以在判断劳动关系的认定时，吸收国外发达国家的先进经验，对劳动关系的从属性标准加以细化和丰富。首先，在关于“网约工”的人身属性上。应该更加广泛地去理解用人单位对劳动者的监督和管理，特别是针对在工作中有较强自主性的劳动者，应将评判标准关注在劳动者是否服从用人单位的指挥与命令。但这种指挥与命令不需要时刻在用人单位的控制之下，而应当给予劳动者一定的自主性。其次，在经济从属性上。我国的现行法律规定并没有对劳动报酬的形式作进一步的细分，我国当下的非典型劳动关系的劳动报酬也并非是劳动者的唯一收入，劳动报酬也不是定期发放的，因此我们在判断是否具有经济属性时应主要考虑该劳动报酬是否为其主要的收入来源以及是否定期发放。另一方面，应基于“网约工”对互联网平台依赖性的差异，建立差异化协调机制，与专职“网约工”相比，一些兼职“网约工”有固定工作，利用自己的空闲时间来进行兼职，本身并不想与平台建立固定劳动关系，因此针对不同情况应该有不同的处理方案，根据劳动关系、劳务关系及雇佣关系等情形进行差别化监管，推动“网约工”群体朝着规范化的道路发展，为互联网平台的健康发展营造良好的社会氛围。7
（二）优化社会保障制度设计，建立统一全覆盖的保障制度
互联网经济的发展催生了“网约工”，很多行业通过与互联网结合不断转型，由于制度的建设是存在滞后性的，使得当下我国一些社会保障制度没有跟上社会创新的脚步，造成“网约工”不在社会保障之列。因此需要优化目前的社会保障制度，改革现有制度存在的问题，建立统一的全覆盖保障制度，为以“网约工”为代表的非典型劳动关系群体提供最低保障，首先需要破除劳动关系的壁垒，使社会保障跟劳动关系脱钩，让“网约工”可以结合自身来灵活选择与互联网平台建立劳动关系或其他劳动关系，使其依据自身的才能，有更多选择的机会，不再因制度的限制受到局限。另外，要改变当下社保制度设计的过于宽泛与过度“碎片化”的现象，结合当下新型用工模式的灵活性、复杂性的特征，对社保制度进行修正，简化申报程序，为灵活就业者开辟专门的申报通道，真正建立广覆盖、保基本及可持续的社保体系。8
（三）强化平台企业的责任，提高平台社会责任意识
互联网平台，特别是在商家与消费者之间起到枢纽作用的平台，其对“网约工”的管理虽然不是基于雇主责任，但作为中间“第三方”的责任也尤为重要。虽然高科技飞速发展改变了传统用工的特点，但在两者用工模式在本质上都与劳动者是不可分割的“命运共同体”，平台需要增强企业的责任感，保障“网约工”的合法权益，尤其是在外卖与快递行业，很多时候互联网平台为了突出“送达快”的特点，导致这些“网约工”无视交通法规，扰乱社会公共秩序，由于这种现象的发生使得多个地方的交通部门提出要加重平台的安全管理的立法建议，以此维护社会的公共利益。因此立法应加强互联网平台的管理与社会公共利益相结合，引导和监督平台履行社会职责，加大对“网约工”的培训与管理，并建立互联网平台的行业协会实现行业内部自我管理与监督，以此来使互联网平台更加注重企业责任，坚守社会责任的底线。
（四）扩大工会覆盖面积，推进“互联网+工会”的建立
在高科技产业飞速发展的时代，“网约工”等非典型劳动关系群体的大量出现，引发了新的社会问题。工会肩负着维护劳动者权益的重要使命，面对新形势下劳动关系的变化，也要有相应的调整，主动适应互联网时代的变化发展，扩大工会的覆盖面积，将“网约工”等非典型劳动关系群体也拓展到体系内部，以便更好地维护其合法权益。首先应尽快制定“网约工”入会的流程与细则，将分散化的“网约工”集中组织起来，并为“网约工”搭建线上与线下的诉求渠道。将“网约工”最突出的问题集中起来与互联网平台进行谈判。其次，推进“互联网+平台”的建立，“互联网+工会”已成为一种时代潮流，成为工会改革发展的趋势。9通过将线下工会建设与线上紧密结合在一起，两者相互配合，相互协调，促进线上与线下工会的交流与互通，实现传统工会组织的升级转型，为“网约工”建设一道保护屏障。同时也要突破传统工会的局限性，创新工会的工作方式，例如在集体谈判上地方工会根据不同行业“网约工”的特点，来遴选出协商代表有针对性地就涉及“网约工”切身利益的事项与平台进行谈判；平台也应该根据行业特征制定相关的规章制度，在涉及“网约工”切身利益的时候，由地方工会组织相关行业的“网约工”提出建议，积极参与法律法规的制定与设计，从根源上维护“网约工”群体的权益。
四、结语
“互联网+”时代的到来，使我国的经济结构以及就业形态发生了巨大的变化，社会发展模式急剧转型。而我国的用工模式也在创新发展，“网约工”作为一种新型用工模式冲击了传统劳动关系，使我国的劳动关系面临着新的挑战，其在给社会带来便利时，也引发了一系列劳动争议，由于法律存在滞后性，无法为现行劳动纠纷提供规范性的指引，在一定程度上造成“网约工”的权益受损，无法寻求有效救济。劳动关系的和谐问题关乎社会的稳定与发展，妥善解决劳动关系问题已经成为衡量我国经济发展的重要指标。因此随着智能化发展的不断成熟，我国的劳动法律制度也应作出适当的调整来顺应社会变革的趋势，为社会发展提供制度上的支持，维护社会秩序、保障弱者权益，构建和谐的新型劳动关系。
注释
1李艳.“网约工”劳动权益保障问题探析[J].法制与社会，2018（9）。
2魏益华，谭建萍.互联网经济中新型劳动关系的风险防范[J].社会科学战线，2018。
3蔡竣.对网络平台中众创劳动法律关系的思考[J].乐山师范学院学报，2018(9）。
4安子婧.共享经济下劳动关系的认定研究--以互联网约车为分析蓝本[C].2017,4。
5朱鸣.网约工权益保障研讨会综述[J].工会理论研究，2017(3）。
6水雅欣.“互联网”时代网约工劳动权益保障研究[J].哈尔滨师范大学社会科学学报，2018(8）。
7刘瑛.关于“网约工”劳动权益保障的思考[J].热点透视，2017（4）。
8徐新鹏，高福霞，张昕宇.共享经济的冷思考--以劳动保护为视角[J].探讨与争鸣，2016(11）。
9王剑明，周正言，汪琳，等.“互联网+”工会的理论与实践研究--以上海自贸区保税区工会为例[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2016(6）。
