一、高校女教师的职业现状
2011 年 7 月 30 日，《中国妇女发展纲要(2011-2020 年)》正式颁布实施，体现了对女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难的保护，督促社会关心、关注、落实女职工的权益保护，避免女职工的权益受到侵害。在高校中，女教师的权益保护相对良好，但是往往参差不齐，组织形式单一。
（一）男女劳动权平等的法律意识不强“法律不保护懒惰的权力者”。大部分高校女教师并不了解自己的劳动权内容，而是习惯于劳动过程中出现的男女不平等待遇，不主动获取参政议政等话语权，漠然对待自己应得的权益。
同男教师相比，在职务职称晋升、群体活动设计等权益上缺乏斗争意识，缺少改变现状的自觉性和积极性。
（二）性别歧视依然存在，缺乏发展空间入职前，在部分职位上对女教师设置了某些苛刻的就业条件，如一定期限内不得生育，甚至有的学校变相拒收女性，隐形剥夺女性就业机会。入职后，女教师担任学术带头人、院系行政职务等的比例远远低于男教工，大都从事基层教学管理工作，造成了女教师的比例虽不低，但职业发展空间却十分狭窄，甚至影响到科研项目申报、外出交流进修等几率。
（三）法律体系不够完善，缺乏执行能力现行的劳动法规体系缺乏行业性性别歧视情形的具体规定，缺乏妇女劳动权中歧视性行为的界定标准。例如，《劳动法》规定:工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在现实中，因为性别歧视，男女很难同工，也就无所谓同酬了。此外，教师工资同其职务、支撑挂钩，而女教师从事的大多是基层工作，两者相对提升困难，收入自然处于较低水平，导致隐形侵害女教师权益。
现行法律法规对违反男女劳动权平等的行为重罚不重赔，处罚规定不够详实完整，缺乏力度，客观上使得男女劳动权的平等性很难真正实现。
二、高校女教师的工作优势
在构建和谐校园的过程中，女教师相比男教职工而言，具有超强的责任心，贯彻落实能力强，在工作上，仔细认真，一丝不苟，能够出色的完成教学和工作任务。一般而言，女性的性格都较为细腻，考虑问题周到全面，从事各类工作平易近人、有亲和力，能够很好的揣摩学生的心理，利用“母性”的情怀，贴近学生，关心爱护学生，从而更好地与学生沟通交流。而且女性敏感、观察力强，能够更好的发现问题，细致地观察到学生的行为变化，从而更好地传道授业解惑，引导学生的成长成才。
具体到教育工作中去，女教师优势略有不同。例如，在人文社科类的教学中，女性教师在讲解中，会更富有情感，在自然科学类的教学中，女教师认真负责的态度，会在基础知识的传授过程中，条理清晰，这样便于学生理解和接受。在辅导员工作中，女性教师观察仔细，更容易发挥温柔委婉的特点，更好的解决学生在生活中遇到的问题。在学术科研中，女教师的思维不同于男性，有着缜密的逻辑性，对课题、项目等科研成果发挥着不可替代的作用。
三、高校女教师的职业困扰
在高校女教师职业发展障碍的原因上，学者们从不同的角度进行了分析。传统观点认为社会和文化中男尊女卑的价值观是高校女教师职业发展的最主要的障碍因素。还有学者认为高校女性职业发展遭遇的主要障碍因素是女性承担了多个角色，还有人认为是女性缺乏成就动机，进而导致高校女教师职业发展远不如男教师。近年，人们研究的视角开始转向组织内部。例如缺少担任课题负责人机会等原因。笔者认为，困扰女教师的职业发展，可以从社会整体环境、学校内部环境、个人因素三个方面着重分析。
（一）社会整体环境困扰女教师职业发展在传统文化的影响下，“男主外，女主内”等价值观一直困扰着女教师的职业发展，女性顾家依然是社会主流。作为弱势群体，在退休年龄上比男性小五岁，女教师的工作年限相对男教职工而言较短，因此女教师的职业发展在社会整体环境下存在障碍。
（二）考评指标体系中量化科研成果困扰女教师职业发展学校内部的工作环境不利于女教师的发展，从女教师的性格优势上可以看出，多数女教师在工作中的优势主要表现教学上。
而在众多的考评指标体系中，科研成果的量化指标占有较大的比重，而科研项目往往是女教师的短板，这无形中导致了女教师在同男教师的竞争中处于不利地位。
（三）个人因素影响女教师职业发展年龄、婚姻家庭、学历、职称、专业等个人因素困扰职业发展。目前，大多数高校的教职工学历都为硕士以上学历，而硕士毕业的平均年龄是在 27 岁左右，工作后即将面临婚姻、家庭、子女等各方面的压力，导致很难有精力继续深造。进而恶性循环就形成了很多女教师所具备的心理：其人生的主要目标是家庭和睦幸福，大部分时间精力用于顾家、教学，不会热衷于职称的竞争评选、不会投入太多的精力用于自身的事业发展，进而也仅是把教育当成是一份“工作”而已。
四、高校女教师的职业规划
在职业规划上，有的学者提出，要制定相应政策促进女教师的综合素质提升，增加其参与学校发展的平台和机遇，充分发挥其“半边天”的作用。有的学者提出要延迟退休年龄等措施。笔者认为，要充分发挥好女教师的独特作用，重在为女教师职业发展创造良好的校园环境。
（一）建立合理的考评指标和奖励机制鉴于女教师工作现状，管理部门要建立合理的考评指标，与学校的教学工作相结合，正确评价女教师在高校教学科研管理活动中所起的作用，形成良好的校园氛围。管理部门需要设立行之有效的激励机制，把物质奖励和情感激励、精神激励、物质激励有机结合，做到晓之以理、动之以情、激之以利，激发女教师的工作热情和奉献意识，主动融入学校发展中。
（二）做好女教师的职业规划培训指导工作高校应该根据女性职业发展的特征，以及高校教师职业发展的特点，指导女教师职业发展规划，帮助其认识职业发展的重要性，尤其是针对刚入职的女教师可以开展一些活动，与老教师结成对子，帮助其科学规划职业生涯。另外可以通过工会，开展系列职业发展培训，例如，相关心理讲座，优秀女教师经验的分享等活动，为女教师的职业发展提供良好的氛围。
（三）做好学校的配套措施建设，解决女教师的后顾之忧女教师在家庭中“既主内亦主外”是她们参与社会和发展上的最大障碍，她们花在家庭的时间远远超过男性。如果操持家务占用她们过多的时间，必然会影响她们职业的发展。学校有必要完善配套措施，帮助女教师缓解子女教育、老人赡养等家庭琐碎事务带来的压力，减少女教师的家务时间成本，解决女教师的后顾之忧，把她们从家庭事务中解放出来，更好地参与到工作中去。
（四）提高自身素质和维权意识高校女教师在职业发展过程中，对学历的要求日趋提高，就目前高校教职工的学历分配来看，女教师的博士比例明显低于男教职工。因此，女教师主动提高自身的政治素质、文化素质，进行更高层次的进修，是势在必行。同时，增强自身的维权意识，当出收到不公正对待时，能够积极维权，切实维护自身的利益。
参考文献：
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