作为文化教育系统中的高层次和教育龙头，高等学校的管理工作是非常重要的，因为它直接关系到高等学校人才培养目标的实现以及教学科研工作的顺利开展。尤其是在知识经济时代背景下，高等学校的管理工作显得更为重要和关键。这是因为当今时期，高等学校的管理工作面临着日益扩大的办学规模和日益复杂多样的教学内容与教学方法等，需要把高等学校管理工作由原先的单一模式向多层次和多方位转变。应该从激励机制出发，把激励理论恰当地运用到高等学校管理工作中去，让承担着培养高素质和高能力人才的高等学府能够真正做好自身的管理工作，为教学科研提供保障。
一、激励机制相关概述
20 世纪开始，西方有关于激励机制的理论层出不穷，主要有内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。
(一) 内容型激励理论
这种激励理论主要是针对激励的原因和激励的具体内容进行相关研究，这是研究激励基础需要的重要理论。具体来说，这种内容型激励理论主要包含了马斯洛的需要层次论，奥德费的 ERG 理论，麦克利兰的成就激励论以及赫茨伯格的双因素论。第一个理论是由美国著名心理学家马斯洛提出来的需要层次论，他认为人最迫切的需要是人一切行为的激励动因所在，这种激励是一种由低到高的动态运动发展过程。第二个理论主要是认为人的需要层次满足度越低，其这方面的需要就越旺盛。第三个理论则是美国心理学家戴维在对成就需要进行了调查研究的基础上提出来具有高成就需要的人，具有重大的作用。第四个理论则是从工业调查中得出来的理论，认为激励因素应该与保健因素结合起来调动人们的积极性。
(二) 行为改造型激励理论
这种激励理论认为对人进行激励的目的就是为了改造和修正某些行为方式。这种理论主要包含了操作条件反射理论和归因论两种理论。就第一种理论而言，它主要是由美国哈佛大学教授斯金纳提出的一种环境对人行为影响的新行为主义论，只要适当的改变或创造行为的操作条件，就可以让人的行为产生相应的改变。归因论则是由美国心理学家海德提出来的，是说明和推论人活动因果之间关系的理论，不同的归因可以带来人们行为与工作绩效的改变。
这里的归因主要是指人的努力程度、能力高低、任务情况以及运气与机会等。
(三) 过程型激励理论
这种激励理论顾名思义就是研究人们行为过程的理论，主要包含了期望理论、同步激励理论、公平理论以及波尔特和劳勒的激励过程模式四种理论。就第一种理论而言，就是说当人们有需要时，并且也有实现的可能性时，人们的积极性才会真正高涨起来。这种期望理论在管理工作中具有较高的实践价值。第二种理论则是由我国华东师范大学俞文钊教授提出来的，他认为在人性复杂的背景下，我们需要根据人性需求采取同步化的管理措施，从而通过物资激励和精神激励来激发出人的激励力。第三种理论则是由美国斯达西提出来的，其主要是探讨个人贡献与自身所得报酬之间的平衡性理论，通过给予人们合理和公平的工资报酬等来激发出人的工作积极性。第四种理论则是说以期望理论为基础而提出来的一种新的激励模式，其中包含了努力、奖酬等多个变量元素，并认为要先获得绩效才可以让人们感到满足，它对于高等学校的管理工作有着重大的应用意义。
二、激励机制在高等学校管理中的具体应用
高等学校中的教育群体基本上都是具有高学历和丰富知识以及良好道德修养的高层次人群，他们的需求也是较高层次的，相应的行为动机也是具有特殊性的。他们有着物质方面的需求，虽然说高等学校教师的收入相对来说还是较高的，但是，在当前经济发展、物价上扬的时代环境下，物质需求仍然没有得到很好的满足。他们在安全方面也具有较高的需求，他们需要较高层次的自由发展空间。此外，高等学校教师还需要有一定的自尊需求，他们作为高智商和高层次的群体，具有强烈的自我意识和创新精神，还具有一定的学习需求和自我实现的实际需求，可以不断加强自我知识的学习与积累，实现自我价值。那么，在了解了高等学校中的教育群体的实际需求之后，我们如何来具体应用这些激励机制呢?
(一) 运用好物质激励机制
对于高等学校的管理工作来说，我们应该切实从物质层面入手，这是能够充分调动教职员工的最重要手段之一。
这是因为教职员工的物质需求是最为基础性的，可以维持他们参与到工作中来的健康体魄与旺盛精力，从而大大提高他们的工作绩效。这里的物质激励主要包含了对他们的物质待遇要逐步得到切实的提高，并对他们工作和生活中的种种困难加以关注并及时解决，尤其要进一步提高高等学校教职员工的工资待遇，在当前房价高涨的年代，也需要尽可能的解决他们的基本住房问题。当然，除了生活方面的物质需求以外，他们在工作方面也是需要较好的工作环境的。这就需要高等学校尽可能的改善教师的办公条件，为他们配备较好的办公室和实验室。此外，高等学校还应该对他们的身体健康状况随时关注，可以给他们提供一年一次的体检项目，让他们拥有一个健康的身体素质。随着高等学校分配制度改革的不断推进，高等学校还应该试行报酬激励制度，可以实行年薪制，拉大分配差距，让教师队伍能够在多劳多得原则的激励下提高自身的工作积极性。
(二) 发挥出精神激励作用
作为高级知识分子云集的地方，高等学校的教职员工并不会仅仅满足于自身的物质需求，他们还会从精神需要方面渴望得到社会的广泛认可与支持，从而让他们获得精神层面的巨大满足感。事实上，人们在获得物质满足之后，其精神层面的满足显得更为重要和关键了，精神激励在这个时候就会体现出不容忽视的巨大激励作用。尤其是在这样一个人才济济的高等学校环境下，人们更需要从精神层面获得巨大的鼓励，要能够激发出他们身上蕴藏着的巨大精神能量，并充分对其进行开发和利用，要在对他们进行物质激励的同时，充分保护好这些高级教职员工的精神世界，突出精神元素在他们工作积极性中的激励主导地位，尤其要把精神激励中的显性因素与隐性因素有机结合起来，让它们能够在统一的作用下发挥出自身应有的积极鼓励作用。其中的显性因素主要是指那些诸如公开表彰等正式的精神激励行为，隐性因素则是指在学校形成一种良好的学术氛围等，从而让教职员工获得一种潜移默化的工作激励。
当然，高等学校还可以对他们进行教学科研成果的认可，提高他们的职务和职称等，还可以为他们提供进修的机会等，让他们树立起坚定的工作责任感和事业心。
(三) 实施公平公正的奖惩方法
高等学校的管理工作中，还应该对被管理者实行一种公平公正公开的奖惩办法，因为奖惩对于高等学校管理工作来说是一种不可或缺的重要激励手段，它可以通过赏罚分明的原则来让被管理者感受到一种民主、公正的激励机制。这种公正、民主的奖罚方法是社会主义激励机制的本质所在，作为高等学府的高等学校来说，其更需要这一激励机制来进行推动。这是因为高等学校里的教职员工是学校的真正主人，他们有着自己的民主权利，高等学校的管理者可以通过奖励和惩罚两种激励手段来鼓励先进者，鞭笞后进者，让那些干得好与干得差的人之间有所区别，并通过一定的考核体系来给予相应的报酬，从而让那些教职员工通过学校的奖励更为确认并发展自己的正确行为，而对那些不良行为进行修正。只有这样，高等学校才可以通过公平、公正的管理透明性来调动起他们工作的积极性、主动性与创造性。
(四) 做好学生管理的激励工作
高等学校的激励机制不仅仅是针对教职员工，还有些是针对教学主要群体，即学生群体的。高等学校应该充分利用好激励机制来让学生管理工作得到有序的开展。具体来说，高等学校应该关心学生，帮助他们解决学习和生活上的困难，帮助他们树立积极进取的自信心，让他们在激励机制的作用下，更快的适应学校的大学集体生活，鼓励他们认真学习，尽可能的处理好人际关系，掌握学生的思想动态和不同需求，引导他们树立起正确的世界观、人生观和价值观，通过制定并实施科学有效的激励机制和激励措施来切实引导学生健康成长。高等学校还应该通过科学决策来制定出正确的激励政策，比如说，目标激励、关怀激励、支持激励、奖励激励以及人才激励等，为国家培养出一批高素质的大学生人才。当然，高等学校还应该通过民主参与激励来增强高等学校学生的学习积极性与主动性，让他们在高等学校这样一个特殊的群体组织中，形成一种强大的凝聚力，并建立一套相应的科学考核评价指标体系，促进高等学校激励目标的实现，并通过强化学习激励机制来推动高等学校教师队伍的强大化建设与专业化建设。
总之，高等学校作为高级专业人才培养的主要场所，应该通过激励机制来切实改善和提高高等学校的管理工作质量。
具体来说，高等学校应该根据不同群体的不同需求，把物质激励与精神激励充分结合在一起，并采用适当的激励办法，对教职员工进行教学考核、科研业绩考核以及师德考核等一系列考核标准，针对不同层次的教师进行不同形式、不同内容的培训，让他们能够积极主动的参与到学习管理工作中去，通过改革薪酬制度建立与高等学校教师个人发展相适应的物质激励机制，通过精神激励机制的构建促进教师个人的自我实现和学校的发展，并以建设一支高素质管理队伍为切入点提高管理水平，切实让高等学校教职员工的工作积极性与工作热情能够进一步提升起来，让激励机制在高等学校管理工作中切实发挥出应有的积极引导与推动作用。
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