职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。职业倦怠最早由弗洛登伯格于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后玛沙奇等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。
众所周知，辅导员是高校从事德育工作，开展学生思想政治教育工作的骨干，是大学生健康成长的指导者和引路人，是当代大学建设和谐校园不可或缺的重要力量。然而，随着高校学生扩招、规模不断扩大以及辅导员职业的特殊内涵，辅导员职业倦怠现象日益凸显。
当前高校辅导员职业倦怠主要表现在三个维度上。一，情绪衰竭——工作热情逐渐下降。许多辅导员刚刚从学生时代走向工作岗位，干劲十足，精力旺盛，充满激情，主动性很强。但工作几年后就逐渐缺少主动性、缺乏活力、表现为呆板和惰性；二，去人格化——工作态度逐渐消极冷漠。不少辅导员在工作初期有着较强的成功信念，狂热地投入工作，但理想与现实之间的巨大反差使他们逐渐对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事。三，工作成就感逐渐下滑。据调研和访谈显示，大多辅导员在工作一段时间后，逐渐倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事务。
一、辅导员职业倦怠体现边际效用递减规律
从微观经济学的视角来看，高校辅导员职业倦怠现象体现了边际效用递减规律。西方经济学家认为，随着消费商品数量的增加，人们从消费中得到的总效用在开始的时候不断增加，逐渐达到最大值，然后又逐渐减少。但是，即使在总效用增加的时候，其增量也在逐渐减少，故边际效用趋于下降，并在总效用达到最大之后成为负数，也即对某种物品的消费超过一定量后，不但不能增加消费者的满足和享受，反而会引起痛苦的感觉。这就是所谓的边际效用递减规律。高校辅导员职业倦怠感的产生完全符合上述规律。随着工作时间的增长，辅导员经验逐渐成熟，从工作中得到的总效用（主要指精神上的成就感、满足感）在开始的时候不断增加，逐渐达到最大，然后又逐渐减少。但是，即使在总效明增加的时候，其增量也在逐渐减少，故边际效用趋于下降，并在总效用达到最大之后成为负数，也即对辅导员岗位工作超过一定的时间后（工作经验已较为丰富），不但不能增加辅导员工作的满足和享受，反而会引起厌恶的感觉。
边际效用递减规律可用数学语言表达。设商品的效用函数为：TU=F(X);则边际效用函数为：MU=DTU/DX;随着消费商品数量的增加，在一定范围内MU=DTU/DX>0，表示增加或减少，也相应增加或减少，故与呈同方向变化，但到一定阶段，再增加商品消费时MU=DTU/DX<0，也即，与的变化方向相反。再从边际效用变化率看
，表示随着的数量递增，边际效用本身相应递减，即与的符号相反，故其比值小于零。边际效用递减规律可表达为：
效用函数的一阶导数，即边际效用大于零表示随着增加，总效用也相应增加；效用函数的二阶导数小于零则表示随着的增加，边际效用是递减的。图1反映的是辅导员工作边际效用递减规律。
二、辅导员工作边际效用递减的主要原因
边际效用递减主要有两个方面的原因：一是因为生理或心理的原因。人的欲望虽然多种多样，永无止境，但由于生理等因素的限制，就每个具体的欲望满足来说则是有限的。最初欲望最大，因而消费第一单位商品时得到的满足也最大，随着商品消费的增加，欲望也随之减少，从而感觉上的满足程度递减，以致当要满足的欲望消失时还增加消费的话，反而会引起讨厌的感觉。二是设想物品有多种多样的用途，并且各种用途的重要程度不同，人们总会把它先用于最重要的用途，也就是效用最大的地方，然后才是次要的用途，故后一单位的物品给消费者带来的满足或提供的效用一定小于前一单位。
因此，辅导员工作边际效用递减的原因，从心理层面来看，由于社会角色的转变以及工作上的新鲜感，辅导员刚开始工作时想要获得成绩的欲望最大，因而在最初阶段的工作得到的满足感也最大，但是随着工作时间的增加，不断重复同样的较为繁琐的事务性工作内容，其欲望随之减少，从而感觉上的满足程度递减，直至对工作产生倦怠感。此外，辅导员的工作本质是育人工作，而学生的发展是一个较为漫长的过程，很难在短时间内反映出辅导员的工作效果和成绩，这也会使得辅导员对工作的满足感不断降低，对工作产生倦怠。
三、解决辅导员职业倦怠的建议
通过有效的激励对策可以解决辅导员职业倦怠的现象。值得注意的是，激励同样存在边际效用递减。所谓激励边际效用递减，即随着激励量的增加，辅导员从激励中得到的总效用在开始的时候不断增加，逐渐达到最大值，然后又逐渐减少。但是，即使在总效用增加的时候，其激励效用增量也在逐渐减少，故边际效用趋于下降，也就是说增加相同单位的激励量，产生的激励效果会逐渐递减。激励边际效用递减见图2。
由于激励存在边际效用递减规律，因此，为有效解决高校辅导员职业倦怠现象，建议：
1.物质激励要适度，并与精神激励相互结合
激励边际效用递减规律表明，随着（物质）激励量的增加到一定程度，其边际效用会呈递减趋势，这说明物质激励的作用是有限的，学校在对辅导员实施物质激励时应适度。过强、过频的激励虽然会使得辅导员主观感受较为满足，但是这不仅会提高激励成本，更会产生激励边际效用递减，难以达到理想的激励效果。
此外，相对于物质激励而言，精神激励属于更高层次的激励，是物质激励产生边际效用递减时的有益补充。因此，高校应采取多种多样的精神激励形式对辅导员进行激励。
2.注重运用公平理论，体现激励公平
辅导员能否受到有效的激励，不仅取决于激励的绝对值，更取决于与社会比较、与周围同事比较以及与自己过去比较的相对值。因此，对辅导员的激励应注重运用亚当斯的公平理论。当前，从横向比较来看，辅导员不仅与在校外工作的同等学历人士相比收入较低，而且与专任教师相比收入也较低，更重要的是职业认同度较低；从纵向比较来看，辅导员收入增长速度较慢。这些都会使辅导员产生不公平之感，从而造成职业倦怠的现象。所以，高校应切实提高辅导员的职业地位与待遇，使得他们感受到重视和公平，能够安心、积极地投入本职工作。
3.应适时进行需求调查和分析，注重按需激励
根据辅导员的年龄、受教育程度以及工作经验等特点，学校应适时进行需求调查和分析，充分了解辅导员在某个发展阶段的主导需求，有针对性地采取激励措施。按照马斯洛五层次需求理论，受教育程度较高、有一定工作经验的辅导员其自我实现的需求更为强烈。因此，高校所采取的激励措施应该越来越体现出满足辅导员成就感、自我价值实现的需要。
4.加大辅导员培训激励，增强职业认同感
培训对高校辅导员而言不仅是福利，更是一种激励。它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员不仅可以提高其自身素质和业务能力，使其真正认同和热爱辅导员岗位，还能够激发他们实现辅导员工作目标的欲望，从而避免或消除职业倦怠感，增强其职业自信和自我认同感。
